员工是企业发展的主力，是企业各项工作目标得以实现的直接执行者。因此，管理者要坚持以人为本的现代管理理念，及时体察员工的心理状态，真诚地倾听和关心员工的心声，这样才能充分发挥人力资源的优势，激发员工的积极性，增强企业的凝聚力，谛造出企业强大的人文合力，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
了解员工的欲望是成功管理的基石
人的一切行为都是心理内涵的外在反射。人的心理内涵虽然复杂多变，但从更深层的意义上看，都是由一些基本欲望构成的。因此，管理者要学会从员工的欲望底层透视人的心理，以达到管理员工行为的目的。
人都有欲望，人必须承认自己的七情六欲。“欲望是无法被完全满足的，满足一个欲望的同时也是下一个欲望的开始。”与其说现代社会的本质是经济社会、知识社会、能力社会，倒不如说它是心机社会、理智社会、灵感社会，而心机、理智、灵感又都是从人的欲望中来的，所以归根结底，现代社会是“欲望社会”，管理难就难在如何管理和控制员工的欲望上。
有一个古老的寓言可以解释欲望与行为之间的关系。
有一个老农发现自己的老牛工作态度很差劲，用鞭子抽打一下，就走一步，不抽就不走。老农想了很多办法也不见起色，后来，他买来一筐上好的草料，并把草料拴在棍子上，吊在老牛的头前。老牛为了吃到草料就往前走，但总也吃不到，于是不得不一直往前走。
如果把老牛看做企业员工，把老农看做企业管理者，那么可以看出，对管理者来说，员工的欲望是一个好东西。没有欲望的驱使，员工就不会努力工作。所以，管理者要善于利用欲望去驱动员工的行为。
拿破仑之所以说“不想当元帅的士兵不是好士兵”，就是因为他知道让每个士兵都有强烈的欲望是胜利的根本，并且他已经掌握了把其野心转化为部队战斗力的法宝。同样的道理，管理者也要善于发掘、满足和利用员工的欲望。
那么，员工都有哪些欲望呢？
常听到很多员工这样谈论他们的需求：“在公司里工作，获得一份令人满意的工资是最基础的，此外，精神、友谊以及自身的成长也很重要。”“我经常参加公司的文娱活动，公司丰富多彩的企业文化生活让我感到很开心！”“我家是外地的，但公司经理和同事对我一直都很照顾，这让我感到很温暖。”“我工作的价值，不在于薪酬的多少，而在于能否获得一种个人的成就感。”仔细分析一下就会发现，员工的欲望可以分为物质欲望和精神欲望两方面。
物质欲望主要包括以下几方面：
薪金福利
薪金是员工最基本的欲望，这个欲望不能被满足，那么员工将会连最基本的工作也做不好。一般而言，薪金越高越能满足员工的欲望，但加薪是有限度的，也并不能解决所有问题，一味地加薪反而会带来很多麻烦。有时候，非薪酬激励的方法和技巧也可以带来意想不到的成效。
物质奖励
对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱奖励，对员工本人和其他员工都会有激励和促进作用。
精神欲望主要包括以下几方面：
自我实现的需求
自我实现的需求主要是指自身价值的实现并被承认。这是人的最高层次的需要。在企业或组织中，每个员工都希望能够最大程度地发挥个人能力，使自己的能力与社会评价相称，这样才能体现员工的最大价值。
从员工角度来说，在自我实现的需要中，职务的晋升是最重要的表现形式。因为职务的本质是能力的体现，上升到一定的职务，就表明其能力达到一定程度，并可以获得相应的社会地位。职务晋升包括专业职务和行政职务晋升，专业职务多数是指技术性的职务，表明员工的技术能力达到了某一高度；而行政职务则是指管理能力，表明员工具有了一定的管理能力。
荣誉需求
每个员工都希望自己有较高的社会地位，自己的能力和成就得到企业或组织的承认，在企业或组织中能够有地位、有威信，获得别人的尊重、信赖和高度评价。
感情需求
在工作中，员工首先需要有良好的、和谐的人际关系。每个员工在工作中都需要保持与伙伴之间、同事之间的融洽关系，这种友爱的需要十分重要，否则员工就会失去工作的乐趣。如果一位员工在工作中没有朋友，没有自己的感情小圈子，就会产生被孤立、被遗弃的感觉，这将对他的工作产生很不利的影响。其次是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的情感需求，希望成为群体中的一员，并和其他成员相互联系。
