6.4.3新员工入职定薪原则：遵循“职位评估得分与薪资成正比关系”的原则，即职位评估得分低值的职位薪资不得高于职位评估得分高值的职位薪资。试用期人员的薪资，原则上以该职位所在薪资职等的最低值起薪。如招聘工作中与新进员工另有协议，则起薪可以确定在最低值以上，但起薪突破两个级差时，12级（含）以下员工由执行总裁核定，12级以上员工由总裁核定。
6.4.4薪资支付：
6.4.4.1公司于每月20日以现金或银行转账的形式，发放前一月员工工资，员工工资单于当日由本人签收。薪资计算有不明、错漏之处，报经直接主管或由当事人直接向人力资源部、财务部薪资经办人咨询解决。
6.4.4.2离职人员薪资：员工依照公司相关规定办完离职手续后，财务部于员工离职之日，一次性结清全部未结工资。离职人员薪资计算公式为：当月离职薪资=（基本工资×出勤率）＋（应发绩效工资×出勤率）；离职人员薪资只能由本人亲自领取或存入当事人指定的银行账户，不得由他人代领。
6.4.5薪资中的扣减款。
6.4.5.1违纪减款：员工违反公司管理制度而被罚款或赔付，人力资源部根据公司有关规定在其当月薪资中减除。
6.4.5.2考核减款：公司在日常工作考核、稽查审核及绩效考核等各种考核中发现不合格项的罚扣款，人力资源部依据考核结果，按相关规定的要求在当月薪资中减除。
6.4.5.3社会保险费减扣：社会统筹保险费按本地规定的标准在每月薪资中予以代扣，公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。
6.4.6薪资调整。
6.4.6.1薪资调整的原则：薪资调整额度以本职位薪资职等最高值为终点，当员工从某一级晋升为上一级薪资职等时，其薪资套等，原则上不得突破两个级差；特殊情况下，12级（含）以下员工由执行总裁核定，12级以上由总裁核定。
6.4.6.2试用期员工转正薪资调整：新聘员工试用期间进行绩效考核，但绩效考核结果不与薪酬支付挂钩，仅应用于试用转正与转正后调薪时参考（入职前双方另有约定的，依照双方约定薪资标准执行）。试用期间绩效成绩为试用期间每月绩效得分的平均值。特殊情况，12级（含）以下员工须经执行总裁特批，12级以上员工须经总裁特批。
试用绩效成绩：调整级等
E等：淘汰
D等：不调
C等：0.1级
B等：1级
A等：2级
6.4.6.3员工临时薪资调整：员工有特殊业绩或其他突出表现时；年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩时；为同行业间竞相争取的人才出现不稳定苗头时，部门负责人可申请员工的临时薪资调整，以资鼓励。
6.4.6.4员工职位异动薪资调整：员工因职位异动需要调整薪资时，参照《薪资等级表》确定异动员工所在新职位的薪资职等与级等，并参考相同职位员工的薪资水平，结合该员工学历、工作经验和综合技能等因素，按职位薪资对位原则确定新职位的薪资水平；职位异动人员的基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行，人力资源部根据《异动表》调整职位变更后员工的工资，报执行总裁核准执行。
6.4.6.5员工年度薪资调整：员工的薪资调整每年元月进行一次。上年度工作不满半年，或年度缺勤达30天以上者次年不予调薪；上次调薪日期距年度调薪时间不到半年时，本年度该员工不得调薪。每年薪资调整总幅度由财务部根据公司营利状况，人力资源部根据市场薪资水平共同提交方案给董事会作为参考依据，具体调整幅度由董事会决定。薪资级等值的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整，首先是调整级等的两级中点值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值。
