这家叫ES的投资公司注册资本为一千万人民币，不过这点钱对于奥尔森而言，显然是微不足道的。他在CD有一个朋友叫王琳，毕业于SC大学，是个很年轻的女孩，只是上次在CD的时候偶尔认识的，觉得这个女孩还不错，她曾经去过一线城市，做过投资领域的工作，但是感觉压力太大了，所以回到了CD，正在寻找创业的机会，苦于自己没有足够的启动资金，不过这次还是入股了ES公司，不过资本额非常的小，因为她对奥尔森还是蛮信任的，再说了，创业本来就是一件风险的事情。王琳和奥尔森在CD的高校附近进行了招聘，不过招聘的条件倒是蛮奇怪的，比如，招聘规定：不能有任何官僚阶级及其他权贵背景，户籍来自中西部地区的优先，女性优先，家庭贫困者优先，必须有创新意识，年龄超标的不要，等等等等。还有很多有意思的条件，不过都好像有些歧视富人的。这也使得王琳深深的信任奥尔森是个负责人，有社会责任感的男人。然而很多条件仍然需要奥尔森对王琳解释。突然有个女孩过来应聘，很单纯的一个女孩，很漂亮，据说还有系花甚至校花的称号。奥尔森问：“你来自哪里？”那个女孩回答：“我叫方婷，来自GZ。”奥尔森看了看她的眼神，一直注视着她，然后对王琳说，就是她了，“什么？”女孩问道。王琳告诉女孩，她被录用了。王琳很是不解，认为奥尔森只不过是看她漂亮，什么都没考核，连学历或简历都没看，就录用了。。但只有奥尔森自己清楚。然后，奥尔森给了王琳一张关于人力资源的考核制度表，根据上面的东西进行接下来的招聘工作，也让方婷参与了进来，一张纸，两个人，就得完成今天的工作，奥尔森可没有时间接下来耗在这里，于是他离开了招聘场所，王琳开始有些压力了，他给予了方婷很多的东西，然而方婷也没有想到自己学工商管理的，快毕业了，第一天就做人事工作。奥尔森给安杰丽打了个电话，说约她出来晚上吃饭，白天的工作结束了，王琳和方婷以及被录用的几个女孩都受到了奥尔森的邀请，一起去酒店吃饭，奥尔森一改常态的处世方法让那些受邀请的人感到意外。其他几个录用的女孩包括周涵，汪明华，朱恋。在酒店包间的时候，奥尔森跟谁也没打招呼，而是自己发呆，看着桌子，想着些什么。谁也没有说话，表示沉默，而此时的王琳和方婷一头雾水，安杰丽估计还在气头上，而其他几个女孩则是差异，似乎没有人愿意打破这气氛。终于，奥尔森发话了，他对安杰丽说：“不好意思，昨天的事情，我想还是解释一下，我不是经济学家，本来不喜欢解释的，我在想，自己一直都那么的心高气高，看他们蔑视的样子，被那些所谓的投资者刺激了神经，与其跟他们合作，不如自己开疆拓土，我从来都不求任何人。”安杰丽开始理解他的心态了，一个天蝎座的男孩，怎么忍受的了异样的眼光和底下刺耳的舆论。然后又对王琳说：“我选择方婷，是因为我相信自己的感觉，我不注重那些外在的东西，比如相貌，学历，关于年龄的问题，这个在之后的演讲中，会告诉你们。还包括人力资源的若干意见，到时答案通通会揭晓，车到山前必有路，船到桥头自然直，终究你们会理解我的。”这段话让这包间里紧张的气氛缓解了下来，不过，奥尔森始终还是没有完全表达出自己的意思，也很难表达清楚。吃晚饭后，奥尔森要求她们帮忙，帮忙完成明天的工作，不过员工不要全部都是女的，至少有那么一部分是男的，不然，他会很尴尬，也会有流言蜚语的。
离开了酒店之后，安杰丽准备开口，就被奥尔森喊停，他觉得自己蛮累的，也没有人知道今天他在招聘了方婷之后，离开了现场之后去了哪里，做了什么，都没有人知道。也许对于他而言，时间是最重要的，这次，他需要呆在中国大约三个月的时间，三个月的时间必须完成自己交给自己的众多任务，所以每天的时间得分开用，尽管如此，他还是觉得不够，自从上次招募合作者与安杰丽的关系紧张了之后，奥尔森显示出对安杰丽的一种不安的情绪，并试图重新看待眼前的这个女孩，不过他实在太疲倦了，昨天花了整晚才整理出的人力资源资料，今天又去招聘，后来又要去做其他事情，今晚估计又要制定培训计划。不过这一切，他都没有时间和安杰丽说明白。等回到住处的时候，安杰丽也跟了进来，然后，跟奥尔森说：“我想就这几天的事情和你谈一谈，我感觉我们之间的关系发生了一些变化，你不觉得吗？”奥尔森估计早就意识到了，不过也有些麻木了，他居然允许安杰丽进入他的房间，或许他真的希望借这个机会来好好的梳理一下杂乱的情绪。但是疲倦的身躯撑不住了，倒床就睡，都没顾忌到安杰丽就在旁边，原本希望处理的机会就这么没了。
