4.破格任用
当公司招募到一名能力很强、富于开拓创新精神的青年，而且舆论都公认他在日后一定能成为某位经理的接班人之时，你一定要认真思考：应如何提拔他，给个怎样的职位更好？倘若在他的任用问题中出现疏忽，处理失当，就会给公司惹来许多麻烦。或者这个青年会由于位置不佳去另寻高就；或者会让一些工作时间比他长、资历比他老、职位比较低甚至是比较高的人们因此抱怨公司不能一碗水端平，甚至因此拂袖而去。用人之事，绝不会是小事，不能有丝毫轻率。
一家大公司曾聘任了一名这样的年轻员工，在不到半年的时间里，他的能力已经在业绩中充分体现出来，也远超他的部门主管。若是让他上，主管下台或是让两人在同一个部门中平起平坐，各负其责，肯定会造成公司的人事制度、组织机构、业务工作秩序等的混乱。于是，老板将这名员工调到国外，负责建立海外分公司，来发挥他的长才。这一任命虽然令年轻人连升三级，但公司中并未引发任何不良反响。老板的智慧使“鱼”和“熊掌”能够兼得。
5.注重年轻员工的培养
对于初出校门到公司工作的大学毕业生、研究生们，如果不注重管理、重视早期培养，给他们压担子的话，两三之年内最为容易跳槽。因为他们前程远大，年轻有为，是公司希望之所在，而且已经熟悉了公司的业务，倘若让他们离开，公司又要花代价再去培养新手，损失很大。
如果有位胸怀抱负的能人在公司始终做低级职员的活，他的才干并未受到充分的肯定，这时他会选择离职另谋高就是很正常的。要想避免这种不愉快事件发生，办法可以是：把新进员工当成是公司一笔长期的投资，悉心地督促栽培他们。让公司有业务能力的主管或员工去指导这些人，使他们承担自己力所能及甚至是超出能力的工作。这些就好比一项长期项目，并不指望立刻得到回报或收回成本。他们留在企业工作的时间越长，企业所得的回报也越大。
6.高工资的诱惑
更好的待遇，肯定是大多数人跳槽最大的原因。对这个并无什么最好的解决良策。特别是若你认为他们的薪水已然足够的话。就算你为了加工资而和员工谈判，不管你采取哪一种处理方法，对公司与员工本身都无甚好处可言。美国波音公司聘请专家对450多名跳槽者所作的调查显示，他们中有40名为了加薪和老板进行过谈判，其中27名由于加薪而留了下来继续为公司工作，可是不到一年的时间里，又有25名由于种种原因离开了公司。其实，薪水的多少并非是让他们继续留下来的真正原因。关键还在于老板与公司为人才成长所提供的环境与空间。
老板口才八要素
很多人都认为做老板的人手中就握有权力，老板有了权，能够发号施令，员工只能唯命是从。这正是老板和员工区别之所在。其实并非如此。
作为老板，最为重要的是实现自己的目标与价值，并非不遗余力地玩弄权力。优秀的老板总能够有效地运用权力，却从不滥用。他不会要求自己做出的每一个决定，员工都能够马上执行，不许员工慢一步或说个“不”字。他懂得：做老板并非要称霸一方。理智的老板一般经常自省：“身为老板，我的决策是否能给大家带来什么帮助或启发？能为公司的收入带来些什么好处？”倘若他认为，在某件事情的处理上，可以放手由下属去做，比自己去做效果还要好的话，他就会放手。所以，老板的口才应当具有下面几个特色。
1.不离专长
一个老板一定要身具应知应会的专业才能，这能帮助他在工作之中如虎添翼，较之他人更为得心应手，还可技高一筹。我们往往看到，一家著名的唱片公司的经理，同时还是写作流行歌曲的行家；软件公司的董事长在开发计算机软件这方面是个天才；广告公司总经理同时也是设计广告的专家。毫无疑问，老板能三句话不离本行，专业技术过硬，本身就有了专家的权威性。
2.意在协调
大公司的业务覆盖面广，职能分工细，总经理就好像一个在交通要道上执勤的交警，协调各路人马；也好像一名铁路中转站的调度，只有他明白要怎样编组，这类活极其的辛苦，责任十分重大，稍有疏忽就会撞车。因此，当总经理察觉到公司有两个部门都同时在做同一个项目的企划方案时，一定要尽早加以制止，来防止类似无谓的消耗。由于这不光会导致人力、物力和金钱的浪费，也会造成两个部门间的矛盾。所以，做好调度属于老板的主要职能之一，协调类的语言在老板的口才中极其重要。
