在拆除了令人烦恼的沟通壁垒之后，从1985年春天开始，尼古拉斯决定向尽可能多的员工宣传纸制品分部的新愿景，并实施一系列重大的激励措施。1985年6月4日，尼古拉斯及其董事会成员将纸制品分部的数千名员工聚集在一起，向他们宣布了一个听上去十分宏伟的愿景：“我们中的每个人都是领导”。随后，这次会议被制作成录像带，送到所有销售部门和工厂以便传看。尼古拉斯这样做的目的只有一个，那就是希望纸制品分部的员工牢记：只要大家一起努力，公司的美好未来就属于每一名员工。当然，“我们中的每个人都是领导”的许诺并非谎言，事实上他们确实做到了。首先他们采用了内部提升机制，在这一提升机制下，每一名员工都会接受必要的领导力培训，然后他们的业绩会得到细致的追踪，确保他们为下一个提升机会做好准备。除此之外，纸制品分部还继承了宝洁公司最古老的传统：员工持股。其实早在19世纪末，宝洁公司就开始实施利润分享计划，截至1980年，这一计划已经使所有员工分享了公司大约14%的股份。纸制品分部实施这项计划后，只要是正式员工，都可以按照自愿原则用自己基本工资的一部分购买公司的股票。虽然他们实施这一计划的目的是希望每个员工都能感受并分享到公司的胜利果实，但最后它却极大地激励了所有员工，让他们变得更加积极主动。事实上，通过这一计划，员工与公司已经结成了紧密联系的整体，因为他们的努力不仅会为公司带来更多的利益，也将为自己带来更多的利益。
经过一番努力之后，尼古拉斯终于创立了一个有助于发扬协作意识和团队精神的大环境。在这里，员工普遍受到新愿景的鼓舞和激励，并决定充分发挥自己的聪明才智使其成为现实。不久，新产品部门便设计出了一大批新产品，而这些新产品的所有创意均来自该部门负责相关工作的基层员工。1985年2月，由该部门设计的一种被称为“超级帮宝适”的新型纸尿布上市了，很快就使得宝洁公司在此类产品上的市场占有率由原来的40%提升到了58%，利润也由原来的零变为正数，并且开始持续增长。除了新产品部门，其他部门员工的工作主动性更偏向于职能领域。比如，一群受到鼓舞的秘书们于1986年成立了一个秘书团体，他们自发组织相关培训，定期举行集会就遇到的问题进行交流，在很大程度上提高了工作能力。其中的一位成员在接受媒体的采访时说：“我看不出为什么我们就不能为部门的发展做出自己应有的贡献。”而这种全体员工积极主动工作的局面，在尼古拉斯进行变革之前几乎是无法想象的。
优秀的企业管理者总是懂得以不同的方式去激励员工。首先，他们总是以强调员工价值的方式来描述愿景，因为只有这样，才会使员工认识到工作的真正意义。其次，他们还会定期使员工参与到企业决策中来，而这种做法不仅能够提高企业决策的科学性，而且能够增强员工的主人翁意识，因为一旦员工觉得自己的想法得到了尊重和肯定，他们自然会全力配合公司的工作。同时，他们还善于通过反馈、培训以及角色模拟等方式来支持员工将愿景变为现实做出的各种努力，而这种做法既能提高员工的专业技能，又能凸显企业对于员工的帮助和支持，可谓一举两得。最后，他们能够及时识别并表彰优秀的员工，而这种做法不仅能够给员工一种成就感，而且使他们感受到来自企业的关心。
尽管不同的企业管理者会采用不同的激励手段，但有一点是可以肯定的是：所有想使企业获得良好发展的管理者都必须建立完善的激励机制，而且一定要言出必行。
科特认为，尽管领导不同于管理，而且有它得天独厚的地方，但领导并不必擅于管理，也不可能完全替代管理。事实上，领导和管理构成了同一过程中既相互区别又相互补充的两个体系，它们各有其自身的功能和特点，同时又都是当今日趋复杂和动荡的经济环境下，企业取得成功所必不可少的组成部分。如果仅仅讨论是管理优于领导，还是领导优于管理，就已经偏离了问题的本质。管理和领导不存在谁比谁更重要的问题，只存在两者是否有机结合的问题。不过，在科特看来，当代企业的管理经过长期发展已经达到了较高水平，而领导则处于相对薄弱的状态。因此，企业缺少的不是强调控制力的管理者，而是注重影响力的领导者。
6.成为一名有影响力的领导者
领导才能究竟是先天生成的还是后天造就的？成为一名优秀的领导者是否必须具备非凡的个人魅力？对此，商界历来有着异常激烈的争论。有些人认为遗传基因和早年的生活经历注定了一个人能否成为领导者，而有些人则认为，即使一个普通人，只要经过一定的历练和培训同样可以成为优秀的领导者。但总体而言，在现代管理学诞生之前，占主流的观点还是前者。人们大都认为，领导者的能力是天生的、与生俱来的，甚至是命中注定的。然而，现代管理学的诞生对这种传统的说法提出了挑战。“我们将来会认识到，我们的领导者必须是培养出来的——就像天生胜任的一样。而且，任何一个伟大的人物都不足以和一批经过适当组织而能有效地协作的普通人竞一日之短长。”现代管理学的鼻祖——哈佛大学肄业生费雷德里克·泰勒强调，领导并不是个别天才人物的专利，而是人人都能从事的事业。
在这一问题上，科特进行了大量的实证研究，包括对来自不同领域、不同企业的领导者进行直接的访谈，同时辅以相关的测试。科特的研究结果表明，尽管这些领导者的做事风格和行为模式有着很大的差异，但在一些本质问题上他们却存在十分相似。总体而言，领导者所需具备的基本素质他们大部分人都具备，但能否成为领导者主要取决于他们是否有过特殊的工作经历或者是否有过刻意的自我锻炼。因此，科特认为，领导既不神奇也不神秘，它与超凡的个人魅力以及杰出的个人品格无关，更不是某些人的专利。当然，科特并没有完全否认先天因素的影响。他认为，先天因素对一个人能否取得成功是有影响的，但后天发育对于一个人的成功更为重要。在上述认识的基础上，科特总结出了一些在他看来领导者必须具备的素质。而且，他还指出，如果一个人具备了这些素质，即使他不能成为一个伟大的领导者，至少也能成为一个成功的领导者。
首先，领导者应该具有野心、精力和魄力。历史上几乎所有的商业巨头，比如“钢铁大王”卡内基、“石油大王”洛克菲勒、“传媒大亨”默多克等等，无不具有勃勃的野心和崇高的理想。他们张扬的个性和压制不住的激情，似乎在成年之前就已初露端倪，并随着年龄的增长而成为其性格当中最明显的特征之一。不过，只有雄心壮志还远远不够，一位领导者还必须有旺盛的精力。因为想要取得非凡的成功，就必须凭借自己旺盛的精力努力工作。那些自以为不通过努力就能够取得成功的人，不过是痴人说梦罢了。此外，任何变革的过程，都会存在形形色色的困难和阻力。在这个时候，人们往往需要领导者站出来指点迷津，并以大无畏的勇气承担所有的风险和责任。毫无疑问，这种魄力是领导者必须具备的。甚至，相对于雄心勃勃的野心和旺盛的精力，敢作敢为、勇于担当的魄力才是人们对领导者的最大期望。
