我决定先从财务下手。我发现，有一位蔡副总每次从财务支钱都是10万元、20万元、30万元的，还都是有去无回。我就交代财务人员说，以后蔡副总或者任何人要预借款打了白条子，你一个月内一定要追踪，让他把发票拿来冲账，不能这样放任下去，否则你根本没办法管好账目。财务马上打电话向蔡副总说明了情况。
我当时在那家企业的职位只是一个管理经理，结果我竟然对副总提出要求。蔡副总得知这个消息之后暴跳如雷，马上以最快的速度冲到公司来，同时让门卫把厂门关闭。然后他来到我的办公室，走到我面前说，我有事情找你。我站了起来。他是柔道高手，过来跟我双手一握，一下子就把我甩了出去，说，你算老几呀？我是副总还要你管？我要花钱轮不到你管！我说您别生气，我来跟您解释一下……他说有什么好解释的？又要拉我，又要踢我。我马上跑了，他一直追，我就一直跑。
我以前不知道什么叫潜能，那次算是知道了。工厂的围墙大概有一人高，平时要我去爬，我肯定爬不上去，那时我没地方可以跑了，只能越墙而出。结果跑过去，“啪”地一下就翻过去了。出去之后，我马上打电话给董事长说，对不起，我辜负了您的期望，我已经没办法在这里待下去了。我得罪了蔡副总，我也不是故意的，只是想把游戏规则定好，没想到他特别生气。
董事长很会激励部属，他说，白经理，你很委屈是不是？我更委屈呀，我用错了人能不委屈吗？我说您怎么用错人了？他说，我以为你有办法帮我把企业整治好，没想到你半途就要逃跑，是不是我用错了人？我说对不起。他说，别跟我说对不起，面对恶势力，假如我们倒退，那就是孬种，我们一定要往前冲。明天早上上班时间，你准时到公司来，我们一起摆平这件事。
董事长让我看到了什么叫霸气，什么叫魄力。他一到公司就来了个“以其人之道还治其人之身”，也让门卫关闭了厂门。
蔡副总那天得意扬扬，很早就来上班了，结果没想到董事长也来了。董事长把蔡副总和我叫到一起说，假如企业现在经营得很好，我还需要找人来帮助吗？现在企业在你手里连续亏损了三年。可能对于你来说，赚不赚钱无所谓，但我是大股东，我有所谓。我找了一个体制改善专家来协助我们改善状况，你却要把他吓跑，你居心何在？你什么都别说了。董事长让人事科长马上贴一个人事任命：解除蔡副总的职务，晋升为副董事长，以后照样拿薪水，不用来上班；提升白经理为副总。然后他又让所有中层干部集合，郑重宣布了这个消息。
那时候我年轻气盛，感觉不错，觉得扳回了面子。从此，想方设法调整改造，让企业逐渐走上了正轨，但我的日子并不好过。每天晚上12点家里的电话就会响，我接起来，对方又挂掉，最后没办法只能把电话线拔掉。
上班的时候，总务交给我一封信。我打开一看，里边是冥币。我想自己认倒霉也就算了，最后又寄来一封祭文。这我也能理解，站在对方的立场，他有这样的反应很正常。有一次我开车出去，出厂门没多久，有8个人骑着车子把我围起来，叫我下车，然后所有人都拿出刀子来。我知道他们的来意了，就说，我知道你们为什么围住我，既然是要白刀子进红刀子出，也不差这3分钟，让我说完话。假如我说的没有道理，你们继续，好不好？带头的大哥说好。我说，假如你们8个人组成一家公司，推举其中一个人来当管理者，结果这个人把公家的钱拿到自己口袋里，造成公司严重亏损，你们7个人想要找外面的人来协助调整，结果拿了公家钱的人却认为是冲着他而来，对新来的人大为不满。你们7个人会做何感想？带头的大哥说，我们明白了，我们不要为了10万块钱错杀无辜。
此后我的日子太平了，那家企业也逐渐从亏损到赚钱了。企业赚钱了之后董事长有两条路可走：一是上市，脱壳；二是转卖，让人并购。他选择了第二条路，让人并购。
来并购的是台北一家鞋厂的老板，姓王，他跟我说，他在台北，一个星期到这儿来一两天，其他时间派总务科科长来帮忙打理公司。有什么事情找他的话，可以通过总务科科长传达。我的士气被严重挫伤，他这么做非但不是来激励我的，反倒是来否定我的，意思是让我薪水照拿，职务照旧，但是不要做事。
我觉得这是莫大的侮辱，马上就提出了辞职。辞职之后开了个贸易公司，一直做到全台湾十大贸易公司的水平。王总的公司却越做越烂，没有客户愿意下订单，我拿订单给他，结果王总说，纵然我们公司垮了，也不能做你的订单。我说，就是因为看到公司要垮了，我才特意把订单拿过来给你。我曾经有两年的时间在这里工作，这家公司的成败跟我有关系，所以我见不得，也舍不得让它垮。一则不赚钱，二则协助你，我不晓得你是出于什么心态不接受。他说，很简单，我做你的订单别人会怎么批评我？会说我把好的人才推到外面，留下了一堆破铜烂铁。这是对我的羞辱，所以我倒了、垮了，也不能接受你的帮助。
