威信在领导过程中，往往比权力更有影响力，更具统御作用。领导者从来就把立威当作感召下属、领导组织、实现领导功能和目标的最大追求。领导立威在现代组织有效的运行管理中，更是缺一不可的领导能力与领导艺术。因此，新上任的中层领导的开局工作中非常重要的一个事项，就是威信的建立。
领导权力与领导权威
领导权威又称非权力性影响力，是指领导者的品质、作风、知识、能力、业绩以及行为榜样等非权力因素对下属造成的影响力。这种影响力更多地属于自然性影响力，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多。这种影响力表面上并没有合法权力那种明显的约束力，但实际上它常常能发挥权力性影响力所不能发挥的约束作用。
领导权力与权威是有区别的。权力是从领导一上任即被赋予的特殊职能，而领导权威却是领导依靠自身的特质在无形中培养起来的一种影响力、感召力的附着体；领导权力是靠强制性权力推行，而领导权威则是去影响、感召下属，有时候，权威比权力更重要。
尽管领导权力与领导权威各有其特点，但两者又是相互联系、相互影响的。
1.领导影响力是权力性影响力与非权力性影响力的有机统一。领导权力是领导影响力的前提要素。领导者必须手中有实权，方能支配下级，实现领导功能。
领导权力是领导影响力的基础要素。要使下属自觉地、真正地服从，仅仅依靠职权是不行的。当领导者盛气凌人、颐指气使、武断专横、滥施淫威时，下属只是口服心不服，暂时敷衍屈从，心底却暗生怨恨之意。这种影响力是表面的、虚假的，对人的影响是暂时的，极其有限的，有时甚至是事与愿违的。领导者只有具备某种专门知识和才干，而且品德高尚、作风正派、处处以身作则、为人表率、坚持原则、秉公执政、办事公道，在工作中做出许多成绩，他的领导活动就容易为下属接受，他的为人就能得到下级的钦佩，下级就越容易接受他的影响力，并且从心理上归属于他这种归属和接受不是强制性的，而是由衷的、自觉的、心甘情愿的。崇高的威信是领导者的内在魅力，它像磁石吸铁一样，吸引着他的下属。因此，领导权威是构成领导影响力的最坚实的基础。
2.两种影响力相互影响，其中，领导权力制约着领导权威，而威信的高低又可以导致实际权力大小的变化。
领导者的权力可能远远超过领导者所具备的个人职业上的才能，会使下属乐意接受组织上的职责。这就是说，领导者拥有的非权力性影响力可以大大加强他的权力性影响力。职权取决于职位，而威信主要与领导者个体行为与素养密切相关。从另一个角度讲，只有权力性影响力而无非权力性影响力，权力性影响力也难以发挥功效，权力最终也会丧失。
领导权力也对领导权威产生一定影响。一般说来，下属对领导者总有一种服从感、敬畏感，如果领导者有一定的职权和资历，就会对其权威起到增强的作用。
领导权威比领导权力具有更大的作用。领导权威才是在领导影响力中起决定作用的力量，是领导影响力的关键。
因此，中层领导者务必重视自身的权威。明智的中层领导者不应只是注意权力的大小，而应更注重自身行为和素养的提高，这样才能在工作中充分发挥自己的影响力。
权威必备的心理素质
作为成功的中层领导，在下属中应有威信，可是威信从哪里来呢？威信是从领导者自身的一言一行中来的，而不是说出来的。每个领导者都想成为有威望的人，无论这个组织有多大，这个团队的级别有多高，作为领导者都想在别人的心目中树立起良好的形象，从而得到人们对他的拥戴和支持。对于新上任的中层领导要想树立自己的威信，就应当具备以下几种心理素质：
一、良好的自信心
别人看待你的眼光、对你的评价并不重要，关键是自己对自己的评价。如何看待自己所取得的成绩，怎样看待自己曾经的失败，这些都是中层领导给自己定位的重要环节。人的自信心并不是突出地表现在那种咄咄逼人的气势上。这种气势并不是毫无内涵的粗声大气，而是一种坚定的眼神、一个有力的动作或一句自信的言语。
二、认真务实的工作作风
中层领导的工作态度一定要求真务实，切不可搞一些不切实际的设想和只做表面文章。如果中层领导在工作节奏上雷厉风行，并保持一种严谨的工作作风，则下属也会追随中层领导的节奏而尽心尽力地工作。
三、积极向上的乐观态度
中层领导也有喜、怒、哀、乐，但是，作为中层领导，你的喜与悲却不可以随意表露，因为那样的话，工作就无法开展也无法进行。但是，领导者的城府绝不是阴险狡诈和消沉没落，而是一种积极、稳定的情绪，在成功中不失冷静，失败中仍有一股热情，在任何事情面前总是一个积极的、乐观的态度。
四、强烈的危机意识
