下属经常会遇到被经理人指责的情况。经理人认为自己的部下经常会用产品质量来拖延项目的时间进度。市场上要求的是产品的速度而不是产品的质量，质量差了也没什么关系，这样的市场观深深地影响着经理人的思想。但他们忘记了很重要的一点强迫下属交出一个质量达不到他自认为合格的产品，几乎可以说是一项错误的决定。因为产品的创作者与经理人对产品的质量的认识存在着很大的分歧，经理人认为产品的质量可以根据市场的波动随时进行调节，而创作者把自己的尊严与产品的质量紧密地联系在一起。产品的质量是体现自己水平的一个实实在在的物体，产品里包含了自己所有的心血。一定要让它达到让自己满意的高度，这往往与市场是相违背的。人们也许会口口声声地强调质量的重要，抱怨质量不好，但到了该为质量付费的时候。他们宁愿牺牲质量也不愿意在时间上浪费更多的金钱。这时，这些人真正的价值观才会显现。
由于创作者和使用者各自的利益不同，也造成了他们之间对产品质量要求上的差距。使用者会在产品的质量与所需的金钱之间做出聪明的选择，使用者使用的是产品的功能，用完或者用坏了就把它丢掉。
不会把它当成宝贝。但是创作者的思想是：如果降低了产品的质量，那就很可能导致一些人不愿意使用我们的产品，就体现不出创作团队的价值。其实产品质量差所造成的市场损失，通常不是降低产品单价所能弥补的。通常买家设定了产品质量标准。就要忽视质量对开发者工作态度与效率所造成的影响。长期而言，以市场的行情来决定产品的质量。付出的代价远远要胜过开发工作者自己设定的产品质量。而质量能够超越使用者所设定的标准，正是提高生产力的有效途径。
最让人不可理解的是管理者把工作中糟糕的错误归因于下属的产品质量意识太差，并因此无情地责罚下属。问题是，这种属于“差劲”的质量问题。能归因于工作人员吗？他（她）们是罪魁祸首吗？作为管理者不妨反过来再想一想，当初是谁拍板说的“质量差一些没有关系”，“时间紧迫，只能先这样了”之类的话。当需要承担后果的时候，管理者怎么能把责任推到无辜的工作人员身上？
作为负责任的管理者。首先应该做的是把责任肩扛起来，然后再与员工一起研究犯错的前因后果，并鼓励员工以后多与自己进行磋商。
在上海，有一家电子公司的惯例，就是让员工自己来制订产品质量标准。这种做法所带来的作用是巨大的，员工们的主动意识使质量成为了一种目标，成为了一个企业的文化追求。由于产品质量标准是由员工制订的，他（她）们不需要也不会为员工制订那些不合理、不切实际的进度表。也不认为只有花费更多的金钱才能做出高质量的产品。
通过这种做法，公司的产品质量甚至全面超越了市场的质量需求。
设计人员对于自己由头至尾设计出来的产品，感到异常的满意。参与制订产品质量标准，不仅使他（她）们具有成就感，同时他（她）们在工作中真实地展现了自我，实现了自我价值，从而把公司里的人员流动率也降到了最低点。
■打破彼得定律
美国学者劳伦斯·彼得和雷蒙德·赫尔在对组织人员晋升的相关现象研究后，于1968年，在《彼得定律》一书中阐述了彼得定律：在各种组织中。由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，无法胜任新工作；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后，再也难以有所作为……
对于一个组织而言。有相当部分的人被推到不称职的级别，就会造成组织内部的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，有才能者反而陷入无用武之地的窘境，使企业发展停滞不前，甚至因此蒙受巨大损失。
因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制。不能因为某个人在某一个岗位级别上千得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。
不要把岗位晋升当成对员工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时，将一名员工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对员工的奖励，反而使员工无法很好发挥才能。也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的唯一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、力不从心，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
第三节绕不开的“加班文化”