可见，激励之前必须要深入了解对方的价值观、想法，否则是起不到相应的效果的，所以我只能放弃了。
王永庆创立了台育企管顾问公司，大概有顾问100位，都在岗位部门里面工作，很多人从来没有做过顾问，所以王永庆要找一位真正做过顾问的人来指导他们，我被邀约加盟。在台育企管顾问公司里，我是顾问的顾问，教顾问们怎么诊断企业的问题，教他们怎么辅导企业。有一天，武董事长说在台中有一家证券公司要办一个干部、高管人员的培训，这个案子比较大，想让我去做。
我到了台中，根据地址找到了客户的公司，正高兴的时候，面前出现了一个人，就是之前公司的那位蔡副总。那时我是无路可逃、无路可走，只能勇敢面对了。结果，对方很客气地跟我说，好久不见了，你也要买股票？我说，我不买股票。他说，那你到我们这个证券公司来干什么？我说，这家公司说要请我们公司做一些培训。我现在改行了，做咨询业。他问，是哪位找你来的？我告诉他是一位姓郑的。他说是郑总，我带你去。我心想完蛋了，有他在还怎么合作。但是没办法，只能跟着他走。
蔡副总把我带到了总经理办公室。他跟郑总说，白副总是我的好朋友，他的为人我最清楚。第一不要跟他讨价还价，他报的价都是最实在的；第二我们也不要再找别家来比价了，就找他就行了。你很了不起，我没有交代，竟然能够找到对的公司，太棒了！原来蔡副总摇身一变，已经变成了证券公司的董事长。
这张订单能够顺利接到，告诉了我：人要学会包容，要学会宽恕。我能够跟蔡副总的新公司合作，蔡副总能够不计前嫌接受我，都是因为宽容。都说农夫插秧是步步向后退，但是从另一个角度看，他们也是步步向前冲的。领导不要因为部属的一次失误就对他们赶尽杀绝，凡事留一点余地，也是一种激励。
给予压力和竞争气氛
要给员工压力跟竞争的气氛，也就是要通过外力的刺激逼出员工的潜能，让他们乐于挖掘自己的潜能，以此来提升员工的成就感和责任感。有时候，人不只是为了五斗米而折腰，还为了更高的境界，为了成就感。
我曾经指导过一家公司。我用了很简单的方法来激活这个团队。首先我把这家公司在台湾地区的业务切成了三段，分成北区、中区、南区，然后让三区来竞赛，区里的各个店也进行竞赛，各县市里的店也进行竞赛。结果，整个业绩增长为原来的两倍或三倍。人的潜能有时候是不可想象的，因为有压力，会让人更有动力，有动力的人，也更有活力。有竞争才有进步，这就是这家公司业绩提升的窍门跟道理。
给予各种机会
在激活团队成员时还可以用一种方式，就是给予各种机会。给升迁的机会，学习新事物、新工作的机会，或者让他的工作扩大化、丰富化的成长机会。这一招台塑集团用得非常好。
有些公司是一个新招聘进来的人来到公司，马上被任命为经理。除非是条件特殊，否则台塑不会这样做。台塑要用平凡的方式来塑造不平凡的人。平凡的方式也就是，是否大学毕业没关系，有没有经验也没有关系。如果新进的是没有经验的人，要先经过6个月的训练，让他从生产车间里的工作开始，这个部门做一做，那个部门做一做，来历练、成长、理解，以后他要做会计，要先做营销，要先做生产，才能真正了解原料是什么，工序是什么，成本概念是什么。6个月之后开始有晋升，基本上不会让人直线晋升，不是当了班长之后马上就能升组长，组长升课长，课长升经理。而是由班长做起，班长在A班工作两年，B班工作两年，C班工作两年，然后换第一组两年，第二组两年，第三组两年，再换第一课三年，第二课三年，第三课三年，再换经理，然后再由经理职位往上提升……
中层干部是专才，专才管的东西一定要很专，他们贴近第一线。中层干部以上的经理级人员要是通才，方便轮调，只有这样，人才会更灵活。
有很多人做人力资源经理干得很好，但是一旦要给他们调整岗位却发现没有办法调，因为他们并没有做好换岗位的准备，不懂得其他岗位的工作应该怎么做。
在台塑就不会有这种问题，员工到了课长级以上，就会训练生产、供应、销售、人力资源、研发、财务6大技能，教给员工这6大技能的相关知识，然后从这个课调到那个课，从那个课调到这个课，让员工先从横向发展，最后走向直线上升。这样做一则能够使员工的工作扩大化，二则能够使工作丰富化，也是对员工的一种激励。让员工代理课长、代理经理、代理副总经理、代理厂长，他会不会有成就感？肯定会有成就感的，这也是一种激励。
以正确的领导方式公平、公正带人
有一部电影叫作《首席执行官》，主要演的是海尔的张瑞敏先生如何待人做事。他说，我也是从第一线的车间、领班一路升上来的，我最了解员工想要什么，其实他们要的不多，只要两个字“公平”，我表现好，你要肯定我，我表现得优秀，你要提拔我。
