管理巨匠档案
全名查尔斯·汉迪
国别爱尔兰
生卒年1932—
出生地爱尔兰启尔达
经典评介
查尔斯·汉迪（1932—？），当代著名的实践管理大师。查尔斯·汉迪认为，不同的管理文化对于组织的健康发展不仅是有用而且也是必要的，追求单一的管理文化对大多数组织而言是适合的，错误的管理方法只能是徒劳而无益的。
管理巨匠简介
查尔斯·汉迪，1932年出生于爱尔兰启尔达。
毕业于牛津建筑学院，后来到大西洋彼岸的波士顿，在马萨诸塞州科技学院下属的斯洛恩管理学校学习。回国后，先在颇具国际势力的荷兰皇家壳牌公司负责市场开发和人事管理。后又在另一家美国人开办的石油公司工作。
1967年任教于新成立的伦敦商学院，1972年提升为教授，1994年出任主席。
查尔斯·汉迪一生中大部分职业生涯都是从事商业管理活动，是工作场所变革的开拓者和新秩序的预言家。
经典著作
《通晓组织》
《管理之神》
《非理性时代》
《变动的年代》
《疯狂世纪》
管理智慧
汉迪管理思想的一大特色就是注重各种管理与文化的有机融合，以文化推动管理，以管理发展文化，组织与个体并重，利润与道义共存，汉迪把这一论断称为“文化合宜论”。在当今时代，人愈来愈成为组织、机器、电脑和工资的奴隶，查尔斯·汉迪这种以人为本、文化共融的管理思想理论，无疑具有振聋发聩的时代意义。
1.四种管理文化
查尔斯·汉迪管理思想的精髓是以下有关四种管理文化的理论：
（1）霸权管理文化
霸权管理文化的组织类似于一张蜘蛛网，蜘蛛网从一个中心点会放射出众多线路，同样，霸权管理文化的组织会依职能和产品划分出各个不同的部门。在这种文化中，重要的是那些将蜘蛛围绕在中央的环状线路，这些环状线路代表权力和影响力，其重要性随着离中心点距离的增长而减弱。这种文化要求与在中心位置的蜘蛛保持一种亲密的关系。代表这种文化的保护神是宙斯（也就是这种文化中的领导人），所以霸权管理文化又可称为宙斯式管理文化，宙斯象征了父系家族的传统：不是很理性但往往散发着慈爱的力量，冲动而富有领袖魅力。这也正是这种文化的特点所在。
（2）角色管理文化
这种文化假定人是单纯理性的，人们能够通过并应该通过概念逻辑的方法去分析研究任何事物。一个组织的任务也因此被严格规整地划分成一小方块一小方块的，并用一整套所谓的员工手册、预算案、资料库之类的规则和程序紧紧结合起来。这种文化的保护神是太阳神阿波罗，所以又称为阿波罗式管理文化。阿波罗代表了秩序与法规。这种管理文化就好比希腊神庙，神庙的美与力源于梁柱。角色式组织中的“梁柱”是各种职能和部门，“梁柱”在顶部与三角墙会合在一起，而各职能部门的首领所形成的董事会，管理委员会或总裁部门正是三角墙的顶部。这种文化的优势在于稳定性、可预期性，让人有安全感。但其缺点是否定人性、僵化无弹性，所有变化都被故意忽视，组织对事物的反应会被公式化。
（3）任务管理文化
这种管理文化把管理和不断成功地解决问题联系起来，采用别出心裁的管理方式组建组织。首先是发现问题所在，然后针对问题提出解决方法，适当地调整资源与策略，由会影响最后结果的人员组建团队并开始运作，一切以问题解决的实际情况作为评断依据。雅典娜是这种文化的保护神，所以这类文化又被称为雅典娜式管理文化。任务管理文化的优点是组织中存在着热衷投入而团结一致的参与感，组织成员互相尊重，互相帮助，因此其适合于冒险开发阶段。而缺点是代价昂贵且为时不久。雅典娜式文化依赖的是会主动给自己开价的专家，他们讨论谈话需要钱，而问题难免要试验和面对错误，更正所犯错误更得花钱。所以，这种昂贵的任务式文化通常在扩张时期才会盛行。