■警惕胡新宇事件
2006年5月28日，年仅25岁的深圳华为公司员工胡新字，永远闭上了他那双疲惫的眼睛。
胡新宇整整在医院里躺了一个月。在这之前的四月初，他一直处于超负荷状态工作中，几乎天天在公司过夜，不管加班到多晚，第二天早上依旧按时上班，直到住进医院。长期的加班造成身体过度疲劳，从而使免疫力急速下降，这是胡新宇患病致死的真正原因。
这则“过劳死”悲剧的发生，让每一个人对加班文化产生了种种疑问，企业的成功是否要建立在拼命加班的基础上？加班文化是否应该倡导？这是作为一名企业的管理者必须要正确看待和处理的问题。
其实员工们都不反对加班，加班精神是好的，是一个企业努力向上、不断超越的精神和个性，它要融入每一个员工的内心。但我们不要盲目地提倡所谓的“加班文化”。这样可能导致的结果就是：员工在上班时间碌碌无为，而在下班后又忙忙碌碌。这样的为加班而加班、为取悦老板而加班是非常不可取的。作为一名管理者。要做一个与员工并肩作战的领导，而并非一个高高在上、指挥员工加班的领导。
现在的管理者。普遍都认为现实社会的管理就是如何让员工工作更持久、更卖力，并以大量牺牲员工的个人生活甚至生命作为代价。经理人总爱吹嘘下属的加班时数以及让员工加更多班的秘诀。
管理者要追求卓越，首先要摈弃这套弊端重重的“加班文化”。因为，如果管理得法的话，就该懂得要着眼于提高工作的效率，而不是一味地“非法”占有时间。
总而言之，管理者应该从“胡新宇事件”中吸取教训，以避免类似的悲剧上演！
■管理者的理论
价值理论很早就被历史学家区分为很多种：其中西班牙理论认为地球上存在的总价值是固定不变的。因此他们把如何榨取更多的财富作为累积财富的途径，所以西班牙把掠夺来的黄金和财富变成了奢侈性消费，没有变成产业与技术创新的资本，最终导致了严重的通货膨胀。而与之相反。英格兰理论则认为价值可通过发明和科技创造出来。
因此，英国把掠夺的金银财富转化成了资本主义发展的巨额资本，从而有了英国的工业革命。用机器生产取代了手工作坊，科学革命使技术发明一个接一个地涌现出来，为世界的进步起了巨大的推动作用。
西班牙价值理论观已经在管理者的心中根深蒂固。每当他们说到改善生产力时，你便会听到西班牙理论而不是英格兰理论。所谓生产力，就是人们解决社会同自然矛盾的实际能力，是人类征服和改造自然使其适应社会需要的客观物质力量。把它运用到价值理论里应该指的是在一小时的工作时间能够完成多少工作。但是这经常被一些管理者曲解为在一小时的受薪时间内怎样从中榨取更多的工作量，也就是能够干多少活，最直接的方法就是延长工作时间。西班牙理论和英格兰理论之间的差异是很大的。主张西班牙理论的管理者异想天开地认为通过简单的无薪加班制度，就可以提高生产力，升值到更高一级。无论员工一周加多少个小时班。等到他（她）们计算生产力时，仍是将一周完成的工作除以四十个小时。而非实际工作的八九十个小时。
这根本不是生产力。而是一种隐形的榨取。但却是许多管理者最追捧的制度。他（她）们想方设法地让下属工作的时间更久，工作状态上更卖力，总是强调这项工作如何重要，必须按规定的时间完成，不然会产生怎样严重的后果。从而迫使下属员工接受紧密到令人窒息紧张的时程安排，牺牲自己的一切投入到工作之中。来追赶项目的时间进度。
■请给员工充足的自由时间
为了能够榨取到下属员工更多的工作量，也就是管理者口口声声所说的提高生产力，他们使用的最普遍的措施就是施加时间压力。
2008年惊动全球的“三鹿事件”。我们先抛开其社会道德沦丧的层面不说，从其企业内部的分工就看出不合理性。这种不合理性，其实就是一种压榨。一个企业连自己的员工都不去关爱，还有什么资格关心社会上的百姓呢？公司中有的员工由于加班，一年中陪妻子孩子逛公园、逛商场的时间就一两次；而一些劳动量大的员工，因为过于疲劳，回到家吃饱后就倒头大睡，根本没有机会和心情与妻子好好地聊聊家常，谈谈心。忙碌的加班不仅剥夺了他们的工作热情，同样也剥夺了夫妻之间沟通感情的时间。而对于那些加班甚至没有报酬的员工来说，加班并没有给自己的家庭带来更多的资金盈余，最终导致夫妻之间的争吵和不理解，甚至离婚。如果工作成为家庭、个人生活的一种障碍，那么这个工作对于这名员工来说。就失去了他追求的最终意义了。
正像法国伊迪文化传播公司总裁亚丁所说的那样：“人应该学会一边工作。一边生活。”输了健康。赢了世界又如何？
人生原本时无多，假如你作为一个管理者。认为团队成员从不担心生命、家庭等如此重要的事情，那是一种很天真的个人想法。其实下属们都是聪明人，都明白人生苦短这个道理。也很清楚在这个世上还有许多比这个蠢工作更重要的事情。
因此身为管理者，对待下属不能以牺牲员工个人的生活为代价，拼命地从他们身上压榨更多的劳动量。
