作为一个擅长营销的跨国公司，如何有效地与客户交流，如何有效地避免各品牌之间的摩擦与冲突，需要员工具备卓越的人际交往与沟通能力。因此，宝洁公司十分看重大学生的综合素质和潜力。公司管理层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。公司承诺，进入宝洁的大学生都能获得完善的培训。因此，每年的大学生招聘会上，宝洁总是最有人气的企业。
效率化的人才招募能力是宝洁公司的生存关键，因为宝洁一向以严格的内部管理著称，它知道下一代的管理干部将来自这些生力军。所以在向高校招募应届毕业生的过程中，宝洁对招募工作十分用心。它和学校人事主管及教员保持良好的关系。应征者及在校学生的履历表都被仔细过滤。宝洁不仅派高级主管亲赴学校演说，其他的营运主管也会参与招募及面试的过程。
选人之道：一张白纸，可以画出美丽的图画
宝洁公司始创于1837年，是世界最大的日用消费品公司之一。2002～2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
选择人才时，宝洁宁可招聘刚毕业的、没有社会经验的大学生，也不愿招聘有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁公司甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀的应届毕业生，这是宝洁公司的长期基本战略。
自从1989年6月，宝洁首次在中国校园招聘了20名大学生后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘，来选拔富有才干的青年学生。10多年来，宝洁已先后在全国30多所著名高校举行了校园招聘活动，并和这些高等学府建立了友好的合作关系，迄今为止，招聘人数已超过千人。
宝洁在大学校园招聘给人的感觉就是“太难进了”，宝洁每次的校园招聘会都会挤得水泄不通，竞争者超过所需人数的数十倍甚至上百倍。宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC英文测试、第二轮面试……
留下来的就成了“宝洁所需要的一流人才”，他们应该是具有积极的创新能力，解决问题的能力，团结合作的能力，有管理者能力，诚实正直，有能力发展自己和能够承担风险的人。
宝洁公司的校园招聘通常每年开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。通过下列典型的校园招聘程序，我们可以看出宝洁公司的校园招聘是严谨细致而有序的：
第一步：申请表筛选
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。只有网上投递简历成功，才有资格获得宝洁面试的入场券。应聘者通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。其实，网上申请也是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。甚至有些职位申请表还附有一些性格测试，如果要应聘销售方面的职位，通过这个测试，一些内向的人就会被“刷”下来。
由于每年参加宝洁应聘的毕业生实在太多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和所有应聘者面谈，为了提高招聘效率，从而借助于自传式申请表来进行第一轮筛选。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表，从而可以大大提高工作效率。网上筛选会不会漏掉优秀人才呢？宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。可见，第一道筛选是非常科学而有效的。
第二步：第一轮面试
第一轮为初试，面试官通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般来说是一对一地进行面试，即一位面试经理对一个求职者面试，面试过程中一般都用中文进行，时间大概在30～45分钟。
第三步：解难能力测试
这是一个书面考试，使用宝洁全球通用试题。在中国，使用中文版本的试题。考试时间为65分钟。主要是考核求职者解决疑难问题的能力。试题分为5个部分，共50小题，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题（约12题）；第二和第五部分：阅读理解（约15题）；第三部分：计算题（约12题）；第四部分：读表题（约12题）。
整套题主要考核申请者以下素质：
自信心，答题过程中要求应聘者要有绝对的自信心，因为时间紧迫，几乎没有时间检查改正；由于题量特别大，而时间又有限，这就要求应聘者必须有相当的效率；题目种类繁多，而且跳跃性很大，需立即转换思维，这就考察了应聘者的思维是否灵活。
由于题目强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈，这就要求应聘者必须具备一定的承压能力；宝洁的笔试考前无读题时间，这就要求应聘者能迅速进入状态。
由于凡事可能只有一次机会，宝洁会看中其成功率。笔试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
在这项测试中，宝洁公司测试的是员工本身的素质，这些素质包括诚实正直、管理者能力、沟通影响、开拓能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。宝洁公司还建立了其独有的胜任模型，只要进入宝洁的人，都应该符合这个模型，不管他在什么特殊岗位。
第四步：TOEIC英文测试
这也是一个书面考试TOEIC全称是Test of English for International Communication，用于测试母语不是英语的人的英文能力。因为英语是宝洁公司的工作语言，日常工作中会经常用到英语，尤其是与其他国家同事的合作。考试时间为2个小时，45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。但是，宝洁对大学生的外语水平要求并不是很高，只要通过测试即可。另外复试时，部分会用英语提问，面试者有中方经理也有外方经理。宝洁会安排翻译协助面试双方做语言沟通。
第五步：复试
