为了掌握隐形大象在各行各业中的行为演变模式，我首先从采访首席执行官入手，这些采访对象来自不同国家，有新加坡的，有斯图加特的；他们从事不同的行业，从生产普通消费产品到制造导弹各不相同。访谈的主题是请他们描述各自企业中存在的急需解决而又被一再回避的问题，其目的就是探讨何种类型的人才能够冲破传统束缚，担当起改革的重任。参加会议的经理们的许多见解后来都被我收集起来，发展为本书十大矩阵中的基本核心理念。我在以下所列的研讨会中（附件c）与他们接触交谈：
在欧洲Frost and Sullivan咨询公司举办的研讨会，参加企业包括英国电讯公司、皇家邮电公司、阿尔卡特公司、爱立信公司和Uunet网络公司。
在洛杉矶举办的I，ared集团和莱瑞恩·西格尔公司的研讨会。
在美国、欧洲和加拿大举办的管理研究学院研讨会。
在美国、欧洲：Marcus：Evans公司举办的研讨会。
在新加坡POD公司举办的研讨会，参加企业来自亚洲各国和地区（日本、中国、台湾、印度尼西亚、缅甸、马来西亚、韩国），包括新加坡发展银行、国防部和新加坡杜邦公司。
Jose Macaya公司在布宜诺斯艾利斯、智利的圣地亚哥举办的研讨会，参加者包括Exccel集团和智利航空公司。
本人时常提供服务的对象——洛杉矶地区技术联营团体中的董事和顾问，他们来自南加州5000个小型技术企业和洛杉矶加州大学安德森管理学院的企业家中心。
从1996～2001年这5年时间里，我结识了数百家公司的总裁，我根据以上活动领域随机挑选了一些人作为采访对象，收集他们的轶事趣闻和相关数据资料。从这一最初的研究开始，我的访谈范围不断地扩大。
从1997年至今，我已经访谈了众多的企业领袖，他们中的许多人还成为了我的卫星实况节目——莱瑞恩·西格尔一对一访谈（Primedia企业大学网络）——的嘉宾。还有其他一些是通过我的咨询和谈话工作而结识的全球企业界人士。
这些人士包括了企业的首席执行官、总裁和其他高级管理层：乔治·费希尔（George Fisher），柯达公司前董事长和首席执行官；·菲尔·卡罗尔（Phil carrol），壳牌石油公司前首席执行官和杰克。
利特尔（Jack litlle），继位的首席执行官；·拉斯·纽伯格（Lars Nyberg），NCR公司首席执行官；·丹尼斯·格特门（Dennis Gertmenian），成品包装公司（Ready Pac：Produce）首席执行官；·弗雷德·卢卡斯（Fred Lueas），泰鼎数据系统公司（1～ident DataSvstenl）总裁和前首席执行官；·金·坎贝尔（Kimampbell）阁下，加拿大前总理；·凯瑟琳·布莱克（athleen Black），赫斯特出版社总裁；·瓦菜依·塞勒姆比尔（Valerie Salembier），《时尚》杂志出版商；·戴维·迪克森（David Iickson），荷美尔食品集团公司副总裁；·詹姆斯·拉莫（James Ramo），时任Direct TV公司的高级经理；·罗恩·约翰逊（Ron·10hnson），Target商店前总经理（戴顿·哈得逊连锁店公司的下属公司）；·布赖恩·法雷尔（Brian F戤Tell），THQ公司首席执行官，THQ公司是一家处于领先地位的从事电子游戏开发的企业；·一些新兴网络公司的众多的首席执行官。
我还有幸采访了公司的其他重要人物：高级领导层（财务总监和副总裁），分公司总经理。当我做克牌公司专题时，我采访到了壳牌公司设于世界各地分公司的头脑人物（如壳牌服务公司和壳牌化工公司）。与此同时，我还幸运地采访到了中层的管理人员和基层员工。在过去的17年里，我给成千上万的观众做过数百场演讲，所有这些体验最终凝聚成了这部作品。
通过Primedia这一互动卫星实况节目，通过我在世界各地所做的项目和演讲，围绕着企业联营和全球管理这一主题，我和下面这些公司的中层和高层管理人一直保持着交流和联系，他们经常出席卫星实况节目，我们对于企业管理的一些最基本的看法是完全一致的。
贝尔直升机公司Iial公司葛兰素威康公司Hughes公司朗讯公司
MCI通信公司I～edtronics公司摩托罗拉公司尼亚加拉水电站珀金·埃尔默公司德州仪器公司作为axed集团公司策略联盟和全球管理中心的合作伙伴和顾问，作为位于洛杉矶莱瑞恩·西格尔有限公司的首席执行官，我为包括下列的许多公司提供了培训服务：荷兰ASM Lithography公司康柏公司Lockheed Crumman公司麦当劳公司北方电讯公司Nynex公司Omcle公司科学技术委员会，中华人民共和国Pioneer Hybrid IntemationalPraxair（前身是Union Carbide）丽嘉酒店
Rockwell公司Sematech公司TSI电信业务公司最后要说明的是，在2000～2001年年底这段时间，总共有150家公司接受了一份共55道题的问卷调查（见附件A）。调查的结果更进一步证明了这一矩阵对企业社团的价值，这也是我写这本书的目的，因为能听到我的演讲和咨询的人数毕竟有限，我希望这本书能让更多的人了解我的想法。
本书的价值意义十条重要的个性特征是莱瑞恩·西格尔矩阵的主要组成内容，只有当它与匹配的企业文化相结合时，才能充分发挥它的作用。书中一再强调这十大素质既是针对个人，同时也针对企业，在具体运用时要注意策略和方法。这一矩阵能帮助你完成下列几项工作：·分析和理解自己企业的文化评估自己：找出自己和直接目标之间的差距，运用系统方案，制定合理发展的尺度，测试自己和企业文化的适应程度：高效率地执行既定策略，尽快实现预期目标；找出问题并清除它们。
对企业和个人而言，要想在这一矩阵中拿满十分，是不切实际的，但是如果能形成一个有机的强大组合，那么企业就一定会蒸蒸日上。
在这本书中，“经理”和“领袖”这两个称谓是不加区分的，之所以这么做是因为我知道有一些管理人员非常本分。对做掌门人没有多大兴趣。在工业时代这二者的级别差异很明显，但是现在情况已经大不相同了。现今的知识工作者必须要具备的几个要素是：自我激励、自我管理、合作精神以及在工作梯队和企业运作中的融合能力，这其实也是另一种意义上的自我领导能力。十大基本素质对于员工的级别没有任何要求，任何一名优秀的员工都可以借鉴这十条素质。如果个人能够提高自己的综合素质，那么晋级、表彰和奖励都会随之而来，个人素质的完善无疑对自身价值、对工作、对企业都有益。同时对那些想做领袖的人来说，他们就可以刻意培养自己这方面的领导才干，所以我故意在书中将这二者交替使用，不做任何区别。