安全需求
安全需求对员工来说十分重要，也是一个基本的需要。员工要求保障自身的工作安全、生产安全，要求摆脱失业的威胁。企业或组织一定要采取措施满足员工这方面的需要，一旦安全需要得不到满足，员工中就会出现人心惶惶的情况，非常不利于企业或组织正常工作的开展。
对管理者来说，欲望是个好东西，因为欲望可以转化为行动。但并不是员工所有的欲望都是有益的欲望，管理者要善于分辨员工的欲望是良性的还是恶性的。
良性欲望可以给员工以更大的工作动力，恰当地激发这些欲望可以更好地调动员工的积极性和创造性。良性欲望主要包括以下几种：
成功的渴望
有的员工十分渴望自己能够在某个时间段在某一方面获得成功，为此他对管理者的要求可能就是给予他一些具体的帮助。一旦给了他需要的人际关系或设备，他可能就会没日没夜地工作下去。
实现自我价值的期望
有的员工希望自己的人生价值得到别人的承认。如果管理者能发现这些员工的优点，并且真诚地给予表扬、奖励，他们就不仅会更勤奋地工作，而且会对管理者心存感激。
对物质的要求
员工希望有更高的薪水、更好的福利，只要不过分，都应该尽量满足，管理者要学会用恰当的物质激励来激发员工的工作热情。
对良好人际关系的渴望
所有员工都希望有一个好的人文环境，在这个环境中可以自由地呼吸，而不必因为面对自己厌恶的人而每日心情抑郁。
对正常感情的需要
每个员工都有自己的感情需要，这种需要是多方面的，大致来自家庭、单位、社会。管理者要关注员工的感情需要，为满足员工的感情需要创造更好的条件。
良性欲望在一定条件下可能转化为恶性欲望。恶性欲望基本上都是过度的欲望，比如物质欲望，在合理的范围内是良性的，一旦超过了限度，就有可能危害企业或组织，甚至危害社会。最有可能转化为恶性欲望的情况有以下几种：
过分的权力欲望
有的员工或下属对权力有与生俱来的要求，而且贪得无厌。
过分的色欲
有的员工或下属色欲过度，见到美色就无法自控，在一定情况下他们会为美色而牺牲企业或组织的利益。
过分的金钱欲望
有的员工或下属对金钱永不满足，即使给了他全企业最高的工资，他依然会说他的某个同学能力还不如他，工资却比他高出许多。这种欲望一般很难填满，此类员工不如不用。
那么，管理者应该如何对待员工的欲望呢？
良性欲望要引发或放大
对于那些有良好欲望的员工，管理者要给他们创造良好的条件，比如可以充分授权，授权不仅是“封官”，更重要的是要让员工产生独挑大梁的感觉，这有助于使员工获得更加充足的信心。
要激发员工的欲望，还要多给员工鼓励和表扬。员工不希望管理者只有在自己出错时，才会注意到他们的存在。所以身为管理者，应该尽量给予员工正面的反馈，比如对他们的努力和成绩予以肯定或表扬，这样不但可以提高员工的工作效率和士气，还可以有效地建立起员工的信心，提高员工的忠诚度。
要鼓励良性竞争。所谓良性竞争，是指因羡慕别人的长处、成绩，而敦促自己刻苦努力，学到别人的长处并做出超过别人的成绩，这可以使全体员工在能力、技术上更上一层楼。管理者要对良性竞争加以鼓励，并采取一些制度性的措施激励良性竞争，这有助于把员工的原有欲望放大。
有时候，员工有一些潜在的欲望需要管理者去引发。如有的员工有能力去负责某一项新项目，但他自己可能因为各种客观原因而不愿意去承担。这时管理者要采取一些引发措施，如更加优惠的奖励措施，更好的项目前景等。这样可以引发他的欲望，使之担起更大的责任。
恶性欲望要遏制
对那些明显带有不合理因素的欲望，管理者必须采取各类措施予以遏制。倘若不能遏制这些恶性欲望，很可能对企业或组织产生巨大危害。
遏制的方式可以灵活选择，比较常见的做法有：通过心理疏导的方式让员工的不合理欲望降低；有时员工的不良欲望受到环境的影响，适当改变一下环境，其欲望就可能改变；激发员工新的欲望，使其放弃目前的不合理欲望。
有一个企业进行领导班子调整，可以任副总经理的人选有4个，但只有3个职位。最终落选的那个候选人心里很难受。于是公司老总把他派到国外负责一个新项目。到了新的环境，有了新目标之后，这位员工很快就调整了情绪，开始了新的工作。
