1避免职业选择中的“双输现象”
逆向选择在招聘场合也是经常发生的现象，所以才会有那么多的人找不到合适的工作，而单位又慨叹招不到合适的人才，造成了一种让人遗憾的“双输现象”，即招聘方和应聘方都没能达成所愿。我们看到招聘会里人头攒动，人声鼎沸；我们又看到企业求贤若渴，迫不及待。两相对比的反差，正是招聘中逆向选择的规律在起作用。很多企业总是发愁，一个个求职者的简历五花八门，好不容易筛选出一份简历来，面试过关了，一工作，却没有实际能力，给企业造成了浪费和损失。尤其是高层次人才，讲起话来滔滔不绝，使听者觉得他见多识广，经验也好像非常丰富，可是一工作，就总是漏洞百出。
A集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王，而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？
就经验而言，外聘的小李显然经验要丰富得多，小李到此工作属于空降，而本公司的小王更具有本土优势，对业务也十分熟悉；但人事这一块，应该还是外聘较好吧，因为老总觉得自己公司活力不足，应该填充些新鲜血液。最终老总拍板，决定用外聘的小李。小李开始正式走马上任。小李的优势很明显，美国著名高校的MBA，完全的洋式经营理念。而小王不过中专毕业，是从底层一步步熬上来的。老总对小李寄予厚望，小李也很努力，开始认真地对公司的人力资源进行诊断，并煞有介事地挑出了一堆毛病。老总一看，心里开始担忧，这些毛病要整改完成，自己公司将会垮掉。时间一久，小李只知道挑毛病，却没有对公司进行任何实际操作，弄得公司人人自危，怨声载道。老总一看，这样不行，于是迫不得已又把小李辞退了，而此时的小王却因为没有得到老板的重视，已经跳槽去别的单位了。A集团公司花费了大量的时间、精力和金钱，最终不但没有给公司带来效益，反而使公司发生了危机。
A集团公司所碰到的就是典型的逆向选择。正是因为彼此的信息是不对称的，老板不知道小李的实际操作能力，只看到了小李的海外镀金背景，结果弄得自己很狼狈。要解决这种招聘中的逆向选择问题，其实老板应该给小王和小李每人一段试用期，试用期内的工资就算是了解信息的成本。如果这个成本也不愿花，那就应该选择小王，因为小王毕竟是本公司的，老板可能更加熟悉，对小王的信息掌握得更加充分。小王虽然可能达不到老板的预期，但至少也不会带来什么损失。但外聘的人，老总知道的信息就比较少了，需要花费成本来了解。所以为了避免逆向选择，信息是必要的判断依据。
2办公室中的“智猪博弈”
“智猪博弈”这一经典案例早已扩展到生活中的各个方面。在职场办公室里的人际冲突中，会出现这样的场景：有人做“小猪”，舒舒服服地躲起来偷懒；有人做“大猪”，疲于奔命，吃力不讨好。但不管怎么样，“小猪”笃定一件事：大家是一个团队，就是有责罚，也是落在团队身上，所以总会有“大猪”悲壮地跳出来完成任务。
作为经理助理的李维可以说是所谓智猪博弈中的“大猪”。一上班，他就像陀螺一样转个不停；经理则躲在自己的办公室里打电话，美其名曰“联系客户”；而手下刘明（年长于他，又是经理的“老兵”），经常玩纸牌游戏，顺便上网跟老婆谈情说爱，好不逍遥。到了年终，由于部门业绩出色，上级奖励了4万元，经理独得2万元，李维和刘明各得1万元。想想自己辛劳整年，却和不劳而获的人所得一样，李维禁不住满心不平，但是自己又能怎么做呢？如果他也不做事了，不仅连这1万元也得不到，说不定还会下岗，想来想去，还是继续当“大猪”吧！
张扬却是职场中典型的“小猪”角色。他在一家国企工作，是个“聪明”人。自参加工作起，他就这样认为：“如果工作搞得好，受表扬少不了我；但是工作搞砸了，对不起，跟我一点关系也没有。”现在工作三年了，他照样奉行着这样的处世哲学。但平时他很注意感情投资，跟同事搞好关系，以致单位好些人都当他为“哥们”。他经常对人说：“我就纳闷，怎么会有那么多人下了班嚷嚷着自己累？要是又累又没有加薪、升职，那只能说明自己笨！我从小职员当上经理，一直轻轻松松的，反正硬骨头自有人啃。”
看到上面两个人的不同命运，你是愿意做“大猪”还是愿意做“小猪”？看来看去，做“大猪”固然辛苦，但“小猪”也并不轻松啊！虽然工作可以偷懒，但私下里，要花费更多的精力去编织、维护关系网，否则在公司的地位便会岌岌可危。李维为什么忍气吞声？不就是因为刘明是经理的老部下嘛。张扬又为什么有恃无恐？无非是有人为他撑腰。难怪说做“小猪”的都是聪明人，不聪明怎么能左右逢源？