然而，安杰丽并没有睡觉，而是坐在了他的旁边，看他熟睡的样子，她很想拥抱他一起入睡，但又怕刺激奥尔森的神经，但她实在很爱他，最终倒在了床上，睡到了一起，这一切，奥尔森全然不知，睡的太死了。第二天，奥尔森的手机响了，一个陌生的电话惊醒了他们两个人，奥尔森猛然发现安杰丽睡在他旁边，立即从床上跳了下来，不过他的接电话，陌生的电话来自SH，是麦肯锡公司打过来的。奥尔森这下放松了许多，事情的效率促使他接完电话后又得开始分析资料，整理，并制定一些必要的计划。并把安杰丽为何与他睡在一起的事情给抛在脑后了。安杰丽给他挤好牙膏，准备好毛巾，让他洗漱，奥尔森三五几下的就搞完了，后来，安杰丽还特意买了早餐，他很清楚，奥尔森的肠胃一直都不太好，所以饮食规律比较苛刻，甚至于她难以想象这样的男人如果离开了女人会如何生活，岂不是落下一大堆的毛病，想到这些，这个高贵的公主承担起了照顾奥尔森的责任。奥尔森根本就没有时间顾忌到这样的事情。
那么，奥尔森一直在忙些什么工作呢？等到安杰丽趁他去洗手间的时候，偷偷的翻了下桌上的资料，原来，那些是中国的法律，制度，组织结构，企业文化，等等跟企业经营密切相关的东西，还包括一份独特的培训计划，计划中邀请的培训师竟是来自全球最大的管理咨询公司麦肯锡，和一些外资企业的骨干管理者，奥尔森昨天就是去跑了很多的公司和机构，试图获得有效的信息，来整合他即将在中国实施的新管理模式。他还打电话给瑞士驻中国的使馆，希望获得尽所能及的帮助。
此外，奥尔森的桌子上有很多来自美国的资料，包括财务之类的东西，那些是他在美国的公司或机构的最新情况，奥尔森一点儿也不敢放松，必须承担起这些工作，好在自己在美国留下了精英人才。尽管如此，奥尔森还是需要经常返回美国进行监督和管理，以保证在美国投资的利益。
大约持续了一个星期左右的时间，奥尔森宣布在CD的ES公司召开一个会议，所有的新员工必须参与，包括非公司人员的安杰丽也在旁边听取意见，在场的大约七十余人，五十多名女性员工和二十多名男性员工。奥尔森要在这里发表一篇演讲或者与之相关的东西。他很严肃的看着所有人，然后咳嗽了几声。
“CD，是我布局金砖国家的第一站，也是我打开实业领域的第一道门。今天的发展速度已经超出了人类大脑的想象，我们都很年轻，有着许许多多的成长空间，我想关于某些问题，今天可以一次性的讲述清楚。我想首先谈及经验的问题，王琳一直都不明白，为什么我们从来不招聘年龄超过三十岁的员工，这和我过去的经历有着密切的关系，我清楚的记得，以前在SH的时候，有多少家公司因为学历和经验的问题将我拒之门外，日久长久的事实让我对经验非常的敏感，我曾承认自己是世界上最伟大的管理学家和哲学家，自然而然的有着许多不同的思想和维度。同样作为一名年轻人，我无法忍受粗暴的，中央集权式的管理，彼得德鲁克是现代经验主义的代表，但我很反对经验主义这个东西，人类最愚蠢的是，总是做着倾向于相同的结果的事情。我奉行的是高度自由的自治式资本主义创新模式，一个男人过了三十岁，在我看来就等于是老了，因为他再也无法拥有创新的活力，我们都羡慕苹果公司的成就，那是这家公司赚的是创新的附加值，这是非常高昂的东西，是金钱所不能赋予的。我喜欢熊彼特‘创造性破坏’这个词，通过破坏某种传统的东西来创造新的事物，从而不断催生出新的经济增长点或利润点。