面对欲望，堵不如疏
当员工的某些欲望不能被满足时，要允许员工合理地发泄情绪，高明的管理者会给员工提供一个发泄的平台。
一家美国公司的老板定期请自己的员工去吃比萨饼，他每次都对员工说：“除了不付钱之外，你们还可以大发牢骚，任何话都可以讲，既可以谈谈其他员工的不是，也可以谈论老板的不是，还可以就管理问题提出自己的看法。而且任何人都不得迁怒于别人。”发牢骚的时间是一个小时，发泄完以后，再拿出一个小时讨论解决办法。
该公司通过这种形式，不仅使公司内部积累下的各种不满得到释放，避免了员工产生心理问题，而且改善了员工与管理者之间的关系，进一步调动了员工的热情和积极性。
疏导是治理拥塞的根本途径。人有各种各样的欲望，但真正能达成的却不多。对那些无法实现的欲望和不能满足的情绪，千万不要压制，而要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高是有百利而无一害的。
做管理，耳朵比嘴巴重要
著名管理培训专家、“华人管理教育第一人”余世维先生说：“管理者的耳朵比嘴巴更重要。”这就是说，一个好的管理者，他的耳朵比嘴巴更重要，即一个好的管理者必须善于倾听。
很多员工总是希望管理者能够真心地听他们诉说，却常常没有人扮演倾听者的角色，于是各种争吵、抱怨就一个个地出现了。这时，管理者应该及时站出来，甘当倾听者的角色。但很多管理者认为，处理这些问题根本不必亲自出马，有一些更容易让员工说出心里话的人会代替自己完成作为倾听者的任务，而自己只需在幕后充当信息的接收者。然而那些成熟的管理者却不这样想，他们认为，亲自出马倾听员工心声是非常重要的，也是非常必要的。
员工之所以希望管理者倾听，并不单纯是传递信息，更是在传递一种愿望、一种感情，而且员工与一般工作人员谈心的方式和与管理者谈心的方式是截然不同的，有些问题只有在与管理者交谈时才能表现出来。因此，管理者一定要放下架子，走到员工中去，亲耳听一听员工的“心里话”。
百安居是欧洲最大的仓储式家居装饰建材连锁超市，曾荣获“英国最佳雇主”的称号。1998年，百安居正式进驻中国大陆，到2003年年底，一共开设了15家连锁店。
在百安居，员工的想法和建议是极其受尊重的。它一直有一个优良传统，即强调上下级之间的双向沟通和一对一沟通，不会人为地界定森严的等级。百安居之所以在英国本土当选为“最佳雇主”，原因就在于它建立了一套完善的沟通反馈制度，目前中国公司也在不断地借鉴。比如公司的Grassroot Meeting，即“草根会议”，实际上是他们的基层委员会，各家商店、总部的各个部门每个月都会召开一次。任何一个员工都可以在会上提出他们的问题和建议，公司高层领导会分别参加各个“草根会议”，面对面地了解员工的想法。会上提出的各项问题，管理层要和相关部门制订行动计划，然后去推进解决。在下一次的“草根会议”上，管理层会向员工通报解决情况，然后了解员工的反馈情况，看看结果是不是令人满意，还有什么意见。这种倾听员工心声的机会，不仅中级管理层对此重视，而且包括董事长、董事总经理在内的所有高管层都很重视。如果他们出差到外地分店，也都会尽量参加当地的“草根会议”。
除此之外，百安居还有很多其他沟通渠道。比如，如果员工觉得有些问题当面谈比较尴尬，或者他们离总部比较远，可以写信发到专门的电子邮箱里或者打电话。百安居有一个对员工免费的24小时录音电话，叫做Easy Talk。员工可以跟总裁或总经理反映任何问题。这部电话每天都会有人去接听整理，然后汇报给高层。
正是因为百安居重视倾听员工的心声，所以才赢得了“最佳雇主”称号。管理者能够倾听员工的心声，体现了企业对员工的重视，是以人为本管理理念的重要体现形式，它有如下积极作用：
倾听会让员工有安全感
管理者的倾听会让员工有安全感，因为当他的感受被理解，至少被管理者了解之后，他就会产生一种从别人那里得不到的心理安全感。
倾听也会让员工有荣誉感。管理者愿意在百忙中倾听自己的诉说、意见、建议，这本身就是一种关注、重视，是一种难得的荣誉，有的员工会因此积极工作，并会感谢管理者。
