在吸引人才和留住人才方面，过去我们有一些成功的经验和好的传统，结合新的形势和时代背景，我们要继承好的传统，并积极探索新形势下吸引人才的新思路和新办法。关键就是要在全社会营造一种尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好政策环境、法制环境和人文环境。在当前形势下，吸引人才要讲两条，既要讲物质鼓励，也要加强精神鼓励，没有必要的物质待遇难以吸引和留住人才，不断改善人才的工作条件和生活条件，提高福利待遇，增加收入报酬，尽可能地为他们创造高效、优美、舒适、安全的工作、生活环境，这也是“尊重人才、尊重知识”的应用内容。但是我们要注意，吸引人才不能单靠物质待遇，从物质条件方面来讲，宁夏是比不上东部经济发达地区的，这也不是我们的优势。我们应该全面地反思，分析宁夏人才严重流失的原因，看看除了物质的因素外，是不是还有其他方面的工作没有做好而导致了人才的流失。应该认识到，单纯用行政的手段限制人才外流，是不明智的，也是留不住的。而真正把关心人才，调动人才积极性、创造性，放在管理的中心位置，充分体现人文管理的理念，使人尽其才，才尽其用，这样才能留住人才，吸引人才。
宁夏大学教师队伍建设现状与对策研究
教师队伍建设是高校工作永恒的主题之一，是高校的一项最重要的基本建设。
如何建设一支结构优化、素质优良、相对稳定、富有活力、适应教育改革和学校发展需要的教师队伍，是学校管理工作面临的重大课题。
本项目主持人曾在宁夏大学原师资工作处工作，参与了宁夏大学有关师资工作政策、规定等的制定工作，对宁夏大学教师队伍建设情况有一定的了解。
因此，本项目的研究力求切合宁夏大学教师队伍建设的实际，针对宁夏大学教师队伍的现状，从学校宏观管理的角度，提出加强教师队伍建设的对策与措施，旨在为学校进行教师队伍建设规划和决策提供参考。
一、宁夏大学教师队伍基本结构
（一）年龄结构
年龄结构是教师队伍整体中不同年龄教师的构成比例。年龄结构在一定程度上反映教师队伍的教学、科研活动和创造力的兴衰趋势，是教师队伍结构的一个重要组成部分。
（二）学历结构
学历结构指获得不同学历（或学位）教师的比例。学历代表曾接受正规教育的程度，是衡量教师能力和知识的标准之一，这一指标在很大程度上反映了教师队伍的理论知识水平和发展潜力，也预示着教师队伍教学和科研的潜在能力。
（三）职称结构
职称结构指教师中初、中、高各级职称的比例。职称结构是衡量教师群体素质状况的尺度之一，是反映教师队伍教学和科研水平的一个重要标志。合理的教师职称结构，能充分发挥各层次教师的作用，有利于保持和加强专业特点，提高学科的学术水平。
二、宁夏大学教师队伍状况及存在主要问题分析
（一）年龄结构分析
从宁夏大学教师年龄结构分布情况来看，目前宁夏大学教师队伍总体年龄结构的特点是青年、中年教师占教师总人数的比重较大，55岁以上的教师所占比重较小。
宁夏大学35岁以下的青年教师所占人数最多（468人），比例为44．70%。青年教师是宁夏大学教师队伍的生力军，青年教师数量的增多，为宁夏大学教师队伍的建设发展提供了较大空间。但也应该看到，由于受市场经济和其他因素的影响，青年教师的流动性较大，队伍不稳定，部分在校的青年教师由于对学校提供的生活、工作条件不满意而“人心思走”，这在很大程度上造成了宁夏大学教师队伍学术梯队后继乏人和断层危机，同时也会影响学校的正常教学秩序和教学质量。如果不能及时采取有效措施，稳定他们的情绪，并培养扶持他们快速成长和积极发挥作用，则不仅影响当前的工作，更为严峻的是关系到宁夏大学的未来和发展，因此，今后加大青年教师培养力度，是宁夏大学教师队伍建设的重点之一。
宁夏大学36~50岁的中年教师所占的人数位居其次（446人），比例为42．60%。中年教师是宁夏大学教师队伍的中坚和骨干力量，他们在学校的建设和发展中起着至关重要的作用，充分调动他们的积极性，发挥他们的作用，是宁夏大学教师队伍建设应该经常思考的问题。这个问题解决不好，教师队伍就失去了主心骨，对事业将会造成全面性的损害。
宁夏大学51岁以上的教师人数（133人）所占比例为12．70%。他们大多是高级职称，其中有许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥他们的作用，则可为中年教师分忧解难，并与他们一起对青年教师进行“传帮带”。
（二）学历结构分析