3.训练部下
许多老板都习惯于自己亲力亲为去做一件事，来显示出自己的能力与实力，赢得别人与下属对自己的敬佩。然而，若是一个真正的老板，主要应做的是干好指导、培养与督促的工作，调动起更多员工的积极性去做工作，这样子要比自己亲身去做效果好上很多。
我们经常会遇到类似的老板，他对属下办事总是不能放心，对员工做的所有事都千叮万嘱，唯恐一句话没说到，对方办不好。还会说：“与其我花6小时的时间来教他，随后再用4小时的时间做检查或是返工，还不如我亲自来，5分钟就搞定了。”因为怕麻烦，他们一直用它做理由，亲自去做很多本应由下属做的工作，这是非常不明智的行为。
俗话说得好，磨刀不误砍柴工。算一算，虽说我们一开始花了6小时教员工，再检查或返工接着花4小时。可今后，你就能节省更多的时间，而且就不只几十小时而是上百小时的时间了。类推下去，此类以几何级数递增的时间，能令公司的工作效率由于员工业务水平的提高出现成倍的增长。身为老板，你也能空出更多时间去考虑或是从事更为重要的工作。
4.率先垂范
老板的一举一动对员工的教育示范作用是十分巨大的。最简单的道理就是：我自己都做不到的，肯定不能要求别人去做。
每一家公司想在业务上获得成功，都离不开职员上下一心的努力工作。倘若一个总经理可以做到按时上班，工作不偷懒不马虎，那他的下属也肯定会去积极效仿他；相反，如果经理懒怠，下属肯定不会加班加点干活。经理的勤奋态度，其实是在以一种积极的方式激励下属。
在下属面前做好表率，并非一天两天可以解决，是件长期的事情，要培养自己公司特有的工作习惯和企业文化。倘若自己在赴约的时候不能守时，那他也无法要求下属可以准时上班，及时提交业绩报告。
美国的内曼斯纺织品公司曾发生过一个生动的例子。它下属的一家在奥克拉荷马城的分店曾在全城出售了一批价格高达360美元的手工制作毛衣，可其他城市的分店居然一件也没卖出去。原因是这家分店的老板在买了这批货之后，早上商店开门之前，他激动地对职员们说：“这些是我刚进货的一批特别畅销的名牌毛衣，顾客看了肯定会非常喜欢。尽管如此，我依然希望大家能把毛衣从衣架上拿下来，为顾客做展示，不然这些毛衣自己是不会从架子上走下来，请顾客掏腰包买下的。”
开店不久，在商店附近居住每天都会来店里逛逛的南希女士走进店中，然而招呼她的售货员并未按照老板刚刚的吩咐去做。老板一见，就自己主动走上去拿下毛衣，向南希小姐展示，而这举动令南希女士高兴地掏出钱包，买下了那件毛衣。这样，商店的职员们对老板的话都深信不疑了。毛衣的销售额当然就上去了。
应该说，这种率先垂范的语言在职员心中有着十分强大的震撼力。
5.不厌其烦
在工作之中，时刻注意着将公司的销售目标与策略及时地向员工通报，让他们做到心中有数，与此同时将他们近来的成绩与所应努力的方向也不时对他们提醒，能够帮助员工抓住中心工作，免于精力分散。然而，并非每一个老板都能做到如此。定期告知公司的工作要求以及员工的表现，这是身为老板应做的事情，也是作为员工有权获知的。不然，员工对于工作的要求、目标皆不明确，不了解老板的意图，只会作出错事。若是认真追究起责任来，老板是逃脱不了干系的。
6.多多表扬
当公司的员工做出了成绩，当老板的无论是在众人面前还是在其他场合都要设法予以表扬和肯定。
公司销售额大幅度上升，利润增加，这一切功劳不可能是老板一个人所致，而是大家共同努力的结果。因此，会处事的总经理是不会一人去独占功劳的，同样他也不会让一个部门或某几个人就独揽全部成果与荣誉的。
但是无论你怎样去表扬员工，必须坚持一条原则，会上会下说法必须一致，不能两样。否则只会让你的下属谈论你，认为你言而无信。因为对你的赞扬，他们十分珍惜。
7.诲人不倦
老板之所以是老板往往就在于他们能够从经验中学习且不会重蹈覆辙，身为企业的高层领导，他们的重要职责就是预见失误的出现，并在事前想法避免。