而经验是固有的东西，是创新的克星，尤其是那些高傲的职业经理人，自以为是，其实根本就不懂管理。更为重要的是，经验只代表过去，拿过去的东西应对不断变化的未来，简直就是荒谬，这不是强行把牛头对在马嘴上吗，还有，经验在那些老顽固的眼里，通常称为年龄的一种资本，自以为年龄大，就有经验，把年轻人排斥一空，再加上，年龄多大的人肯定有诸多的经验主义思想和深受其他企业文化的影响，一旦进入我们这样的新兴企业，必然与我们的企业文化所代表的价值体系产生对冲，这是第一大兵家大忌，一句经验主义，埋没了中国千千万万的大学生，这是社会的悲哀，创新是年轻人特有的东西，因此公司不要你们其他的任何东西，要的是最值钱的创意，创新，只有创新才能铸就伟大的公司。这是与传统管理的不同点之一；
还有一些需要重申的东西，我们的公司没有老板，我坚持奉行员工第一，客户第二，股东第三，老板第四的利益分配原则，因为公司价值的最大创造者就是员工。没有老板，传统意义上的老板已经高度职能化了，拥有特定的职能和责任，而不再是传统的高高在上的，一手遮天的控制者。如果这种意义上的‘老板’犯了错误，一样要接受惩罚，只是法律的底线是，在不违背法律的前提下，剥夺其所有的权利，除开股东的权益之外。传统意义上的秘书的职能也要发生变化，秘书不再是传统上倒茶，服务老板的职位，而是一种专业的职业，秘书没有任何职能要求为老板提供服务，而是负责其他更加高级的工作，比如负责企业文化的传播，协调部门之间的沟通，因此秘书必须拥有自己独立的部门，那就是秘书办，这是企业组织架构里最为重要的机构，既是对秘书人权的尊重，同样是人，秘书与老板的关系是相互错开的职能关系，谁也离不开谁，各自有自己的优势，优势互补，而不是上下级关系，在我们的组织结构里，不允许有任何等级的观念，崇尚自由，民主，平等，所有的员工都拥有指责上级的权利，以帮助他们改正错误。这是与传统管理上的不同点之二，也是最根本的不同点，通过对员工的高度开放，使得他们的能力得到最大化的释放，比如，某管理者犯了错误，秘书知道，但是依于管理者的权威，一直都不敢说，哪怕这位管理者的利益损害到了公司，秘书知道该如何消除现象，但她害怕权威，但是在新兴的管理模式中，公司的制度和文化鼓励秘书对这位高级管理者进行指责，并上报公司相关部门，这样可以获得一定的奖励，再经部门核实后，确实如此，则秘书可以得到更多的奖励，以鼓励这种文化的发展，换句话说，员工骂老板，骂了是有奖励的，骂的越对，奖金越高，这就彻底的颠覆了传统的管理。一个企业光产品创新是不够的，更重要的是文化和制度的创新。所有的员工服从的是文化，而并非老板，改由东方的以人治人和西方的以制度治理人，文化管理人是最高级的做法，这是管理时代的进步，可惜全世界的那些傻瓜尚未不知。这是我们独特的优势。
我出身于洛桑国际管理学院世界竞争力研究中心，甚至竞争力的要害，同样也需要颠覆传统竞争力的概念，世界上绝大部分人从来都不知道何为竞争，最好的竞争就是不竞争，在学校，老师的的责任就是给学生制定一个分数的目标，然后告诉学生，达到这个分数的就是好学生，于是所有的学生都朝着这个目标前进，相互追赶，人们认为这就是竞争，错误，大错而特错，这是攀比，竞争的目的就是让每个人建立有别人他人的独特的竞争优势，强调独特一词，从而实现一个互补的过程，进入良性的状态，但现实是所有的人和公司以及机构，甚至于国家都在恶性竞争中徘徊，所有的人认为，使劲的超过对方，就是一种竞争的过程，根本就不是，每个人的情况都是不一样的，这个人擅长生产，那个人善于销售，而另外的人善于开发，这样才算是竞争，各自有各自的优势，谁也离不开谁，也不用谁跟谁攀比，最完美的竞争是一种理想状态，就是不竞争，这也是企业的最高境界。这也起源于大卫李嘉图的比较优势理论。也有效避免了组织内部勾心斗角，这是我不愿意看到的现象。