从学历结构情况表可以看出，目前宁夏大学教师具有研究生学历或硕士以上学位的人数较少（188人），比例仅占教师总人数的17．96%，教师队伍学历偏低是客观事实。经过几年的努力，学校现已有一批教师在攻读硕士、博士研究生，还有很多教师在参加硕士学位课程进修班的学习，但由于研究生的培养周期长，加之学校教师培养经费有限，因此，短期内改变宁夏大学教师队伍学历偏低的状况是不现实的，这就需要我们继续努力。要把提高中青年教师学历水平，作为宁夏大学教师队伍建设的重点之一抓紧抓好。
（三）职称结构分析
宁夏大学教师队伍职称结构目前趋于合理，高级职称的教师为376人，比例已达35．91%。但正高级职称的教师年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后5至10年内相继退离工作岗位。加快选拔和培养中青年学科带头人和骨干教师，直接关系到宁夏大学能否继续保持并提升学科和学术上的现有地位。
（四）教师思想认识分析
宁夏大学教师长期受党的培养教育，绝大多数人对高等教育事业具有正确的认识，并怀有较深厚的感情和愿意为之奉献的精神。但教师中也或多或少地存在这样或那样的思想认识问题，这既有教师的主观原因，也有社会和学校的客观原因。
宁夏大学老教师由于在长期的教学科研中和自己的职业建立了深厚的感情，因此，他们的职业信念很坚定。他们中的不少人还深感壮志未酬，愿意继续为学校的建设和发展发挥自己的余热、贡献自己的力量。他们是学校的宝贵财富。学校要充分利用他们在教学科研方面的能力和经验，为他们发挥余热提供更多的机会。
宁夏大学中年教师大多是学校教学科研的骨干，其中不少还是学校的中层领导，他们正处在肩负重任、大展宏图之际，他们中的大多数人是想大干一番事业的。关键是如何合理地组织好这支队伍，使他们各得其所，各展其能。但也有些教师认为人到中年，工作和生活的压力很大，健康状况又不佳，因而只愿完成任务，过太平日子。对这些教师，学校要采取措施，解决他们的具体困难，为他们分忧解难，使他们从困境中解脱出来，焕发出活力，发挥出才能。
宁夏大学青年教师思想活跃、精力旺盛，绝大多数都心怀雄心壮志。近年来，宁夏大学也确实有些青年教师崭露头角，做出了成绩，显示了才华。但由于学校在工作和生活上对他们关怀帮助不够，再加上学校在一些方面论资排辈的传统习惯，使得一些青年教师感到前途渺茫。于是有的思想情绪不稳定、心情不舒畅，也有的想改换门庭、另谋出路，还有的无所事事、消磨时光。对青年教师的思想教育非常重要，有说服力的事实胜过空洞乏味的说教，重培养、多使用、常帮助，有利于他们克服浮躁情绪，树立事业心，扎扎实实地工作。
（五）当前宁夏大学师德状况分析
综观当前宁夏大学教育工作的现状，应该说成绩是主要的，绝大多数教师都能在教书育人工作中表现出良好的从教师德。但我们也应该看到，由于社会观念的变化，市场经济大潮的冲击，社会行业间利益的差距，各种消极因素的影响，使部分教师敬业、乐业的职业精神淡化了：讲理想的少了，讲实惠的多了；讲贡献的少了，讲金钱的多了。部分教师不安心校内的工作，忙于搞第二职业；兼职为主，本职为辅；校内教学敷衍搪塞，马马虎虎，不负责任，上课不备课，授课无计划，想到哪讲到哪。更有甚者，在课堂上给学生讲一些不应该讲的东西。这些现象在教师中产生了负面效应，严重干扰了教学秩序，影响了宁夏大学教学质量和声誉。
“传道、授业、解惑”是教师的职责，教师既要注意课堂知识的传授，又要注意自身品德修养和对学生品德的培养。教师担负着培养人才的历史重任，其思想道德素质在很大程度上影响甚至决定学生的思想道德水平。但部分教师对教书育人认识不到位，他们片面地认为，教师只负责课堂传授知识，思想品德工作是领导、班主任、辅导员和政工干部的事。更有部分青年教师平时对学生要求不严格，但为了提高学生考试成绩，临考前给学生划范围、勾重点。考试改卷时，学生给教师送礼，教师给学生送分。此外，少数教师治学不严谨，投机取巧，弄虚作假，也造成了很坏影响。这些教师道德滑坡的行为，直接影响到大学生社会主义、共产主义理想道德的培育，给学校、社会都带来了极大的负面效应。
（六）当前宁夏大学教师队伍管理体制分析
1．教师队伍管理缺乏必要的竞争、激励机制
从整体上看，学校教师队伍管理缺乏活力，在教师的聘任、考核、培养、流动等方面缺乏有序的竞争激励机制，主要表现为：一是在用人上还没有真正以能力、教学科研绩效为依据，教师缺乏竞争动力。二是人事制度改革缺乏力度，没有建立真正的教师聘任制。教师资源开发利用缺乏有效的机制。三是人事分配制度的进一步改革受到相应的制约，在工资、津贴、奖金等分配上还存在着平均主义。四是考核工作尚未科学化、规范化，考核制度还不健全、不规范，考核后的管理工作是个薄弱环节。五是教师的终身教育观念浮浅，教育培训工作还存在一些误区。
2．教师队伍管理体制不完善
