鼓舞下属士气的语言技巧
所谓领导，他应当是这样一种人：在下属们因为胜利而忘乎所以时，他可以保持冷静的头脑；当下属们因挫折而意志消沉的时候，他能够拥有必胜的信念，并且凭借着高超的鼓动技巧重新振奋大家的精神。应该说，懂得怎样鼓舞士气是一个领导必须具有的重要才能之一，能在最困难的处境下重新激发起下属信心和勇气的领导是最值得拥戴和尊敬的。那么，想要具备这样的才能，除了要有临危不乱的坚定意志外，还应当掌握哪些具体的鼓动方式呢？
1.明确竞争对手
一位领导一定要懂得：没有压力也不会有动力。例如对于一个现代企业来讲，其动力主要来源于与同行业内其他企业间的激烈竞争，那么，在企业产生困难、员工委靡不振的时候，企业的领导则一定要善于给员工们施加必要的压力，把自己企业所要面对的最主要的竞争对手摆到醒目的位置，强调它们已是我方生存和发展的最大敌人。我方想要直起胸脯，只有一个办法就是让对方弯下腰去。这样，员工们深刻地体会到了竞争对手与个人之间的关系，一定会在领导的鼓动下用尽全力为个人的生存、企业的发展而努力进取。
2.以亲身经历鼓舞下属
讲述自己或者他人遭受挫折时的苦闷与最终战胜自我的亲身经历，让下属重新确立奋斗的信心。
在下属遇到挫折、情绪低落的时候，领导不要忘记了个人拥有的一笔宝贵财富也一样可以鼓舞下属的士气，那就是自己当年战胜自我的切身经历。讲述自己的亲身体验有两大好处，一是能激发出下属的共鸣，让其感觉到莫大的慰藉，二是能给下属提供一些战胜挫折、恢复勇气的真实经验。用自己的成功激励下属消除颓唐，锐意进取。同时，在亲身体验的基础上阐发的一些道理也具有更强的说服力，更能带给下属长久的激励。
3.强调失败的价值与意义
对失败者进行故意的褒奖，能帮助他分析其失败本身的积极意义，鼓励他汲取挫折体验，吸取失败的教训，继续前进。
许多领导者在下属遭遇挫折的时候，习惯直来直去地讲一些大道理开导，这样做未免显得技巧性不足。一样是讲道理，我们不如换另一种方法，当下属害怕因失败受到谴责，不仅不给予追究，却故意拿“失败”为由给予褒奖。当下属惊诧之时再阐发珍视失败价值的种种理由。这样，下属更能够深切体验到失败本身的价值和意义，并从领导的良苦用心中获取重新再来的勇气和信心。
4.确立奋斗的目标
帮助对方树立一个奋斗的目标，表达出自己对他能达到此目标的坚信态度，推动他为实现目标去不懈努力。
奋斗的动力不仅仅来源于压力，在更多时候，人们要为了实现自身的价值、追求某种成就感而不懈努力。就因为这样，领导应当抓住某些下属因没有明确的奋斗目标而止步不前这一症结的所在，帮助其确立适于自己的目标，强调达到这一目标对于个人和集体的重要意义与成功那一刻的绚烂辉煌，表达出自己对其实现目标的强烈信念，吸引与鼓励其为了明日的辉煌而努力地奋斗。
5.讨一个吉利
凭借普通人喜欢讨吉利的这一心理，经过对某现象的分析得出我方必胜的结论，从而增加大家的信心。
一是出于对于生活的美好愿望，二是因为多多少少的迷信心理在作怪。总之不管在东方还是西方，人们都还存在着喜欢讨个吉利的心理习惯。既然这样，作为一个领导者也不妨利用一下这种心理习惯，借用某些所谓的“征兆”分析一番，获得让人振奋的结论，用这来鼓舞下属的士气。当然，最终的“吉利”并不是“讨”来的，而是靠大家奋斗得到的，但“讨吉利”在大家奋斗过程中所起到的激励作用也是不可以忽视的。
6.调侃侮辱，借机鼓励
不管是在战场还是在商界，领导及其统领的下属经常会遭到竞争对手的攻击和辱骂。在下属因为受到攻击而军心不稳、浮躁不安之时，领导一定得站稳脚跟，不能失去应有的冷静和镇定。为了使军心稳定，促使大家用更高昂的热情与更认真的态度投入到工作当中去，领导不如先把敌方的攻击调侃一番。引导大家用正确的态度坦然面对，接着再充分发挥自己的鼓动技巧，鼓舞大家把全部的精力放到工作当中去，用实实在在的工作成绩同仇敌忾，洗雪耻辱。
如何对待下属的建议