通过以上考试后，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是三人，都是公司各部门的高级经理，如果面试官是外方经理，会提供翻译。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，应聘者除免费往返机票外，面试全过程会在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
这次面试过程一般分以下四个步骤进行：
一、相互介绍为面试的实质阶段进行铺垫，主要是为了创造轻松交流气氛。
二、交流信息，这个过程是面试中的核心部分。这个过程中面试人会按照既定的8个问题提问，这些问题都是由宝洁公司的高级人力资源专家设计，这些问题要求每一位应试者能够对他们所提出的问题做出一个实例的分析，而且实例必须是在过去亲自经历过的。宝洁希望得到每个问题回答的细节，只有细节才能反映一个人的能力，同时高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
三、讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
四、面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定，然后做出是否招聘的最后决定。
第六步：录用通知
经过申请表审核、初试、解难能力测试、英文测试和复试后，确定录用名单。公司会发出录用通知给本人及学校。
第七步：加入公司
新员工在5月或7月从学校毕业后加入公司工作。
参加宝洁的招聘是一个极其艰苦而又严格的过程，可谓是“过五关斩六将”。宝洁的招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部他看不到比招聘更重要的事了。在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。因此，宝洁一向是非常看重招聘环节的。
宝洁的招聘考试中比较有特色的是解难测试这部分。宝洁人力资源部门把历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳，研究出了一些可以量化测评的工具应用在招聘中。许多人只知道宝洁在产品研发上每年大概平均申请2000个专利，其实，宝洁在人力资源工作上也有一些独特研发的，不少跨国公司都希望能从宝洁学到一些经验。在美国总部，宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果，并把它应用在人力资源领域，目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子。
当其他外企都在特别强调工作经验，甚至没有工作经验就不予考虑的时候，宝洁为什么就这么特立独行呢？
因为宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和素质，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才，这是一个非常宝贵的策略。
正是因为宝洁非常看重新员工的能力和潜力，相信每一个被公司录用的同学都有很好的能力和潜能，都会在公司得到很好的发展，宝洁才能全力做到“招聘一个，成功一个”。
从其招聘方式来看，宝洁强调的是一个人的果断的思考与行动、创新和借鉴、协作、管理者才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直等等一些深层次的东西，其关注的实际是个人的潜能。
另外，重视人才重视校园招聘就必须“抢占先机”急速进入校园争夺“第一桶人才金”。宝洁公司在中国改革开放以来是最先进入校园进行招聘的企业，特别是最近几年大学校园招聘，都是宝洁最先开始的，以中山大学为例，2003年更是在世界五百强企业校园招聘中历史性地把首轮招聘工作提早到9月15日，这一大学刚开学不久的日子，比世界五百强其他企业的平均招聘时间提前了两个月。这一招聘工作的及时开展为网罗人才提供了便捷。
案例启示：应届毕业生的优势及选拔方法
相比较于其他人才群体而言，应届毕业生社会经验严重缺乏，那些拒绝应届生的国内企业也多数只看到了应届生的这一不足。而宝洁等国际大企业看到的，却是应届生自身所拥有诸多优势，这些优势包括：
一、应届生可塑性强。知名企业大都强调自身独具特色的企业文化，要求员工的言行举止符合企业文化要求。为了达到目的，这些知名企业不仅非常注重企业文化建设，而且也特别用心于对员工进行企业文化培训。然而，不同的企业文化在价值观等领域都有截然不同的个性，在员工已经接受一种企业文化熏陶的情况下，要对他进行另一种企业文化的培训，会增加难度，最终影响员工接受该企业文化的程度。而在这方面，应届生有自身的优势，他们在企业文化方面没有积淀，就像一张白纸，可塑性强。对他们进行企业文化的培训，效果好，稳定性强。
二、避免业界竞争。如果企业招聘的人员不是应届生，其来源则往往是同行业的熟练员工，这非常容易引起同行之间的人才竞争。招聘同行业的熟练员工固然可以节省培训费用，但对于整个行业未来来说，却大有隐患。一方面是造成同行业员工薪酬福利攀比，不利于员工安心工作。另一方面，使用熟练员工，会对新员工培训不足，整个行业发展缺乏人才储备。有鉴于此，有些企业特别是一些实力雄厚的大企业，凭借着丰富的培训资源，通过培养应届生，形成符合自己要求的员工队伍，更容易获得行业发展的先机。
三、使用应届生风险小。使用应届生在薪酬方面比往届生低。一般来讲，薪酬在平均线，应届生就能够接受。对于知名企业，即使薪酬低于平均线，应届生也愿意接受。而招聘从同行业跳槽的员工，待遇远比应届生要高，而他们再次跳槽的可能性较大。这样既增加了用人成本，又不利于企业形成较稳定的团队，最终影响企业人力资源的使用效率。
从各大院校的毕业生中招聘符合企业要求的员工，已经成为越来越多的组织经常使用的招聘方式，因为很多学校的毕业生往往是组织中的管理人员、专业技术人员最重要的来源。虽然校园招聘能够找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者，但许多毕业生由于没有实际工作经历，对工作期望很高，因此学校招聘来的学生在头几年内流失率较高，相对于其他招聘形式来说，成本较高，花费也较大。所以必须提前相当长的时间进行准备工作。