的确，“大猪”加班，“小猪”拿加班费，这种情况在企业里比比皆是。因为我们什么都缺，就是不缺人，所以每次不论多大的事情，加班的人总是越多越好。本来一个人就可以做完的事，总是会安排两个甚至更多的人做。“三个和尚”的现象这时就出现了。如果大家都耗在那里，谁也不动，结果是工作完不成，挨老板骂。这些常年在一起工作的战友们，对对方的行事规则都了如指掌。“大猪”知道“小猪”一直是过着不劳而获的生活，而“小猪”也知道“大猪”总是碍于面子或责任心使然，不会坐而待之。因此，其结果就是总会有一些“大猪”们过意不去，主动去完成任务。而“小猪”们则在一边逍遥自在，反正任务完成后，奖金一样拿。
但话说回来，这种聪明未必值得提倡。工作说到底还是凭本事、靠实力的，靠人缘、关系也许能风光一时，但也是脆弱的、经不住推敲的风光。“小猪”什么力都不出反而被提升了，看似混得很好，其实心里也会发虚：万一哪天露了馅……如果从事的不是团队合作性质的工作，而是侧重独立工作的职业，那又该怎么办？还能心安理得地当“小猪”吗？
在职场中，“大猪”付出了很多，却没有得到应有回报；做小猪虽然可以投机取巧，但这并不是一种长远的计策。因此，身在竞争激烈的职场中，一个最理想的做法就是，既要做“大猪”，也要会做“小猪”。
3职场中的多人博弈原则
人的一生当中，除去家人外，同事间相处的频率是最高的。所以，怎样改善同事间的交际环境，怎样促进交际融洽、和谐，便成为我们不得不学的东西了。
自古以来，就有“祸从口出”的说法，同事之间，如果彼此信得过、合得来，就可以多谈一些，谈深一些，但也不能信口雌黄。如果是关系较疏远的同事，在交谈中你就要谨慎一些。因为同事间，确实存在着一些谗言、流言、毁言、诬言，一旦你口无遮拦的什么都说，就有可能被人利用而深受其害。所以，最好是“逢人只讲三分话，不可全抛一片心”。一定要记住，不要在人前随意议论他人的长短以及兜售自己的某些隐私或亮出自己的某些底线。这样，就不会因口无遮拦而吃亏上当。在职场中多人博弈时务必要小心，因为随时会有不可预知的情况发生。但在职场多人博弈里，信息是至上的优势，可是大多时候信息是不对称的。我们一方面先要伺机挖掘信息，另一方面要做到对上司的忠诚，通俗地说就是既要做事有主见，还要忠诚。
1.做事有主见原则
在职场博弈里，你只做到忠诚还不够，还要坚持自己的原则，做事有主见。因为职场里各种消息满天飞，一不小心，你就可能被假消息迷惑，从而失去自己在职场中的机会，所以一定要坚持做事有主见。
IBM公司最喜欢的员工就是具有“野鸭精神”的员工。他们坚持自我，不迷信上司，有胆量提出尖锐而有设想的问题。IBM公司总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地去自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的是那些个性强烈、不拘小节以及直言不讳，甚至似乎令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”IBM公司认为，这种毫不畏惧的人才会作出大的成绩，是企业真正需要的人才。坚持自我是指维护自己的观点和立场。
2.忠诚原则
你可以能力有限，你可以处事不够圆滑，你可以有些诸如丢三落四的小毛病，但你绝对不可以不忠诚。忠诚是上司对员工的第一要求。不要试图搞小动作，你的上司能有今天的位置说明他绝非等闲之辈，你智商再高，手段再高明，在他的经验阅历面前也不过是小儿科。
最低级的背弃忠诚的游戏，往往从贪小便宜开始。任何一家正规、资深的公司，再严密的制度，总会有漏洞。如果你是一个人品俱佳的人，切不可如此。趁人不备悄悄打个私人长途；或趁上司不注意时，悄悄塞上一张因私打车的票，让其签字报销；上班时，明明迟到，卡上却填着因公外出。更有甚者，当客户来访时，给你悄悄带来一份礼物，以答谢你在业务往来中曾经给过他的帮助，而这一帮助，恰恰是以牺牲本公司的利益为代价的。细雨无声，倘若让这种“酸雨”淋了你的心，你就会慢慢地被腐蚀。老板都厌恶贪小便宜的人，他们会认为这是品质问题，一旦他们对你有了这种印象就会失去对你的信任。
上司一般都把下属当成自己的人，希望下属忠诚地跟着他，拥戴他，听他指挥。下属不与自己一条心，是上司最反感的事。忠诚、讲义气、重感情，经常用行动表示你信赖他、敬重他，便可得到上司的喜爱。
你可以通过多种方式表达对老板的忠诚，让上司感到你是他可靠的员工，但这种表示不是要你去拍马屁，而是让你将自己的坦诚展现给上司看。
4跳槽是把双刃剑