7.审批权、解释权、执行日期
7.1本制度由公司人力资源部全权负责解释。
7.2本制度从20××年×月×日起执行，原有与本制度相冲突的规定统一中止使用。
8.相关文件
8.1《绩效管理制度》
8.2《考勤管理制度》
8.3《职位管理办法》
8.4《员工晋升制度》
8.5《福利管理办法》
8.6《员工奖惩制度》
监管与惩处并用，遏制滥用职权的苗头
在企业内，老板不放手，上司不放权，管理者便会感到寸步难行；但老板和上司放手了、放权了，许多管理者又会滥用职权。只有一方面加强监管，让权力在阳光下运行，另一方面完善制度，堵塞制度中的漏洞，才能最大限度地杜绝这类问题的发生。
许多职业人士经常将自己达不成目标的原因，笼统地归为老板或上司不放权、不放手，导致自己处处放不开手脚，不能完全主导局面，以至于最终完不成任务。客观地说，这种现象也确实存在。但很多时候，老板或上司放权了，一些管理者则得寸进尺，滥用职权，致使混乱的局面层出不穷。
2007年9月，我们收到一起员工联名投诉：某车间主管及其下属两名组长任人唯亲，包庇车间内的亲友、老乡、与他们关系较好的员工，月底考评时，即使当事人在当月出现过几次质量事故，仍然大笔一挥，对当事人给出优秀的评分；而与组长和主管关系较差或没有关系的员工，则最多只能评为合格，或者干脆给予差评。这导致该车间员工意见很大。部分员工不堪忍受组长和主管的不公平对待，希望公司出面纠正。他们甚至表示，如果这类现象得不到改善，他们就打算另谋高就。
公司人力资源部门不动声色地对此种现象进行调查，查阅了相关考核资料和车间生产记录，发现员工反映的问题基本属实，这两个生产小组确实存在着考评不公正的严重问题。人力资源部门的调查报告作出结论：这是一起滥用职权的典型事件，希望公司严肃处理，还给员工一个公道。
报告搁置在案头，我陷入了深思：员工的月度考核，一般以组长的评定和车间主管的审核为主，厂长最终核准，然后由分厂人力资源主管汇总上报，财务依据上报结果计算考核工资。公司将考核评定的主导权下放给直接领导，是因为他们与员工朝夕相处，对直接下属的工作情况和现场表现心中有数。他们最有资格，也能最准确地评定员工的工作业绩和日常行为。而且，他们的评定结果也应该最客观，最真实，最有说服力。公司从信任基层领导的角度出发，相信他们能公平、公正地对待下属。这一善意的出发点本身不错，但是，如同社会上发生的许多见怪不怪的事件一样，这种忽略了监督的权力必然会滋生腐败。公司对他们仅仅是给予了信任，却忽视了加强监管和跟踪检查，这才导致他们钻了过度信任的空子，有了任人唯亲、滥用职权的机会，最终引起了员工的不满。如果这种苗头不及时遏制，任其泛滥开来，其他车间和班组等基层领导就会得到心理暗示而纷纷仿效，就会有更多的员工受到不公平的对待。
想到这里，我叫来人力资源经理和分厂厂长，让他们共同做好以下几项工作：
第一，由人力资源部门会同分厂厂长复查该车间前三个月的考核情况、生产质量情况、员工违纪情况，纠正考评中出现的不公平问题，对考评结果与实际工作情况明显不符的当事员工前三个月的考评工资，用多退少补的办法进行纠正。
第二，公告全公司，给予滥用职权的组长和该车间主管记大过处分，一年之内不得加工资，同时扣除半年的系数奖金；鉴于分厂人力资源主管和厂长监督审核形同走过场，未能起到稽查纠正的作用，对其给予记过处分，扣除半年的系数奖金。
第三，将该车间两名涉事组长和车间主管的亲友全部调出，由厂长安排到该厂其他车间的同类岗位。
第四，人力资源部门与各分厂领导配合，组织基层管理人员进行一次公平公正对待员工的教育培训，特别是对员工的考评、奖惩工作，今后要密切跟踪，定期稽查，并保留相关检查记录随时备查。