然而老板不可由于自身经验丰富，就觉得下属都和他同样老练，而不将员工的问题当作问题。当下属询问他的意见、请求协调时，老板或许会想：“这样的问题我在15年前就能办好了，真是没什么了不起的。”可是优秀的老板不会将这种话讲出口，而是用诲人不倦的姿态，反反复复向部属解说解决的办法。对年轻的下属来说，这可是他们前所未有的难题。
8.因人施教
身为老板必须有十分威严的一面，能够达到令行禁止，他在面对员工的错误之时，应当敢于进行批评，指出缺点所在，并容员工改正。员工碰到困难、处于逆境的时候，更需要老板加以鼓励；对那些损害公司名誉风气的“捣乱”分子，为公司长远利益着想，老板应当毫不心慈手软，果断决策，将其开除，不然会后患无穷。
自然哪一个人都不会喜欢去做“恶人”的。面对不一样的人，我们要采取各自的方式方法，去做他们的思想工作，做到对症下药，什么困难都能够迎刃而解。光是恐吓、威胁、大发脾气对某些员工可以起一时的作用，然而对大多数员工来说，更需要的是老板积极的鼓励和安慰。
某些人你需要对他讲道理，一步步地告知你不满意他的原因，他才会平心静气地认可你的观点。
讽刺和幽默对某些人十分管用；有的人需要不停地对他唠叨；有的人一听就明白，而你可以就此打住；有的人则使用激将法最是有效。无论哪个方法见效，优秀的老板都可做到因人而异，根据不同员工的特点，找到最合适的办法。
解雇不称职员工的谈话技巧
身为公司的老板，解雇不称职的员工完全是自己分内的事，可是常常遇到此事，就算是那些以“硬汉”闻名的老板也很难下定决心，觉得解雇员工是件非常棘手的事，老是担心会造成连锁反应，如何向客户解释？怎样以此来调动员工工作的积极性和责任感，处理好善后工作等。所以，要想解雇员工一定需要讲究方式方法。最佳的方法有：
1.选择适当机会
假如你要解雇他，要选择一个对公司最有利的时机，商务往来之中，你的员工手中必然尚有将完未完的生意，掌握着一定数量的顾客。在还没有找到替代人选之前，一切尚未准备就绪，暂时先不要解雇他。有的时候你需要等个几天甚至更久的时间，以便能够最大限度地减少炒他鱿鱼而给公司员工带来的震动与对公司的伤害。
准备阶段中，也许你要及时地告知客户，公司和他之间有一点矛盾，可能会有另外的员工接手他的工作，并表示公司乐于和客户进一步合作的愿望。另外公司可以另派另一名员工到他的部门继续工作，并且委以重任；或者让另一名部门经理与这些客户认识，并渐渐开拓其业务。
2.由他先提出来
对想要跳槽的职员，最好的方法是他先提交辞呈，使他能够体面地离开公司，总要比你来下逐客令好些。例如要解雇他时，发给他一定数量的离职费，并在其他的公司为他找个适合他的工作，这样，对你的大度体贴，他一辈子都会铭记心中，绝不会四处对你解雇他散播谣言，败坏你的声誉。
实际上让某人主动地提出辞职，并不是一件难做的事情。可是也不能过于随便，要注意说话的方式和场合。最容易使人接受的说法是：“基于我们企业业务的特殊性，我觉得你在我们公司长期做下去，对你对公司的发展都不太适合，公司已然决定，你可以离开公司找其他工作。可是何时离开？如何离开？还未正式确定下来，请你考虑一番，随后我们再交换意见。”
这种简单且直截了当的表态，一定能取得你想要的结果。
3.请人来聘用他
某些公司碍于聘用人当时的后台关系，或者别的难以言明的原因，不好直接让某个人离开公司，就会说服其他的公司接收这个人，并让另外的公司主动找此人联系。当这个人被另外的公司“聘用”以后，认为由于自己的才华而被对方老板看中才被挖走了，而对“聘用”背后的一切都一直蒙在鼓里，完全不知道自己其实是被原公司体面地“解雇”的。
4.调离当前岗位
公司之中有的职工虽然工作诚实肯干，然而碍于文化素质较低、适应能力不强等等原因，并不适应公司的业务拓展需要。比如公关部的某员工对结识新的客户，为公司开拓新市场具有相当的能力，可是在其他方面就毫无办法了，还往往会把事情搞糟。怎样安排他才好，是开除？还是降级？一定要认真地研究。一般的处理办法是，将他调任到另外适合他的工作岗位上，或许去了那个岗位，他可以做得更好。
