XYZ 的简?多伊在没有拿出时间来解释原因的情况下就对她的员工强制实行了新的规章制度。结果，这在本来已经充满了不信任和敌意的员工的大脑中创造了心理空白。一个毫无效率的经理若想单方实施新的规章制度必定会面临来自员工的抵制与冷嘲热讽。凡是未向员工解释的新规章制度很可能会被曲解或者遭到违反。在简?多伊的案例中，部门会议对每个人来说是一段消极的经历，增加了彼此之间的不信任。该部门员工的大脑利用了这些会议上接收到的消极输入创建了新的链接，这些新的链接也将是消极的。同时，他们的大脑还会调动模仿原理（大脑原理3）去模仿简所表现出来的过度的苛评以及缺乏信任。这些因素，最终导致整个部门都反对他们的领导者。
聪明的领导者可以很容易地施行新的规章制度，因为他们与员工之间建立起了相互信任的关系。他们首先是通过解释新规章的原因以及证明他们这样做是合适的来获得员工的信任。然后通过接受员工的反馈来加强这种的信任。他们在面对员工的批评时不是自我保护，反而在听取员工的意见后很乐意去改变或废除那些不健全的规章制度。他们可能会向更有经验的员工寻求帮助，让这个过渡更容易些。
简在制定新的规章制度时，既没有听取大多数人的意见，也没有形成联盟，而且她没有为团队所完成的工作而给予他们任何信任。在建立新的目标时，向员工解释这样做的必要性非常重要，特别是如果需要他们发挥潜能实现这些目标的时候。如果你的员工觉得，新目标不可能实现，并且觉得他们没有什么主动权去实现它，他们就不会实行坚持原理（大脑原理7）。他们的大脑不会找到方法去实现目标，反之会寻找借口解释为什么目标不能实现。
简的员工在之前因为失败而受到的公开指责以及所带来的羞辱进一步混合在一起，演变成了对新目标的抵触。简对他们的指责攻击引发了员工们的防护机制。如果简在面对失败时说：“多有意思啊，我们能从中吸取些什么教训呢？”她就可能会释放出员工富有创造性的积极想法。
