尽管官制体系有效地解决了织织的内部协调和外部适应问题，这种模式的弊端相当明显，对它的批评和批判从未间断过。本尼斯总结出官制体系的10项缺陷：（1）妨碍个人的成长和个性的成熟；（2）鼓励盲目服从和随大流；（3）忽视非正式组织的存在，不考虑突发事件；（4）陈旧过时的权力和控制系统；（5）缺乏充分的裁决程序；（6）无法有效地解决上下级之间特别是各职能部门之间的矛盾冲突；（7）内部交流沟通（和创新思想）受到压制、阻隔和畸变；（8）由于互相信任和害怕报复而不能充分利用人力资源；（9）无法吸纳新的科学技术成果或人才；（10）扭曲个性结构，使职工变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的所谓“组织人”。
对待个人需要与组织目标之间的矛盾亦即内部协调问题，有三种不同的态度。第一种是尽力缩小或否认问题本身，断言这里不存在任何根本性的矛盾。第二种是承认存在矛盾和利益冲突，但明确站在某一方的立场上要求对方彻底服从和投降，这实际上仍然是逃避矛盾，因为它否认互相适应和协调的必要性，企图排除或消灭矛盾。
本尼斯对上述两种态度和观点都持否定意见，对第一种态度视而不见组织内部的基本矛盾，第二种态度则企图走极端，用矛盾的一方完全制服另一方。但是矛盾是无法回避的，它反映在一系列组织的两元命题中：个人与组织，个性与金字塔结构，民主与专制，参与式与等级层次，理性与自然，正式与非正式，机械论与有机论，人际关系与科学管理，外向与内向，硬件与软件，X理论与Y理论，关心人与关心生产，如此等等。因此，不能回避矛盾，只能正视矛盾，分析矛盾，解决矛盾，这就是第三种态度。
最近数十年里，许多研究组织问题的学者都认识到这一两难问题，并从理论和实践两方面提出各种解决办法，大幅度地修改甚至重塑了官制体系机制的基本特性。
本尼斯总结出9种不同的理论观点，它们从各方面都千差万别，但是有一个共同的基础，明确承认个人需要与组织目标间存在着矛盾冲突。
本尼斯进一步分析道，这些修正理论都表现了对于某些人道和民主价值观念的倾向性态度，或赞成，或反对。总的来说，它们在判断组织效能的时候，不满足于单纯从经济指标去看问题，力图将人的因素、人的标准补充进去，如职工满意感、个人成长等。所有这些理论都着眼于组织的内部系统及其人性方面，不考虑外部关系和环境问题，所以是“内向”型的。具有讽刺意味的是，虽然从表面上看批判官制体系必须牵涉伦理——道德态度及其社会构造根源，但真正给官制体系以致命一击的力量却是来自一个完全预想不到的方面——环境，因为官制体系没有能力适应环境的迅速变化。
（二）外部适应问题
迄今为止，官制体系在适应外部环境方面似乎并无问题，因为它是将人类活动纳入常规轨道的理想工具。即使是竞争性很强的环境，只要稳定和无差异，组织的任务相当规范化，金字塔式的官制结构和高层“精英”人物集权体制使能够适应环境条件使组织有效地运转。
官制体系是在竞争和确定性条件下发展起来的，那时候的环境是稳定和可预见的。现在的环境结构却经常处于扰动状态，各种力量间的因果机制变化无常，一切都无法预期。环境的变化给官制体系带来的问题是不可逾越的，这预示着它的末日来临了。
本尼斯认为对官制体系理论的挑战来自两个方面。第一是官制体系无法解决个人目标与组织目标的矛盾冲突，找不到协调的办法。迄今已有许多人试着提出了缓解这一问题的方案，他们的思路都是用人的成长和人的满足这样一类伦理道德标准充实组织，纠正那种只注重生产效率的偏向。第二也是更严重的挑战来自于环境，科学技术革命引起的环境变革要求组织具有很强的适应能力，其结果必然是官制体系的逐渐崩溃。
最后本尼斯在1966年对以后25年至50年的组织生活作了如下的展望。
1.环境
如前所述，由于科技进步的加速，环境将变得越来越不稳定，差别化；各种环境要素交织在一起，互相影响和依存；企业之间的合作范围扩大，巨头对抗和政府控制的格局导致大企业的优势地位和不完全竞争。
2.总体的人口特点
