人员管理
让我们聚焦管理的第一个环节——招聘，或者说，管理者的第一个角色——招聘官，这是整个团队管理中最基础，也是最重要的一个环节，它将是后续一切管理要素正常运转的前提。
作为主管，我们不仅要在头脑中建立起清晰的人才观，点好兵播好种，也要在日后辛勤灌溉用心培养，助他们找到自己最大的价值，做一个知人善任的伯乐，日后人家一说起你，就竖大拇指。常言道：千里马常有，而伯乐不常有。选人工程堪称伟大，让我们投入地了解一番吧。
第一节大兵小将——招对的人
很多主管在和我聊天中遗憾地提到“又看走眼了”。
我问：“你想找什么样的人？”
“当然是能做业绩的人！”他们往往这样说道。
“那么这个人怎么就看走眼了呢？”我追问。
对于这个问题，通常会听到三种典型的回答：有的说“扶不起，真是看错了”；有的说“管不了，总和我对着干”；还有的说“推不动，心眼多又爱偷懒”。这碰巧代表了销售团队中的三类典型人群。在我送出解药前，先分析下这三类人的显著特点。
销售团队中的三类典型人群
第一类：扶不起
我们必须要承认，不是每个人都是适合做营销的。这个简单的道理，我却花了很多时间才相信。我曾天真地认为，只要有耐心，员工都是可以被我们逼出来的。但经过几次亲历的教训后，我发现，这种想法过于武断了些，风险很大，且可能付出高昂的时间成本。
一个例子发生在汇丰，我招了一个备受争议的人，主要看中了她的踏实。在之后的6个月里，尽管她业绩方面表现平平，我依然游说老板，批她通过了试用期。作为回报，她工作更加努力了，但一个月过去，几乎仍无起色。营销部门指标很重，客观上，形势已很难容我再等下去了。我安排了很多培训给她，安排有经验的同事陪她见客户，带她参加外部活动，和她谈心。又一个月过去了，大家期待的变化依然没有发生，我和她都很痛苦。我在会议室里单独问她：我们到底哪里出了问题？她竟开始抽泣，而后很快转成嚎啕大哭，只一直重复着一句 “对不起团队，拖累大家了”。此后，一如既往，她每天还是最早到办公室，最晚才下班。我很欣慰，因为，她还没有放弃。
大约是她来银行第9个月的一天，我们要搬新的办公室，大伙正忙着收拾办公用品，她叫住我，说想单独和我谈谈，我有种不好的预感。果然，她提出了离职。按道理，我应该高兴，这对彼此都是一种解脱，而且能快速提高我们团队的人均业绩。然而，看到她回去帮其他同事打包资料和文具的背影，那一刻，我内心却非常难过。我知道她离开后可能很长时间找不到工作，她家条件不大好，还有个弟弟需要她挣钱抚养。这可能是我的错，早知今日，何必当初呢！也许从我决定招她的第一天起，这一切就已注定。这让我第一次强烈地意识到，挑准人是多么的基本与重要。
第二类：管不了
这类人让我们看到了员工的另一个极端，其显著特点是在思想和行为上均不愿受任何约束，并且特立独行，常常与主管作对。不可否认，一些极其出色的客户经理有时恰恰来自这个群体。但是，他们中的多数人可能不是那么出色，却时时处处表现着自以为是，并且用很多时间来研究如何制造语出惊人的效果，以便引人注目，最后这样的行为演变成一种习惯，一开口便能震惊全场，然后满足地离开，但其谈吐内容却经不起内行人的推敲。
一次，作为与麦肯锡银行项目的项目负责人之一，我陪同该公司的全球董事去上海浦西的一家支行走访。为了加强与总行以及咨询方的沟通，支行行长特意召集全行员工，召开了一次业务座谈会。在结束了一段项目背景的介绍后，该董事问到，针对该项目，大家有什么期待或建议？同事七嘴八舌，有的说希望多一点培训，有的说希望分行多提供些营销渠道。这时，一位“发胶男”（头上的发胶多得发亮）猛然站起来说道：“**银行代发的**基金近期收益已达到6.435%，而我们还在卖三年期产品，这让我们怎么竞争啊，我手上一个2000多万的大客户就这样刚走掉，你们知不知道，客户都是很现实的，讲别的其实都没用。”片刻静寂后，其他同事开始窃窃私语，有的笑出了声。再看“发胶男”，只见这位兄弟满脸洋洋自得的笑容，又继续玩他的手机了。此前，我已留意到，从会议刚开始，他就一直在专心玩手机。看得出，他们的行长颇有些尴尬，连忙出场解围，会后跑来跟我说不好意思，这人她管不了……
我向来欣赏喜欢主动发言的同事，但就“发胶男”而论，稍有点银行工作经验的同事便不难发现，他的言语中，漏洞百出，有太多蓄意误导的成分，比如把不同类型产品随意比较，刻意夸大事实，武断地认为产品报价是提高业绩的唯一手段等。而这样一次并不高明的哗众取宠正好符合了其他同事的猎奇心，特别是听到他煞费苦心，把其他银行的收益精确到小数点后3位时，竟对他产生了一种莫名的认同。我立刻在随身携带的业绩报表中，查了一下这个人的业绩，如我所料，果然不是那么出类拔萃。因为，那些顶尖的人从来都是谦虚的、积极的，并时刻想着“方法总比困难多”的那群人。
第三类：推不动
这类人其实是企业中最为常见的，没有明确目标，缺少进取意识的人。这类人抱着“我还不是最差那个”的念头，每天嬉皮笑脸地在你面前出没，堂而皇之地做一天和尚敲一天钟。他们往往人缘不错，流动性较低，只要大环境还可以熬，他们宁愿混到退休的那一天。
