教师队伍的构成由单一的固定模式向多元化转变，教师队伍由固定型、中长期型、短期聘用型、兼职型等多种类型构成。这就要求教师管理模式与之相适应，实行固定编制与流动编制相结合，专职与兼职相结合，从而使教师队伍的构成多元化。
4．树立正确的教师队伍流动观
在市场经济的发展过程中，人才资源配置在很大程度上取决于市场供求情况的变化。因此，高等学校教师队伍的稳定是相对的，流动是绝对的。只要在流动中有一大批教学科研骨干相对稳定，在竞争中保持部分人员的合理流动，高等学校教师队伍整体素质就能不断提高，结构就能不断优化，就能永远充满生机和活力。
（二）制定教师队伍建设规划
教师队伍的建设是学校一项长期性的工作，必须高瞻远瞩，通盘规划。学校应该制定教师队伍建设的整体规划，这个规划既包括长远打算，又包括近期要求，并确定分步实施的具体目标。制定规划，要从学校教师队伍的实际出发，在深入调查、认真分析学校教师队伍的现状、存在的主要问题的基础上，进行科学的预测和决策。制定教师队伍建设整体规划，要根据学校的科学定位、发展规模、经费投入等情况，提出教师队伍建设的奋斗目标。必须以学科建设为中心，根据学科建设的需要，按照结构合理、形成梯队的要求，全面规划，避免盲目性。要突出重点学科的建设、中青年学科带头人和骨干教师的选拔培养、青年教师的培训提高等工作重点。学校在实行教师岗位聘任制和定员定编的情况下，确定学校教师队伍的最佳结构，并为教师队伍建设规划定任务、定方向、定措施，使教师队伍建设规划落到实处。各院（系）也要根据学校的整体规划分别制定本单位的教师队伍建设计划。
（三）进一步加强师德建设
师德建设是教师队伍建设的一个重要问题。师德的重要特征基本上可概括为以下几个方面：一是敬业与乐业。即热爱和忠诚党的教育事业，自觉履行教师的职责。二是智力与情感。关心和爱护每个学生，无私地把知识传授给他们。三是竞争与合作。要求教师之间团结协作，互相帮助、互相促进。四是为人师表、以身作则。教师要把学生造就成一种什么人，自己就应努力去做怎样的人，这是教师对学生最基本、最有效的教育方式，也是教师道德的最主要特征。五是育人与自育，诲人不倦，学而不厌。新世纪的高校教师要适应经济、科技和社会发展的要求，接受时代挑战，就应具有这些符合时代特色的高品位境界，加强学习，不断提高自己。
1．宁夏大学发展新形势对师德的新要求
首先，外部环境因素的影响对当前学院师德建设提出了新要求。一方面改革开放以来，许多错误思潮和拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想乘机而入；另一方面，由于社会转轨时期，体制改革和各种关系尚未理顺，政策法律不健全等社会大环境消极因素的影响渗透等诸多因素，造成学院教师待遇偏低以及由此而导致的社会地位不高、尊师重教的社会风气难以形成，这些不良客观因素的影响给学院教师思想带来了巨大的冲击。在这种情况下，更要求教师坚定信心，经得起市场经济大潮的冲击，树立正确的世界观、人生观、价值观，以高度的事业心和责任心对待教育事业，做到敬业爱岗，淡泊名利，积极奉献。
其次，内部环境因素的影响对当前学校师德建设提出了新要求。由于学校管理机制尚未健全，师德建设体系尚不完善，师德建设的一些措施未能落到实处，给当前学校师德建设带来新的影响。现在学生独生子女多，吃苦精神差，思想感情脆弱，考试作弊，请客送礼风等，增加了学校教育的难度。在这种情况下，尤其需要教师在思想上抵制各种错误思潮的影响和侵蚀，以良好的师德风范让学生找到“怎样做人”的正确答案，更需要教师严谨治学、拼搏进取、勇于创新，努力使自己成为一些学生学术上追求的楷模，人生上追求的坐标和向导。
2．建设师德新规范的途径与方式
针对目前学校教师思想教育普遍薄弱的状况，加强师德建设更有其特殊的意义。师德建设的内涵是丰富的、多层次的，它渗透到教师的生活、工作、学习的方方面面，需要一个不断完善的过程。因而师德建设不能仅靠简单的思想教育和单纯的理论学习方式，而应侧重从环境、管理和典范作用等方面入手，以期取得最佳效果。