德鲁克把当代社会称作“教育社会”，这正是时代最重要的特征。50年内，美国人口中的三分之二都会接受高等教育，成人教育特别是高等院校的在职管理人员培训教育会蓬勃发展。50年前，教育被当作不创造价值的额外投资，专业人员的工资被列为“管理费用”，可是今天企业的成功却在很大程度上取决于智力的开发。另外一个实质变化是人员流动的规律和频率将大力增长。因为人们需要更有动力的环境，而且迁移也比先前容易多了，这对于我们理解未来组织的性质同样是重要的。
3.与工作相关的价值观念
由于教育和职务专业化，人们会变得更加理性，更重视智力、技能方面的投入。由于社会的产业化，人们会更加注意“他人”，在暂时的同事和邻居中寻找伙伴而不是依赖长久的亲友关系。由于未来的工作岗位要求独立承担更多的责任和教育程度的提高导致对自主权的需要，人们在工作中将希望更全面地参与和授权。
4.企业的任务和目标
企业的任务将变得更加复杂、更技术性和更难以事先计划。单个领导人将无法处理全部问题，必须依靠各方面专家共同努力；这时重要的不是行政权力，而是认识和解决问题的能力。企业的目标将变得更加多元化和更加复杂。只讲“增加利润”或“提高生产率”显然过于简单化。达到企业的目标有赖于适应性、创造性和革新精神。由于专业化分工和专业人员的增多，在制订企业目标的时候还会出现更多的矛盾和分歧。
5.组织结构
未来的组织在结构上将具有以下数种特征。第一，临时性：组织将变成适应性极强的、迅速变化的临时性系统。第二，围绕着有待解决的各种问题设置机构。第三，解决工作问题要依靠由各方面专业人员组织的集体。第四，组织内部的工作协调有赖于处在各工作集体间交叉重叠部分的人员，他们身兼数职，同时属于两个以上的群体。第五，工作集体的构成是有机的，而不是机械的。谁能解决工作问题谁就发挥领导作用，无论他预定的正式角色是什么。具备上述特点的组织结构或许可以称之为“有机—适应型”结构，它必将逐步取代官制体系的理论和实践。本尼斯估计，未来的社会里将有40%的人在上述有机—适应型组织中从事技术性工作，20%的人在官制体系的老式组织中工作，另外40%的人则为服务型组织进行社会协调方面的工作。
6.自由结构
有机—适应型组织提倡思想的自由。当人们由于充分认识自然而得以理性地驾驭自然时，没有必要时时提醒他们自省和自我控制。因此，限制和压制不再是未来组织的特征，科学和理性的成就将把人们的奇思妙想变成合理和正常的个性表达。
本尼斯最后写道，有机—适应型组织结构不仅解决了组织适应环境的问题，而且也解决了组织目标与个人需要矛盾冲突的问题，官制体系以压抑和控制为主要管理手段，虽然它在利用强制权力方面确实可以说是一个不朽的伟大发现，但其逻辑的必然却是令组织成员有负罪感和被迫自我约束感。在今天的世界上，官制体系已经成了多余的东西，不再有用的工具了。出此，我们呼唤有机—适应型系统成为一种自由结构——允许人们自由表达自己的想象力和自由发掘工作事业的新乐趣。
延伸品读
华伦·本尼斯在他的职业生涯中，著书立说颇丰。他的许多书籍经常都是和同事共同编写的。他是最有名的领导理论权威，给人们出谋划策、写作并广泛地发表演讲。他有一个清楚的使命，就是劝说其他人如何做一个好领导并且优秀的领导是能够对付发生迅速变化的社会的。他把自己看作一个预言家——他所具有的犹太人天赋，一位教师，但不是一个有或将会有信徒的人。那些关于本尼斯的文章重视他本人，也审视他的著作。他对领导权力的看法曾因恢复了领导理论的特性学派并且几乎把具有魔力的品质赋予领导者而受到了批评。尽管他在许多国家访问过，并长期担任访问教授，但他的风格和著作本质上是美国式的，他的那些著名领导人和群体的例子来源于美国。然而，因为他的两本有关领导理论的书被广泛翻译，他的观点显而易见深受美国国内外人们的欢迎。尽管他强调要废除独裁、命令和控制手段，但他深深地相信领导者，因此，也相信追随者。他关于领导理论的著作是灵感型的，而不是学术型的，这和他清晰、生动的风格合起来意味着他比那些谋求发展有关领导理论学术知识的人有更大的读者群。