（4）个性管理文化
个性管理文化又叫狄奥尼索斯式管理文化。狄奥尼索斯是酒神与歌神，他代表个性文化，所以个性管理文化实质上是一种存在主义的文化。而存在主义乃源于一个假定，那就是：这个世界不是某个较崇高目的的一部分，我们也不是某位神灵操纵的傀儡，所以尽管我们不由自主地来到了这个世界，但是我们可以主宰自己的命运，我们能够对我们自己和这个世界负责。狄奥尼索斯式的管理文化所推崇的是个人主义。它的优势在于，组织的成员既自由又可享受组织提供的同事、资助、弹性与商讨交涉的权力。缺点则是所有的协调都将沦为无止境的协商，这是因为组织根本无法对这群人施加任何制裁。
2.三种创新的组织模式
（1）三I组织
汉迪认为，成功和效率的新公式是：三I=AV，I代表知识（Intelligence）、信息（Information）以及概念（Idea），而AV则代表金钱和种类上的附加价值（added value）。在当今竞争激烈的信息社会，如果组织渴望从知识中创造价值，那么单纯依靠头脑本身是不够的，还需要提供他们工作的信息和作为基础的概念。
（2）三叶草式组织模式
三叶草是一种小小的、像苜蓿般的植物，每一花茎上长有三片叶子。这种植物是爱尔兰国家的象征，被爱尔兰的守护神圣派屈克（St.Patrick）用来象征上帝的三种面貌，即三位一体。而查尔斯·汉迪使用这种植物来说明今天的组织模式，三组迥然不同的人组成了组织，这三组人各怀不同的期望，接受三种不同的管理，领不等的工资，并且被以不同的方式组织起来。
三叶草上的第一片叶子代表核心工作者，汉迪称他们为专业核心，因为这些核心工作者是组织的基本人员，是那些合格的专业人员、技术人员和管理者。他们具备组织上的知识，能够区分组织之间的相对性，他们非常重要，而且不能随便更换。失去了这些人也就相当于失去了组织。
做工作的人属于汉迪所说的三叶草的第二片叶子。把那些不重要的工作、可以让别人代做的工作以订约的方式外包给那些以此工作为专长的人，或者那些可以付出较少的代价就可以使工作做得更好的人去做。
三叶草的第三片叶子是那些工作时间具有伸缩性的劳工，也就是兼职者或临时工，这些人是职业世界中成长最迅速的一部分。
（3）联合组织模式
“联合”就是指各种不同的个别团体聚合在一面共同的旗帜下，使用某种共同的身份。它保持了个别团体的小规模，至少保持个别团体的独立性，使之变大，是一种自治和合作的结合。其结果是综合两个团体的优点：大团体是使他们在进入市场和金融中心时能打出一面漂亮的旗帜，却无需耗费时间以扩张规模；而小团体则使他们具备自己所必需的伸缩性和每一个团队成员一直追求的“共同体感”。
3.人与组织关系新论
（1）人员是资产的新内涵
汉迪认为，如果说员工是组织最终的竞争优势，那组织必须对他们进行投资，开发他们，让他们的才能有发挥的空间。设法让最优秀的人才留下。
（2）有关团队的五点建议
（1）团队需要具备不同技术、不同优点的人来完成任务。
（2）团队成员中需要四种人来完成任务：领袖、管理者、推动者和专家。
（3）不要把团队和委员会等同起来。
（4）团队需要彼此间的信任来有效运作，也需要时间来建立信任，更需要时间来成长。
（5）亲密的团队有可能变成封闭的团队。
（3）对终身雇佣制的否定
经典语录
信赖一个陌生人，要比信赖你或你朋友困难不知多少倍。
当成本上涨时，就提高产品的价格；当生意不景气时，就低价促销；倘若要处理的事情积压过多，就拼命加班。