没有危机感的人就是最大的危机。中层领导必须要有如履薄冰的意识，才能居安思危、防微杜渐。把这种危机意识体现在工作的各个方面，就可以使各个方面的工作不出现纰漏，使工作都能正常运转和进行下去。
五、紧迫的时间意识
中层领导应抓紧一切可利用的时间做自己本分的工作。要牢固树立时间和效益的关系，不能把宝贵的时间浪费在无聊的琐碎的事情上。因为，中层领导这种紧张的情绪也会影响到下属，使他们也紧张起来，做起事情来效率也高。同时也要注意的是，紧张的工作不等于无效率的工作，要让这种紧张变成有条不紊、高效率的劳动。
六、强烈的求知欲和洞察事物的判断力
中层领导需要不断地学习，尽可能地吸收更多的知识，运用这些知识，对身边发生的事情进行分析，并分析出事情发生的来龙去脉，以便做出正确的判断和分析。
七、勇敢面对挑战的坚强力
中层领导事业上的路途总是坎坷不平的，有时会充满荆棘，有时会有背着一座大山，会有压得你透不过气来的感觉，此时中层领导真想站在宽广的水面上大声地呼喊，发泄一下心中的郁闷和无奈。但是，回到现实，依然要勇敢地扛起担子，凭着那颗坚强的心，战胜困难，渡过难关。在你的下属面前要表现出一种英雄气概，哪怕回到家里痛哭一场，但是也不要让自己的那种悲观情绪来影响你在下属心目中的形象。这就是领导者！
八、追求崇高理想的意志力
中层领导需要有伟大的理想，不要忌讳伟大这样的词语，伟人之所以伟大，是因为他们做出了不平凡的事情，我们可以不追求伟大的称呼，但不可以不追求伟大的为人，把平凡的工作做好就是一件很不平凡的事。
有所为才能建立威信
如果一个中层领导者懦弱无能，那么，无论他怎样努力也是不可能拥有权威的。这表明，中层领导者要想在组织中占有一席之地，进而树立自己的权威，就必须有所作为。
当然，有所为并不是指中层领导者个人多么能干，更不是指中层领导者自己唱“独角戏”，而是说中层领导者应该充分发挥自己的领导能力，真正为群体服务，做出业绩。
对于身处顺境中的中层领导者来说，一般是比较容易做出一番业绩出来的。但是，如果身处逆境的话，许多中层领导者可能就会被环境所左右，难以有所作为了。更有甚者，往往被环境所同化，很可能从此一蹶不振。
殊不知，越是身在逆境，或者是面临危机的时候，越是中层领导者大有作为、树立权威的最佳机会。
英国的社会心理学家布朗曾以旧式的机械与新式的机械为比喻，来说明无能的领导与卓越的领导之间的差别。
老式的机械一旦启动，就会一直以机械性的正确度不断地运转，不管有没有做工，它都无法依自我意志停止，除非是人把它关掉，或是停电。
相反地，新式的机械由于装有自动控制装置，所以它可以掌握环境中传来的各种信息，实行领导功能，根据具体情况采取正确的操作。
无能的领导者就如同旧式的机械一样，根本无法接受外来的信息，所以，这种领导者只有在组织的目的一致、运作顺畅时，才能产生领导作用。
然而，卓越的领导者首先会让自己适应所在的环境，然后根据具体情况，想办法改变整个环境。
从布朗所举的这个例子可以看出，在现代信息社会中，一个领导者应像新机械一样，能根据外在环境的变化，调整自身，从而促进环境的改变。
这种做法，实际上是领导者有效树立权威的一个行之有效的途径。
新上任的中层领导者，如果只是忠实地实行上司的命令来实施管理、监督，那就无法切合客观形势的实际需要。因此，中层领导者必须对自己所面对的客观状况予以正确的判断，据此下定决心，下达命令，将上司的意图结合现场的状况，从而最有效地完成任务。
总之，新上任的中层领导应当努力把自己塑造成具有自我成就和改变环境的强烈欲望与能力的统帅。
惟有如此，才能更加充分地发挥自己的领导才能，统率下属奋力前进，成为一个“运筹帷幄，决胜千里”的杰出领导者，从而在下属中享有崇高的领导权威。
通过惩罚来树立威信
中层领导上任之初，下属多持观望态度，他们或许会窃窃议论新上司的领导能力，或许会评价其处事作风，甚至会有个别下属一再向其挑衅示威。能否镇住局面，不被下属轻视小看，对新任中层领导来说是一个严峻的考验。
惩处措施是中层领导坚持原则，确立强有力的当家人形象的重要手段。对个别扰乱纪律、不服管教的害群之马，如果你采取果断措施惩处了他，那么威信很快便树立起来。如果你优柔寡断、犹豫不决，那么你的形象就会大大贬值，影响今后工作的进一步开展。
为了建立有序的组织、严明纪律，中层领导可通过惩罚树立威信的管理手段及时抓住个别害群之马从严处理，从而教育多数员工遵纪守法，服从自己的指挥。惩罚的主要方法有以下几点：
一、从严、从重惩罚第一个违纪者