作为老板，往往能听到同仁与下属的许多新建议，对这些建议是采纳它，或是反对它，或是不理它，甚至攻击它，常常要由老板拍板。采纳一条新建议可以让利润翻倍，而误听一言使全盘皆输也经常有之。对于新建议的最好处理方式，是周密地分析它。
1.不要有先入为主的成见
根据人的本性，对于一个不是出自自己口中的建议，通常会产生抵触情绪。处于竞争社会中的人们总是希望最好的建议是自己首先想出来的，假如出自于他人之口，则会本能地想“怎么当初我就不会思考到这一点呢？”碍于老板的面子，自己经常会对新的建议支支吾吾、哼哼哈哈，甚至不分好坏对错，先驳斥一番再去说。而则这正是当老板的心理弱点。老板要具备大海纳百川的气度，对于新的建议无论其来自何方，只要认识到它有可能对企业发展有利，就要认真对待它。
2.不要陷入经验的沉疴
对于新的提议，一般人总是爱用过去成功的经验去衡量今天遇到的情况，“过去我是怎么样去做的？”而后再作出自己的判断。而在货物、市场、时间、销售人员等因素全都改变了的形式下，囿于历史的“经验”仍然固执己见。但是，成功的经验恰好告诉我们，好的建议总是能反映出不同事物的特性。然而机遇总是产生在不断创新的过程之中。
3.要认真核算新建议的保本点
老道且精细的商人为自己的每笔生意都建立了记录档案。查阅这些似乎是毫不起眼的记录，你能发现，有些生意好像是大有赚头，结果却赔了；有的生意最开始看前景并不乐观，但结果却获利不少。这就是在讲，人主观的好恶无法决定生意的好坏，而是由客观的市场选择的。只有由市场客观来检验，才知道新建议的好坏。可先在小范围小试牛刀，取得成功后再进一步全面铺开。企业要生存，总是在冒险和赚钱之间徘徊。无论新建议的提出者如何乐观，采纳者的第一反应是能赚钱吗？会亏损吗？假如有钱赚，规模要多大？保本点在哪儿？要心中有数。
如何应对“有学问”的谈话
曾几何时，商波涌起，知识分子下海形成了一股热潮。一时间，公司中多了一些真正的知识分子。作为老板，要管理好这些富有才智的人是件很难的事。就是在国外，也会有这样的问题，为此，美国《幸福》与《时代》杂志总编辑曾经花了80年的时间编了一本名为《管理这些难以管理的人》的书，提供给老板们阅读，帮助他们管理那些有高度创造性、但一般又不喜欢有人领导的人——高学历的知识分子。
在国外的公司里高学历的知识分子大多是“白领职员”。他们主要是在从事脑力工作而不是直接从事物质生产；他们的思想具有一定的深度或者独创性，因为他们大多学习过某一专业的高等教育；他们的文化水平比较高，经常情不自禁地想把自己的见解写成文章发表或者公开讲出来，从而得到人们的赏识。
当然，老板本人大多也是知识分子，只不过由于是老板，变成了必须领导他的所有雇员（包括知识分子在内）的人。老板管理知识分子的难处在于：急切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又必须有一定的纪律约束他们，就是领导他们，而这些人总的来讲对受人领导这一条是很反感的。
每个知识分子都有着独特的个性、爱好和追求。有的好为人师，整日诲人不倦；有的人经常幻想，脑子中每天每时都有新念头；有的是工作狂，为了事业可以流尽最后一滴血；有的人掉进情天恨海，缠绵悱恻，不能自拔；有的好像中了邪，对于信仰的迷恋，百折不回……因此，老板便拥有了管理知识分子的法宝——对症下药，绝对不能像管理士兵一样，一声口令，全部向右看齐！
1.对好为人师的知识分子
对好为人师的知识分子，老板要拿出一副礼贤下士的姿态，丝毫不差于当年刘皇叔三顾茅庐那般恭敬有加。“特来请教，××老师，这个问题我从来都没有搞明白，您在这方面是专家，就请你发表下高见吧……”
2.对一脑子新思维的知识分子
对待有新的思维的知识分子，老板要具有四川人摆龙门阵的劲头，找一个清雅幽静的地方，沏上一壶新茶，尽情调侃。“您老兄的头脑里蛮多的点子，我佩服得五体投地。企业发展到如今这个样子真不容易，但问题也很多，以后怎么做，我非常想听听您的意见……”