要对团队有所贡献，需要的是才能、创造力和直觉力。
管理就像是家务事，看起来很必需，实际上只是一些琐碎的家务；管理者如同管家一样，没有什么失望。
一个文化喜欢的方式，往往正好是另一个文化所憎恶的。
管理巨匠观点
在《管理之神》一书中，查尔斯·汉迪提出了4种管理的理论，这也是其管理思想的精髓。如果不懂得这四种管理文化的内涵，就绝不可能真正明白管理这门艺术。
查尔斯·汉迪的四种管理文化是：霸权管理文化、角色管理文化、任务管理文化和个性管理文化。
查尔斯·汉迪认为，每种管理文化都有它好的一面，没有任何文化本身是坏的或错的，如果硬说它是坏的或错的，那只不过是它并不适合所处的环境罢了。他认为，应该让每种文化都找到适合其生根发芽的土壤，这样才能渴望其开高效率的鲜花，结优良的品质之果。使组织得以不断的发展。
霸权管理文化
查尔斯·汉迪认为，众神之王宙斯代表霸权管理文化，这种管理文化的代表图形是蜘蛛网。运用这种文化的组织和其他组织一样，有依职能或产品而划分的各个不同部门。如同传统组织图表的那些线条一样，这是从一个中心点放射出去的线路。但在这种文化中，重要的并不是这些向外放射的线路，而是那些将蜘蛛网围绕在中央的环状线路，它们代表权力和影响力，其重要性随着离中心点的距离增长而减弱。在这种文化中，与在中心位置的蜘蛛保持一种亲密的关系，比任何形式上的头衔或职位更重要的多。
在霸权管理文化中，决策时往往快如闪电。任何要求高速度完成的事情，都可以在这种管理模式下取得成功。当然，速度并不能保证品质。品质全靠宙斯和最近他的那些圈内人士的才能而定。一个无能昏庸、老迈、凡事都漠不关心的宙斯，会很快腐败堕落并逐渐毁坏整个网络组织。因此，在这类组织中，“领袖”和“继承人”就是重要的能保证组织正常运转的因素。
霸权管理文化，是通过一种所谓“移情作用”的特殊沟通方式来达到决策速度的闪电化的。“移情作用”不需要备忘录、委员或所谓的专家权威等等。许多成功的宙斯型人物即使认得数字，也几乎是个文盲，所以“移情作用”的有效与否与宙斯的“亲密关系”就取决于对他的信赖程度了。缺乏信赖的“移情作用”是很危险的，对手极有可能利用这一点来攻击。信赖一个陌生人，要比信赖你或你的朋友困难不知道多少倍。对霸权管理文化组织来说，吸收新人通常要通过熟人介绍，而且常常会有一场饭局来鉴定对方，大家首先在餐桌上进行互相了解。
霸权管理文化在经营上是很划算的，比起控制上的种种程序，信赖是便宜多了，而“移情作用”也不用花费半分钱。这类文化的组织中，旅行和电话的费用会特别高，因为宙斯如果能用嘴发动命令的时候，那绝不用笔的。
而当速度比准确的细节更重要，或是当拖延的代价比犯错误的代价更高时，宙斯式的管理文化便相当有效力。如果你属于这类小团体，你将有很好的工作文化，因为他们注重个人，给人自由，并对人付出的心力给予奖赏。
霸权管理文化，所依赖的是老朋友、亲戚和同事之类的关系网络。所以，这种文化在讲求真才实学、机会均等的今天，就似乎显得是个只讲关系、只照顾自己人的文化了。这种文化很有父权政治、个人崇拜和追求个人权势的味道，正是这些东西曾使产业革命背负不好的名声。人们普遍认为这是一种落伍的文化，讽刺其为业余管理和纵容特权遗风的例子。
当然，这种管理文化方法是有可能被滥用，而且也常常被滥用，一个邪恶宙斯型的人物在这样的组织团队里会更容易做他的邪恶之事。但在正常的情况下，这些组织的管理者们，应该说是非常讲究效率的。由私人接触所建立起来的彼此信赖感情，对完成事业来说并不是一个不好基石。
角色管理文化