从内部看，教师队伍缺乏合理的组织建构。教师队伍管理工作是一项系统工作，需要有专门部门负责，以保持教师队伍建设政策的连续性、时效性。在实际工作中，有关教师政策的制定和落实容易产生“扯皮”、“踢球”的现象，没有一个明确的机构来统筹、规划整个教师队伍建设。因此，学校要把教师队伍建设作为“重中之重”来抓，应成立教师队伍建设领导小组，负责教师队伍建设有关政策的研究制定、组织实施、检查落实，并不断改进和完善。
3．教师队伍管理水平有待提高
宁夏大学的师资工作管理干部少，素质有待提高。师资工作管理干部要把教师队伍建设当作一门科学，注意根据学校教师的特点开展工作，不断增强为教师服务的意识，提高管理工作的水平。
4．教师队伍管理的法制建设需要进一步加强
在教师聘用、编制管理、教师考核、教师申诉等主要环节上尚需要建立切实可行的规章制度。同时，要真正确立依法治教的观念，做到有法必依、执法要严。
三、“十五”期间宁夏大学教师队伍建设的指导思想、基本思路和主要目标
（一）指导思想
以邓小平理论为指导，深入贯彻落实中共十五大精神、江泽民同志“七一”重要讲话精神和《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》《面向二十一世纪教育振兴行动计划》，以《教育法》《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“名师良师工程”、“引才稳才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教，深化改革，调整结构，内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制。
（二）基本思路
遵循教育规律，以学科建设为龙头，围绕学科发展和教学改革，建立同全面推进素质教育相适应的高质量的教师队伍；以人事制度改革为核心，以推行教师聘任制为重点，改革和调整教学、科研组织方式，促进教育资源的合理配置和有效利用；调整教师队伍结构，优化教师资源配置，优化教师队伍结构；采取重大措施、特殊政策，重点支持和培养一批拔尖人才和名师良师；实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式的转变，由传统的封闭式的教师管理模式转变为与社会主义市场经济相适应的开放式的教师管理模式。二是教师工作重点的转变，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发利用。按照相对稳定、合理流动、专兼职结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。
（三）总体目标
努力建设一支结构优化、素质优良、相对稳定、富有活力、适应教育改革和学校发展需要的教师队伍。根据教育部关于新时期加强高等学校教师队伍建设的有关文件精神，到“十五”末，学校教师队伍建设的具体目标构想如下：学生与教师比例更加趋于合理，当年生师比应达到14：1左右；学历水平大幅度提高，具有研究生学历或硕士以上学位教师比例应接近60%；职务结构进一步优化，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例应达到30%~40%；学员结构明显改善，在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学历（学位）教育的教师占70%以上；专业结构趋于合理，保证基础学科教学、科研力量，充实新兴学科师资，加强重点建设学科队伍，从根本上缓解紧缺学科师资的供求矛盾；选拔培养出10多名国内外有一定影响的学术带头人，带动若干个学科达到国际或国内领先水平，选拔培养出50多名自治区级专业技术拔尖人才、100多名后备学科带头人，带动一批学科达到国内、区内先进水平，选拔培养出300多名骨干教师，更好地担负起培养创新型人才的任务。
四、宁夏大学教师队伍建设对策与措施
（一）彻底转变观念，改革宁夏大学教师队伍管理体制
1．树立依法治教的观念
要尽快建立健全科学规范的教师资格认定、岗位职责、职务聘任、培养培训、考核奖惩、享受待遇等系统的教师管理规章制度，制定相应的实施条例和考核监督细则，实现学校依法管理，教师依法执教。同时建立和完善执法监督系统，努力推进教师队伍建设工作的法制化、科学化。
2．树立开放的观念
在教师队伍的管理上主要体现构建高校与高校之间人才交流的渠道，实现各高校间教师可跨校进行教学科研工作；高校教师可与企业、公司、研究院（所）合作进行科研、兼职工作；学校可聘请有比较丰富实践经验的专业技术人员兼职进行教学科研工作。
3．树立教师队伍构成多元化观念