3.对事业心极强的知识分子
有着极强事业心的知识分子，老板更要关爱备至。帮助这些人创造、改善使其发挥最大才能的环境是老板的责任，还要时刻保护他们不受嫉妒之徒的伤害。但是，这些人也会对老板的好心并不感恩戴德，甚至会喜怒无常、动辄发脾气，这就叫“狗咬吕洞宾，不识好人心”。这就要看老板本人的海量。老板感觉到的最大满足就是，自己已经培养或帮助造就了一位知识天才，就是为社会创造了财富。这时候，一所有功过是非的评议都是没必要的了。
4.对于心高气傲的知识分子
要善于批评心高气傲的知识分子。毫无疑问，对这类知识分子要多进行表扬，但对于那些“尾巴翘到天上去了”的知识分子也要善于批评、敢于批评。这是难度很大的工作。成功地批评知识分子一定要包含三点意思：第一，你其实能做得更好的，事实上，你的这项工作是干得非常好的，我只是希望你能将……工作做得一样出色。第二，我不是给你提出过高的要求，对你与对你的同事同一标准，一视同仁。第三，这一标准一样适用我本人，让我与你、和大家共同遵循这一标准。
“多数情况讲民主，把握时机讲独裁。”这就是领导们管理知识分子的秘诀。在有大批知识分子的单位中，普遍宽容度很高，商讨的气氛很浓厚，直接命令如何办事是让人讨厌的，并且常常覆水难收。然而，碰到众说纷纭、莫衷一是的情况，就没有办法讲民主了，这时民主就到极限了。老板应当在此时拿出魄力，做出决定，支持某项处理方案，但应注意留有余地。
当然，知识分子属于高智商劳动者，企业应当具备足够的财力为受之无愧的知识分子提供丰厚的报酬。这是老板得以和知识分子对话的重要基础。
应对跳槽的说话艺术
身为老板肯定不乐意自己的属下跳槽。可是想留住人才，应当想些办法。办法之中包括付给高薪、委以重任以及嘉奖业绩等。诸如此类的办法似乎每个人都大致知道，然而依旧无法杜绝人才的外流，“跳槽”现象时有发生。这好像已经成了每个公司都会面临的难题。用心分析精英人才“跳槽”原因之所在，并且采取相应的处理措施也许可以收到一定效果，然而“天要下雨，娘要嫁人”，若是执意要走，你用什么方法都无济于事。人才的“跳槽”主要有下列几种情形。
1.不辞而别
倘若优秀人才因另择高就而不辞而别，公司上下都没人事先察觉或是知道但是没人报告，实际上这属于公司经营管理不善的一种反映。老板应对此及时发现，并尽可能做工作令他回心转意。
老板对自己下属的思想状况、工作状况、是非观和人生大事等动态应当及时掌握，时常鼓励员工战胜困难，充分肯定他们的成绩。员工们在工作、家庭中遇到难题，情绪难免有所波动并表现出来，这时也许你的帮助也无法为其解决问题，可只要你想着他，员工便会感到满足。
2.怀才不遇
员工工作量的多少并无法说明他对所处公司的满意度怎样。往往有些人靠着自己的能力与遵守公司的规章制度就可以圆满甚至超额完成自己的工作了，可是在心里他并不是真正喜欢这项工作。
比如有一个负责销售的部门主管，他的工作成绩在公司之中年年超出定额，收入和利润都非常可观，是业务骨干。可是他却对制作电视广告心向往之，想要有朝一日做一个电视制作方面的主管。从公司的角度看，让他在销售部门任职最理想不过了，然而他一心想去做电视广告。这时若是出现合适的电视公司，他肯定就义无反顾地放弃销售工作转而去制作电视。
能挽留这种人的最佳办法是，让他同时做两份工作，倘若他的确才华横溢，兼做两份工作也能非常出色，不光满足了他个人的兴趣，也可以为公司留住一个人才，不会出现人才流失而销售额下降的局面。
3.与老板不合
同老板合不来的原因有许多种，可是人们往往觉得，老板要负责，他若能在冲突发生时，表现出自己宽容大度，不去和部属斤斤计较，那很多问题都可迎刃而解。
身为一名上司对自己的部属要敏感体谅，员工则要随时将自己工作中的合理要求或情绪上的波动及时向老板反映，这属于双方的呼应。做老板的不可能对员工的内心世界了如指掌，然而时常进行相互间的思想交流，则不失为一个减少上下隔阂的有效方法。