优良的育人环境是培育高品位师德的沃土。环境对人的熏陶作用是巨大的，教育环境也是这样。有形的校园环境和无形的学风、校风构成一种文化氛围，这种氛围的浸染是一种无形的教育力量。因此，学风、校风和校园环境的建设与思想道德的关系是不可分割，是互相影响的。搞好师德建设，需要一个良好的育人环境。如良好的行为习惯、礼仪习俗，和谐的人际关系和健康的心理状态、高尚的道德情操和正确的道德准则、先进的思想觉悟和科学的思想方法、崇高的政治信仰和远大的理想追求等。为抓好教师师德建设，学校应始终坚持正确的舆论导向，弘扬传统文化美德，以营造一个积极向上、尊师重教的良好育人环境氛围。加强校风建设是学校优化育人环境的重要内容，而加强师德修养，又是端正教风，形成良好校风的根本途径。“尚德、勤奋、求实、创新”的良好校风的形成，需要实事求是、求真务实的科学态度，需要尊师重教、为人师表的良好道德风范，需要高品位的校园文化氛围。通过营造良好的育人环境，通过教师自身道德的示范作用，直接影响大学生树立正确人生观、价值观和道德观，进而推动学校乃至整个社会风气和道德水平的升华，带动全校乃至全社会精神文明水平的提高。
科学的管理体系是师德建设的保障。建立法规，完善制度，对教师教书育人的行为进行统一规范；严格管理，加强监督，充分发挥法规制度的约束作用，是加强全校师德建设的有力保障。首先，要组织广大教师认真学习《教育法》《教师法》和《高等教育法》等有关法律条文，使广大教师依法履行教书育人职责，自觉地以法律规范自己的言行，加强自身道德修养，为社会主义事业培养合格人才。其次，结合学校实际，建立和完善科学的师德建设评估体系和师德考核体系，把师德建设管理引上科学化、规范化轨道。及时地有针对性地调整和制定大学教师职业道德规范，加强对教师遵守职业道德状况的检查监督，完善激励奖惩、优胜劣汰的外部环境和增强内在动力，并以这种机制的良好运行不断地推动全校的师德建设，师德建设就能落到实处。在建立、完善科学法规制度、形成良好竞争机制的同时，注重教师政治业务水平的提高。不要把思想政治工作与教学业务工作截然分开，而要把对教师道德修养方面的要求渗透到教书育人的实际中去。师德与教师业务是紧密联系的，也是辩证统一的。考核量化要以反映教师的实绩为主，同时反映教师的外在行为，做到公开、公平、公正，才能造就一支高素质、高奉献、高待遇的教师队伍。
实现师德内在道德与外在形象的统一，是师德建设的归宿。一是为人师表、以身作则，这是教师应有的基本道德特征与要求。学生的优秀品质主要靠教师的高尚德行来熏陶。正人必先正己，教师的自身修养，对学生具有强烈的示范性。而修身必先修其心，外在形象是内在道德情感的自然流露。具有优良的心灵道德，才会有教师举止的端庄文雅，才具有人格魅力，才能给学生的审美观和良好的个人生活作风树立榜样。因此，实现教师道德上的升华，应成为当前学校师德建设的目标。二是宣传典型，注重导向。要充分发挥领导干部和党员的先锋模范作用，树立典范，大力表彰师德高尚的优秀教师，使广大教师从中受到教育和鼓励。在校园中弘扬爱国主义、集体主义、社会主义精神，在师生中深入开展世界观、人生观、价值观的教育，发扬求真务实，清正廉洁、严谨治学、为人师表的良好师德风范。积极开展“讲师德、练师能、树师表、铸师魂”的师德创建活动，以此来推动每一个教师的个体道德的内化，形成对师德本质的认同，并转化为自身的行为准则和价值目标。这是一个教师个体强化自身修养，不断完善自己，超越自己的实践过程，是一个不断学习、不断反思、不断磨炼的过程，也是一个从他律走向自律的过程。正是在这个过程中，实现教师人格的升华。
（四）实行教师岗位聘任制
实行教师岗位聘任制是教师管理工作的一项重大改革。它的特点是“按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理”。学校根据总体学科建设规划，进行教学科研体制的改革，并对院（系）特别是教研室的体制和机构设置进行全面调整。在此基础上，根据学科建设、教学、科研工作的任务及布局，科学地设置各级岗位，制定各个类别岗位聘任的实施细则，本着公开、公正，公平的原则，严格按照聘任程序进行各级岗位的聘任工作。
1．岗位设置
岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位的设置必须着眼于学科的建设、教师队伍整体结构的优化和优秀人才的成长；必须着眼于能够引导广大教师拼搏前进，不断作出创新的工作。在岗位的设置上，以二级学科为基础，设置校聘关键岗位、院（系）聘重点岗位和院（系）聘一般岗位三个类别。在这三个类别中还可以分别划分出几个相应的级别。
首先是校聘关键岗位的设置。校聘关键岗位称为责任教授。责任教授是在院（系）学科发展规划的指导下，在教学科研体制调整的基础上，在各学科重点发展的方向和新的学科生长点上设置的关键岗位。其职责是组织和担当该学科方向的教学、科研工作，是该学科领域的学术带头人。责任教授应领导和组织学术梯队完成各项任务，同时不断培养和推出青年人才。