乱世用重典！通过严厉的处罚手段与跟踪监管措施的双管齐下，及时遏制了这股滥用职权的苗头。在后来的员工满意度调查中，该分厂再也没有发现类似问题。
就在这年年底，人力资源部门在另一家分厂又发现了一个钻制度空子、滥用职权、变相侵权的现象：该厂某车间的员工请假，总是以请假半天的形式出现，上午请假半天，下午再请假半天，次日上午再请假半天，下午接着再请假半天……本来需要连续请假几天的请假条，变成了由若干个半天组成。人力资源部门分析原因，发现是员工和组长共同钻了请假制度的空子：原来，公司请假制度赋予组长对员工请假的审批权限只有半天，超过半天要由主管批准，于是，个别组长便自作聪明，授意下属先请假半天，然后接二连三地再以连续请假若干个半天的方式补回请假条。
听了人力资源部门的报告，我查看了公司的《请假制度》，突然感觉到啼笑皆非。这些人真是无孔不入啊。《请假制度》确实是白纸黑字赋予了组长半天的假期审批权限，但忽略了某个时间段内连续请假、累计天数这一日常现象。于是，这就给了一些喜欢耍小聪明的员工和基层管理人员可乘之机。他们将需要的假期化整为零，以便于组长在权限范围内“合法”审批。
员工钻了制度的空子，当事人自然不能免责。但政策本身存在着漏洞，也是导致别人钻空子的原因之一。我责令人力资源经理一方面拟订对当事人的处置方案，另一方面迅速修改和补充相关条款，在请假权限的说明中加上这样的注释：“本月内，当事人累计请假天数达到直接主管审批权限规定的上限后，需要再次请假时，必须报上一级主管按权限审批。”补充条款结合发生的案例公告之后，人力资源部门又在后来的培训中反复加以解释，让各级主管和全体员工人人都严格认真遵守制度。经过大力宣传和跟踪检查，公司终于杜绝了类似现象的再次出现。
实现外出登记，杜绝随意出入
一个规则的建立和贯彻实施，重在领导带头。领导在监管下属遵守规章制度的同时，首先自己要摆正心态、放下架子，按规则执行，将自己定位为管理者与执行者的双重角色，只有这样才能让规则顺利地运行。
熟悉制造业，特别是在大中型制造企业工作过的职业人士，可能都习惯了工厂内部人员外出放行的基本规则：员工工作时间因事外出，必须填写《外出放行条》，由相关人员签字同意，交门卫值班保安登记，才能外出。我来到现在的企业之后，看到上班时间员工随意外出的现象比较普遍，部分员工确系因公需要外出，但也有个别员工在闲暇时间也随意外出购买零食和饮料，而且所有外出人员通过门岗时无人查问，畅通无阻。这种无序现象，导致了一个混乱的结果：有时，基层主管因事找不到下属，中层主管不清楚员工的去向，高层主管不清楚当日有多少员工在上班工作，自己究竟有多少“兵”、多少“将”在岗在位也不能做到心中有数。遇到比较紧急的事务需要分派下去时，各级管理者首先是急着到处寻人！
为迅速改变这种长期以来形成的散漫风气，保证各岗位工作尽快达到有序状态，我迅速召集人力资源部门商讨对策。我借鉴老东家的做法，首先分析员工平时需要外出的几种原因，立即着手制定出相应的门岗放行规则和基本流程：
第一类，因公出差人员，由本人亲自填写《出差单》，经直接主管签字同意，部门最高领导（厂长/经理）签字批准，出差人员持《出差单》交门岗值班保安保存，并登记外出时间后，门岗方可开栅放行。
第二类，因公到附近办事、临时离开公司区域的员工，由本人填写《外出放行条》，说明外出原因、预计外出时间，经直接主管批准后，由当事人持《外出放行条》交门岗值班保安保存，并登记外出时间后，门岗方可放行。遇到直接主管当时不在岗状态时，可以由上一级主管签字批准。
第三类，因事请假的员工，由本人填写《请假条》，按请假规定的权限逐级审批后，由当事人持《请假条》交门岗值班保安保存，并登记外出时间后，门岗方可放行。