在职场中，每个人都知道“此处不留人，自有留人处”这个道理。跳槽已成为一件很平常的事，但它并非在任何时候都是一件有益的事。当情况不利时，跳槽就会变成一种风险。
既然有时跳槽会是一种风险，我们又如何判断呢？我们可以运用博弈的原理，判断其对自己是否有利。
假设员工甲在甲公司上班，如果他的薪酬是x元/月，由于种种原因甲有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，乙公司表示愿以y元/月的薪酬聘任甲从事与甲公司类似的工作（y＞x）。这时，甲公司面临两种选择：第一，默认甲的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任乙从事同样的工作（y＞p）；第二，拒绝甲的跳槽行为，将甲的薪酬提升到q元/月，当然工资一定要大于或等于y元，员工甲才不会跳槽。
当员工甲有跳槽的想法时，单位甲和员工甲之间的信息就不对称了。很明显，员工甲占有更充分的信息，因为甲公司不知道乙公司愿给甲支付多少薪酬。当员工甲提出辞呈时，甲公司会首先考虑到员工甲所处岗位人力资源的可替代性，如果甲人力资源不具有可替代性，那么甲公司就会以提高薪酬的方式留住甲，员工甲与甲公司经过讨价还价后，甲公司会将员工甲的薪酬提升到大于或等于y元/月的水平。如果甲人力资源具有可替代性，那么甲公司就会默认甲的跳槽行为。
其实，每个单位都会针对员工的跳槽申请作出两种选择：默许或挽留。相对来说，员工也会作出两种选择：跳槽或留任。实际上，在对待跳槽问题上，单位和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后作出对自己有利的选择。实质上这一过程是单位和员工的博弈过程，无论员工最后是否跳槽都是这一博弈的纳什均衡。
以上只是基于信息经济学角度而进行的理论分析。实际上，当存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，事前手段：单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额。事后手段：①限制户籍或档案调动。②扣押员工工资。③扣押员工学历证书或相关资格证等。
另外，对于员工来说，跳槽也存在择业成本和风险。新单位是否有发展前景，到新单位后有没有足够的发展空间，新单位增长的薪酬部分是否能弥补原来的同事情缘，在跳槽过程中，员工必须考虑到这些因素。这只是员工一次跳槽的博弈，从一生来看，一个人要换多家单位，尤其是年轻人跳槽更为频繁。将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续的跳槽博弈。
正所谓行动可以传递信息。实际上，员工每跳一次槽就会给下一个雇主提供自己正面或负面的信息。比如：跳槽过于频繁的员工会让人觉得不够忠诚；以往职位一路看涨的员工会给人有发展潜力的感觉；长期徘徊于小单位的员工会让人觉得缺乏魄力。员工以往跳槽行为给新雇主提供的信息对员工自身的影响，最终将通过单位对其人力资源价值的估价表现出来。但相对于正面的信息来说，新单位会在原基础上给员工支付更高的薪酬。
从短期看，通常员工跳槽都以新单位承认其更高的人力资源价值为理由；如果从长期看，员工跳槽的前一阶段时间会影响到未来雇主对其人力资源价值的评估。这种影响既可能对员工有利，也可能对员工不利。换句话说，员工在选择跳槽时，也等于在为自己的短期利益与长期利益作选择。
在职场中，如果一个人心已不在就职单位，那么他或多或少会在工作中表现出来。但你不要总以为自己才是最聪明的，也不要总想着跳槽。需要时刻记住的是：无论如何取舍，不会有人为你的失误埋单。跳槽也存在着风险，要经过充分的考虑。
5绩效考核中的博弈
绩效考核作为人力资源工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在企业方面，大多数只提倡“用人主管应提高管理素质，保证公正、客观的考核”，但由于缺乏应有的制度加以规范，收效并不十分理想。如果从“囚徒困境”博弈的有关理论出发，此问题可以得到较大程度缓解。绩效考核，实际上是对员工考核时期内工作内容及绩效的衡量与测度。博弈方为参与考核的决策方；博弈对象为员工的工作绩效；博弈方收益为考核结果的实施效果，如薪酬调整、培训调整等。
我们假设绩效考核结果为考核决策方带来的影响可以用效用来衡量，而且绩效考核决策方的合作与不合作态度可以衡量。