真正的领导都是正向的领导，不是因为你拿好处给他，他就来照顾你。一个好的领导，舍得把名、利、安、情给部属，让他们有切身感受。
每个人到企业做事，想要的无非就是名、利、安、情。具体来讲，职务升迁就是名，有形的薪水和无形的利益是利，安就是求安心、求安定，情就是希望团队每个人有好事时大家都来道贺，有坏事时大家一起承担、一起接纳。
好的领导必须要用这种正向方式来当领导，不应该用负向方式来当领导。有一家企业生产部的协理管着四个课长，每个星期三和星期五的晚上不加班，结果星期三和星期五生产部协理要求四个课长中的三个轮流到他家里来打麻将。打麻将的时候，三个课长通通要输，假如有一个赢了，协理星期五就会找他的麻烦。这就是典型的负向领导，负向领导是不能让团队积极向上的。
协助部属认识成功
最后，要协助部属认识什么是成功，每个人都希望成功，但是成功到底是什么？我这里给出了一个简单的定义，成功就是挑战。那如何挑战？一个人怀着有价值、有意义的目标，一步一步往前迈进的过程就是成功。成功是个过程，不是结果。成功者跟失败者说的话不一样：失败者说，没办法，不行，不可能；成功者说，行，可能，我试试看，我做给你看。成功者有四句话是值得大家参考的：
我是有活力的。
我是优秀的。
我一定能成功。
你也能成功。
“我是有活力的”，不断告诉自己是有活力的，那么做起事来就带劲了，就不会有要死不活的样子。“我是优秀的”，想到自己是优秀的，那么面对任何困难跟挑战就要勇于接受，不会逃避，不会找借口。“我一定能成功”，心想事成，抱定必胜的决心和勇气就会赢。“你也能成功”，肯定自己很重要，欣赏他人更重要。欣赏别人、肯定别人也是一种激励。在激活别人之前，首先要激活自己。
前文我们提到了激励分为两类：一类是维持因素的激励，一类是催生因素的激励。也就是一类是物质层面的激励，一类是精神层面的激励。我认为，精神层面的激励有时候比物质层面的激励更巧妙更有效。
总经理激励部属的最有效方法是敢给奖励敢提严格要求，奖到心动、罚到心痛。这也是一个激励的窍门，不过具体的策略却有很多种。
投其所好，差异性激励
知道部属需要什么
怎样投其所好？别人有的，他也有，他是不会特别感谢的，别人没有的，他有，这他就感到奇特了。所以，如果你给每个人都加薪了，不会有人对你表示感谢，因为表现好的人和表现差的人一样，表现好的人也不会觉得特别有面子。
投其所好，就要从名、利、安、情四个字入手，有些人要名不要利，有些人要利不要名，有些人要安不要情，有些人要情不要安。针对不同的部属使用不同的激励方法，领导要带动人，必须先学会认识人，要认识人必须先了解他想要什么，他要的你不能给，他不要的你给一大堆有什么用？
我记得在读大学一年级的时候，看到一位女同学很漂亮，气质非常好，我就设定了目标，一定要追到她。我追她的方法是什么？我总认为女孩要不就是希望找一个会读书的人，要不就是希望找一个会领导的人，所以从这两方面入手，那女孩准会注意到我。
我第一学期就想办法担任班长，选举的时候，积极自荐，最后是个女孩当选正班长，副班长是我。我跟正班长说，你是女孩，有时候处理事情不方便，比如搬东西、收笔记本什么的，这种工作很累，可以交给我，班长你来当，工作我来干。女班长很高兴地答应了。那一学期里，我就利用收资料、发文件的机会接触那个女孩。每次考试，我都争取考第一名，我认为这样就能够引起她的注意，一定会刺激她想要跟我交往。没想到一学期过去了，她却没有任何反应。
第二学期我抓住机会，争取当上了正班长，我想那女孩应该会把心归向于我了吧。结果还是没有。到第二年上半学期那个女孩跟我们班里最不会读书、长得最丑的人手拉手在校园漫步了。
我实在受不了，就勇往直前去面对她了。我说，郑同学，难道你不知道，我从大学一年级第一学期的第一天就开始追求你吗？你为什么不给我机会？她说你不了解我，我怎么给你机会？贺同学了解我，我们两个一拍即合。我要的不是当班长的，不是第一名，我要的是真正理解我、了解我的人，贺同学知道我喜欢古典音乐，给我买了一套古典音乐的录音带，你懂吗？你不懂。
从那时起我就明白了，满意度来自于期望值跟实际值的对比。每个人都有期望值，如果你给的是出乎他意料之外的，比他的期望值高，他就会很满意，如果你给的小于他的期望值，实际值小于期望值了，他就不会满意。
在企业里，领导也要先了解部属的期望值是什么，以满足部属期望值的方式激励部属，一定会收到更好的效果。
员工期望值排行榜。
工作受到肯定。