校聘关键岗位由有关职能管理处室分别与院（系）结合确定岗位设置。教学岗位由人事处、教务处、研究生处与院（系）结合确定岗位，组织有校内外专家参加的专家组根据校聘教学岗位实施细则推荐评审；科研岗位由人事处、科研处与院（系）结合确定岗位，组织有校内外专家参加的专家组根据校聘科研岗位实施细则推荐评审。各院（系）中校聘关键岗位的设置由有关职能管理处室与院（系）协商提出设岗方案，学校岗位聘任领导小组协调审批。岗位聘任由院（系）负责实施。应聘校聘关键岗位，具有指导博士、硕士研究生资格的教授在岗年龄一般不超过60岁，个别因工作特殊需要可适当放宽。其他人员在岗时间不能超过规定的退休年龄。在岗时间不能满1年的，不能应聘校聘关键岗位。
其次，是设置院（系）重点岗位。院（系）根据学科发展规划，进行教学、科研体制的改革，系以下机构应减少行政职能，打破学科、教研组的界限，重新组建教学科研相结合的学术机构。同时在实行校聘关键岗位的基础上，设立院（系）重点岗位。学校根据各院（系）承担教学、科研、学科建设任务及队伍建设的情况，核准各院（系）重点岗位设置的数量。各院（系）在学校核定的岗位数量范围内，根据实际需要设置具体岗位，并在院（系）范围内实施聘任工作。院（系）设置重点岗位要按需设岗，对于学校、院（系）重点支持的学科发展方向及重点科研、教学任务，设重点岗位时应予以倾斜。
最后，院（系）在简编、转岗分流的基础上，根据实际需要设立一般岗位。
2．聘任办法
按需设岗，公开招聘。各级岗位根据学科建设、教学、科研工作需要设置，避免因人设岗。在一定的范围内公布岗位及职责，在单位内外公开招聘，个人报名应说明对岗位职责的承诺，经专家组评审推荐，按审批权限由领导批准。做到公开、公正、公平，严格按照聘任程序进行。各级岗位的聘任按满工作量的原则，保证每一岗位常年工作量的饱满，提倡一岗多能、多职合一。
各级岗位的聘任，实行竞争上岗，优胜劣汰。各级岗位的聘任，要在一定范围内以适当的方式公布招聘信息，个人应聘。校聘关键岗位在专家组推荐评审的基础上，院（系）提出上岗人员的初步方案，有关职能处室协调汇总后报学校审批。院（系）级重点岗位的人选要经过院（系）领导和责任教授组成的专家组进行评议推荐，院（系）确定上岗名单后，向全院（系）公布，以公平、公开、竞争的原则择优上岗。岗位聘任可分批进行，先易后难。聘余人员先在院（系）内安排临时性工作，无法安排的交人才交流中心管理。
所有上岗人员与聘任单位是聘约关系，单位填写任务书，包括对该岗位的职责要求和岗位考核指标等；应聘者填写对岗位职责的承诺和完成工作目标的计划，分别由单位负责人和应聘人签名，按审批权限经批准后成为岗位聘约。任务书应在一定范围内公布，作为聘期内考核的依据。聘期一般为1年至3年。聘约要严格管理，从严考核。
岗位聘任按年度进行考核，个人绩效考核的重点是按聘约检查履行岗位职责的情况和进展的程度。各级岗位的考核均由院（系）负责，有关职能管理处室配合。对年度考核不合格者予以警告并降低津贴级别，聘任期满考核或连续两个年度考核不合格的不能再聘原岗位，一般应降职，或解除聘任关系。
3．校内岗位津贴的级别与管理
校聘关键岗位上岗人员津贴等级由有关职能管理处室与院（系）协商提出初步意见，校岗位聘任领导小组协调审核后报学校批准。
院（系）重点岗位的津贴根据岗位职责的重要程度分为几个级别，院（系）在学校核拨的重点岗位津贴额度内，提出上岗人员的津贴等级方案，报学校批准。院（系）一般岗位根据各单位工作需要设置，所需人员经各单位招聘考核后上报，津贴等级由院（系）确定。
学校对院（系）实行校内岗位津贴经费额度调控和奖励办法。学校掌握5%的津贴经费用于调控和奖励，年终考核后根据上年度各单位承担的任务考核指标完成情况、人均效益及增长情况予以调整。
4．推行教师聘任制应注意的几个方面的问题
第一，科学、合理地设置教师职务岗位，这是加强聘后管理，推行教师聘任制的前提和基础。要根据全校实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，根据全校研究生、本、专科教学以及有关国家和自治区规定的教师职务合理结构比例，进行科学设岗，合理分工。
第二，要具体、细致明确岗位职责。要完善教师岗位职责，对各级教师职务，明确每年应承担的教学、科研工作量以及学科、专业建设、指导教师等方面的任务，并将所有内容分为若干类，加以量化，作为每年对教师考核的依据。