对于第一个违纪者，千万不能轻易放过，要坚决从严从重处罚。对于违纪现象，就是要枪打出头鸟。因为第一个违纪者的影响很坏，如果不进行及时惩治，会产生“害群之马”的结果。
二、重点惩罚性质最恶劣者
有时，违纪者是好几个，如果不分青红皂白，一律加以严惩，打击面过宽，起不到应有的作用，反而产生一定的负面影响。所以，要尽可能地缩小打击面，从若干违纪者中挑出一两个性质最严重、影响最坏的予以严惩，对于情节较轻者，给予适当的批评教育，体现恩威相济。这样，不仅能够教育多数下属，而且还能够孤立违纪最严重者，从而收到惩一儆百的效果。
三、惩处要合情合理
惩罚是无情的，但在实施惩罚的时候，中层领导要做到合情合理，按照规章制度办事，不过火，不偏激，适当地为对方留有余地，才能使对方接受。这样，既保证了纪律的威严，又体现了人情味，让受罚者心服口服。
四、处罚要刚柔相济
惩罚的目的是为了教育违纪者本人，教育广大的员工，所以在惩罚的时候，要刚柔并济，找被惩罚者谈心，进行安慰，希望改正错误，表示自己对他仍寄予很大的希望等。这样，被惩罚者既心甘情愿地接受惩罚，又对领导的关心感到羞愧，促使其立即改正错误。
五、公示惩罚结果
为了达到教育他人的目的，对于被惩罚者的处罚结果一定要公示，让全体员工都知道。如果结果不公布，容易引起下属的猜疑，认为违纪者没有受到惩罚，从而造成恶劣的影响。
六、组织员工学习
对于性质比较严重，又带有典型意义的违纪者，要组织全体员工进行学习讨论，从中吸取教训。活生生的现实比枯燥的说教效果要好千倍。
这样通过处罚、安抚、再组织员工学习，一个威严而又可敬的领导者形象就树立起来了。
建立“权威的脉络”
权威存在于组织之中。换句话说，权威是存在于正式组织内部的一种“秩序”，一种信息交流的对话系统。
一些新上任的中层领导者之所以失败，是因为他们不能在组织内部建立起这种体现权威的“秩序”。
要建立和维护一种既能树立上级威信，又能争取广大“中性区域”员工的客观权威，关键在于能否在组织的内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通系统，这一系统既能保证上级及时掌握情况、获得作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行。
要做到这一点，处于中阶地的中层领导者必须具有相应的能力。身居其位而不具备这种才能，只能导致组织权威的削弱。强而有力的人员被不适当地放在不适合岗位上，同样会导致类似的削弱权威的情况。
由此可见，权威的树立既有赖于组织内部成员的合作态度，更有赖于组织内部能否建立起行之有效的信息交流沟通系统。
如果没有这样一种系统，组织成员的支持和合作是不可能持久的；如果这样一种系统运转不灵，前后矛盾，错误百出，使组织内部成员无所适从，那么，不要多久，对组织最忠诚的人也会挂冠离去。
因此，这样一种信息交流系统的建立和维护，是一个组织存在与发展的首要条件，然后才谈得上组织的有效性和高效率，这些都是一个组织存在的基本因素。
用技术的语言来说，上述这种信息交流系统，叫做“权威的脉络”。
通常，在组织内部建立信息交流系统时，应着重做好以下几点：
1.应该明确地宣布这种信息交流沟通渠道，做到人人知晓。换句话说，就是应该尽可能明确地建立起“权威的脉络”。做到这一点的办法有很多，如及时公布上级管理层的一切任命，明确个人的岗位责任，明确宣布组织机构的设置和调整，进行说服教育，等等。
2.客观权威要求把组织内部的每一个人都置于这种信息交流系统之中，无一例外。这就是说，在组织内部，必须建立起个人与组织之间的明确关系。
3.这种信息交流（对话）越直接，层次越少，距离和时间越短，就越好。所有指令（书面的或口头的）应该见诸文字，内容应简明扼要，避免任何误会。为保证指令在传达过程中不走样，应当减少层次。组织内部的层次越少，指令的下达就越直接、越快，差错也就越少。
4.应当注意信息交流（对话）系统的完整性。中层领导者的指令一定要确保做到逐级传达、人人皆知，防止“串线”或越级现象的发生。
5.组织的工作人员必须胜任愉快。组织越大，对工作人员的要求也越高，特别是要有应变的广泛能力。这是因为，中层领导的首要任务是把收到的有关外部条件、业务进度、成功、失败、困难、危机的大量信息，经过综合分析和研究，演变为组织新的业务活动的指令和部署。
这就要求其工作人员不但要熟练地掌握各种现代化的技术手段，而且要具有广泛的应变能力，才能做到及时地掌握本组织系统各级单位的业务活动情况，正确分析组织的外部环境和条件，制定出符合组织宗旨的新的活动方针。