还有值得注意的是，也是非常重要的，我不允许企业内部有任何潜规则，也不许搞关系，你要明白，整天只会喝酒应酬的男人是最没用的，中国企业的竞争力应该有传统的依靠关系转移到依靠独立自主的品牌上来，你要明白，高质量的产品和完美的服务不是靠高关系，或者陪人喝酒，拍马屁而得来的，靠的是竞争力，搞关系的结果是，产业层次低级，别人天天对你发动反倾销，比如外资品牌的奶粉价格与日提高，国内企业市场定价权逐步薄弱，这是致命的危险，我们不要走这条不归路，国外的人只相信，高技术，强势品牌才是好东西，再怎么跟他们搞关系也没用，他们不吃这一套，除非你们的眼睛只盯在中国，要想走出国际，必须拥有自己的核心竞争力。我要的是类似于微软，苹果这样伟大的公司，而不是中国本土的垃圾企业。最自由的信仰能让所有的员工最大化的释放价值，当然关于如何打开中国市场而又不搞关系，最好的办法就是自己的企业经营范围最贴近终端市场，因为群众的眼睛是雪亮的。所有的公司员工都要保持有效率的工作，我不希望董事会是个吃干饭的机构，至少其他公司的董事会都是摆样子的，但我们不要这样，任何人都得卓有成效，适者生存，优胜劣汰。
关于学历的问题，我需要强调一次，我没有学历，因此我不会要求公司的员工必须有高学历，因为作为与众不同的管理学家的原因，我发现学历仅仅只是量化的一个结果，量化的东西太过于死板，这个涉及到经营问题，量化尽管可以带来有效的信息，但是忽略了人类特有的感性的东西，数字在很多时候只会成为模糊人的意识最厉害的杀手，因此，多数数据是有毒的，学历也就只是个分数而已，依据分数来衡量人的实力和竞争力，这是傻瓜的行为，只要那些所谓的老板和管理者才当成是重要的参考标准，类似的问题是，企业绩效考核，我们的绩效考核必须与众不同，不能过多的量化，RB丰田公司谨慎的限制经理使用绩效考核指标，这是丰田公司的业绩在市场上无人能敌的原因之一，不要以数字去判断一个人，一切基于与众不同，不要和其他任何公司相比，他们不够格，我们这里会是一家伟大的公司。
最后需要强调一点的是，就是关于慈善的价值观问题，我们的组织机构的任何职位优先安排女性和贫困地区的求职者，尤其是户籍来自中西部地区的，任何人不允许将与自己有血缘关系的人拉进来，严格禁止企业家族化，这是管理兵法之大忌。公司即将起草的新制度明文规定，每年的春节来临之前，公司都必须发布一个慈善活动，叫贫困山区七日行，部分员工前往贫困地区体验七天的山区生活，以培养慈善的价值观，另外给那些需要的人予以一些必要的资助，慈善是公司的价值观之一。但关于公司所有的经营方式，制度，文化，严格保密，禁止对外透露，不允许高调的行为。把过去依靠打击对手来凸显自己强大的这种思想转变到依靠强大自我并影响别人的思想上来，这是经营的宗旨。”
奥尔森的这段演讲极大的鼓励了公司所有新晋的员工，让他们有一种巨大的光荣感，从此对奥尔森产生了深深的信任感，全方位保障员工的利益，使得这些人对公司是忠贞不二。在先进的企业文化的影响下，公司必然成为伟大的公司。然而奥尔森在中国的布局，这仅仅是一个开端，他需要对这些员工进行一段较长时间的培训。奥尔森再次打电话催促了使馆和学校的人员，在第二天的时候，麦肯锡，贝恩等管理咨询公司和一些世界顶尖级的商学院的骨干人员来到ES公司对他们进行系统的培训，以培养他们的初级竞争力。
奥尔森自己也参与了进来，他明白人才有多么重要，而且他需要把东西方的思想精华和自己的理论相结合起来，并形成独特的竞争优势，而这一切还需要时间的验证。奥尔森开始着手处理下一步的行动，他需要从这些员工当中挑选出一些潜力极大，并深受创新思想影响的职员，并开始初步实施他的裂聚战略。这种战略是奥尔森一生中伟大的发明之一，它极大的扩大了奥尔森的影响力或势力，那么奥尔森首次使用在中国，会奏效吗？
