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第19章 给人甜头,一定不要等到第二天

看过海豚表演的人大概都知道,海豚每次表演完一个动作,就会上来要吃的。吃完之后,它再去水里重新表演。如果没有吃的,它是不会表演的。从海豚表演中,我们可以发现及时的奖励多么重要。其实,在企业经营和管理中,员工也需要及时的奖励。

有一次,德国福克斯波罗公司的总经理遇到了一个非常棘手的技术难题,他苦思冥想了很久也没有找到解决的办法。这天下班后,他在办公室里继续思考那个问题,一名员工敲门进来,和他分享了自己的想法。总经理听了员工的想法之后,马上高兴起来,用他的办法,总经理顺利攻克了那个技术难题。

当时总经理非常兴奋,他觉得有必要奖励员工什么,一时又没有合适的奖品。突然,他看到办公桌上的茶几里有一根香蕉,于是赶忙把香蕉递给那位员工,诚恳地说:“真是太感谢你了,你是好样的,你的办法解决了公司的难题,你是优秀的,这是奖励给你的。”

员工接过香蕉,有些受宠若惊,他激动地说:“谢谢总经理,请您放心,我会在工作中继续努力的。”

后来,福克斯波罗公司设立了一个金香蕉奖章,这个奖章是按照香蕉的样子用纯金打造的,是公司给员工最高的奖励。

奖励要及时,要快一点,再快一点,这对员工来说非常重要。如果管理者把对员工的奖励拖延到第二天、第三天甚至半个月之后,那么,奖励所产生的激励性就会大打折扣。因为心理学研究发现,人在做出成绩的瞬间,最渴望获得奖励和表扬。随着时间的推移,越往后对奖励和表扬的渴望也就越低,而奖励或表扬所产生的效果也就越差。因此,如果你想让奖励产生最大化的激励性,就要像福克斯波罗公司的总经理那样,在第一时间给员工奖励,哪怕你奖给员工的只是一根香蕉,员工也会激动无比。

很多企业在奖励员工时,都做不到及时奖励。比如,员工完成了任务,或发明了一项新的技术,企业可能要等到这项技术真正投入生产中去,甚至等到用这项技术所生产的产品投入了市场,获得了效益之后,才想起来给员工奖励。试问,从发明新技术到产品问世并取得效益,这一过程需要持续多久?如果你是发明新技术的员工,半年之后你还渴望获得奖励吗?也许,那时候你都不在公司了。而企业奖励员工的诚意,也就无从体现了。

有些领导者没有认识到及时奖励员工的重要性,认为反正早晚都要奖励员工,晚几天有什么关系。殊不知,奖励晚几天与及时奖励,两者差别非常大。打个比方,炒菜的时候,在不同的时间放入调料,菜的味道和质量是不一样的。超前的奖励对员工无足轻重,迟来的奖励则可能让员工觉得老板不诚信,导致奖励失去意义,发挥不了应有的作用。

与某些企业拖延奖励的做法相比,有些企业在奖励员工时,纯粹属于“画饼充饥”。说好的完成某一目标之后,就组织员工外出旅游,但当员工完成任务之后,管理层却避而不谈旅游的事。这种虚假的承诺,对员工会产生极大的消极影响。

有句话叫“哀莫大于心死”,滞后的激励很容易让员工有这种感觉。身为领导者,一定要认识到:如果员工辛勤付出,为企业做出贡献,却没有得到及时的回报,他的信心和工作热情,都会大打折扣。所以,为了树立企业的公信力,为了树立领导者的影响力,为了鼓舞团队的士气,请及时给员工甜头,而不要等到“第二天”。

克莱斯勒汽车公司的总裁艾柯卡认为,及时奖励员工不等于一味求快。也不等于员工干出了成绩才奖励,而是在员工最需要的时候奖励他。比如,员工的工作进展非常顺利,成功就在眼前,但遇到了一点小问题,这个时候奖励员工,可以促使他一鼓作气,完成整个目标。

“打工皇帝”唐骏与艾柯卡的观点不谋而合,他也认为及时奖励不等于一味求快,而是超出员工的期望,比如,员工以为年底才能获奖,但是没想到年中就获奖了,这也是一种及时奖励。

唐骏在上海微软分部工作时,在公司的办公区设置了一个非常醒目的光荣榜。在光荣榜上,每个员工都有一张彩色的照片,还有奖项名称、获奖时间,还有一句员工亲笔写的获奖感言。每个员工都可能成为光荣榜上的明星,每个员工都以上光荣榜为荣。

从1998年4月第1次评选优秀员工奖起,到2002年4月,登上光荣榜的员工人数达到了125人,这个数字接近上海微软员工数的三分之一。在五年的时间内,上榜员工这么多,与唐骏的奖励方法有很大关系。他评选优秀员工与众不同,他不会等到年终岁尾才评出优秀的员工,而是每一年评选3次,这样大大缩短了奖励时间。唐骏很清楚,及时给员工以奖励最能鼓舞人心。

唐骏认为,及时的奖励才有效果。如果一个员工在工作中表现很好,希望得到公司的认可,在他最想得到奖励的时候,公司却迟迟不奖励他。那么,等到他不想要这个奖励时,即使公司奖励他,他也无所谓。这样的奖励就大打折扣,甚至毫无意义。所以,奖励要注重时效性,这一点非常重要。

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