一次业绩走访，我们来到一家地处闹市区的支行，由于会议还没开始，我便来到大堂营业厅转悠，与当天值班的一位理财经理攀谈起来。
我问她，“来银行多久了？”
“三年多了。”她答道。
“那你目前盘里有多少贵宾客户？”我进一步问道。
“好像15个吧，我也没细数。”她若无其事地回答说。
“你对你的业绩满意吗？”我进一步追问。
“一般吧，肯定不算好，我其实也有很多困难，比如……”她似乎打开了话匣子，开始罗列她的客观原因。
这样的人不是第一次见到了，我知道她的问题在哪里。为打消她的顾虑，我微笑地注视着她的眼睛，压低声音问道：“你感觉你喜欢这份工作吗？不要紧，说实话，我不会和你行长说的。”
她显然没有思想准备，稍做停顿后，选择告诉了我心里话：“哎，我其实一直想做后台，工作稳定又没压力。也不知当时入行时怎么回事，也没跟我细谈，就让我做了客户经理。如果将来有机会，我还是想申请转岗的，不过现在做得也挺舒服。”
果然不出所料！末了，我问了她一句：“那你不担心被淘汰吗？”她很镇定：“这个绝对不会的，有几个老客户定期会来买产品，我的综合得分再差也能保个中等，要淘汰也轮不到我。”
她的回答很真实，代表了很多业绩处于中游，在团队中扮演“鸡肋”角色的人。根本原因是他们内心不够热爱这份工作，却又没有勇气踏出追求自己理想的那一步，于是，为了在亲友面前有个体面的名声，获得一份稳定的收入，误打误撞进了银行。在这里，忽然间找到了一种“安全感”，如果再加上一点资源，对他们而言简直太完美了，这样就可以有恃无恐地混着。慢慢地，他们开始记不清当初的梦想，取而代之的是一套打太极混社会的表面功夫。他们说服自己，堂而皇之地在银行里做起了金融界的“老中医”，一天天消耗着自己的宝贵青春。
作为主管的我们，当亲手把这类人招进队伍时，麻烦就开始了。
我很好奇的是，在咱们中国，有一个现象表现得特别突出，就是越来越多的人读书不是为了增长学识开拓视野，而仅仅是为了找到一份更“理想的工作”。且他们中的大多数，对理想工作的定义就是所谓的“稳定”。说白了，要的就是可以准时上下班，活少钱稳，不求高薪，但求抱着这个饭碗时心中的那份“安全感”。
不久前，哈尔滨市面向社会公开招聘457名环卫工，竟有11539人蜂拥而至，这其中还包括了29名研究生，是他们真的热爱环卫事业吗？为了一探究竟，有记者采访到了他们中的一位，问他为什么报名应聘，答案颇具部分中国青年的特色：“主要因为是体制内的编制，稳定，还能落户，父母也觉得不错。”
根据相关统计，在美国，大学生中3%愿意报考公务员；在法国，这个数字是5.3%；在新加坡，只有2%。在日本，就业倾向公务员排在榜单第53位；在英国，公务员甚至进入20大厌恶职业榜；而偏偏在咱们中国，竟有高达76.5%的大学生愿意报考公务员。My god！
华人首富李嘉诚先生曾经告诫所有年轻人：这个世界没有什么不变的“稳定”，当你年纪轻轻就开始追求所谓的“稳定”时，那往往是你“不稳定”的开始。
让我们记住李老苦口婆心的忠告吧！
什么样的人是“对”的人
一些主管在招人时有着特殊的习惯。有的主管比较主观，只喜欢招与自己有相同背景的人；有的主管对富二代有着特殊的偏好，认为有资源上手快，只要一入职马上就能带来业绩；还有的主管对穷二代情有独钟，认为他们相对更能吃苦，有迫切改变现状的客观需要，等等。
在过去几年中，我招聘了超过50名销售人员，其中也有和上述三种类型相似者。总体来说，有成功的，也有不很理想的。我要强调的是，看人切忌先入为主一概而论。比如，有的富二代虽然家庭富裕，但自身也非常努力，主观上认为富裕是父母的，幸福要自己创造，之后利用良好的物质基础作为起点，很快脱颖而出；而有的富二代做不了几天，感觉压力大，想想家里又不缺那点钱便拍拍屁股，一走了之。这些实例让我认识到，选人是一个高技术含量的活，没有一成不变的规律可循，而需要在实践中一点点摸索，寻找适合你的员工。
有的人告诉我，应该选那些“目标明确的人”，我说不见得，因为亲眼见过一些相对不是目标导向型的人，但由于不服气的性格，不愿落在人后，而业绩卓越的情况。也有人说是“性格要外向”，我说也不一定，因为我们的确见过不少性格不是那么外向，但深得客户信任和喜爱的人。通过大量的面试和日后的跟踪观察，我将优秀者身上的充分条件与必要特质进行了对比，渐渐地发现，大多数顶尖销售（Top Sales）的骨子里有两点共性：不服输的劲头和直面挫折的韧性。
看历史教科书，最令人热血沸腾的，就是陈胜吴广在秦末举兵起义时，喊出的那句流传青史的“王侯将相宁有种乎”。为人者，不能没有一点精神！求职者中那些不甘心现状的人，才是我们招聘中的首选。很多时候，你问应聘者“你未来有什么打算？”都很难得到一个清晰的回答。试想一下我们自己，我们能把未来10年20年的事盘算个八九不离十吗？恐怕很难（但这并不代表我认同人可以没有目标，我将在下章中详述）。假如因此错过一个血液里流淌着“不服”性格的人，那实在是可惜。因为，这往往是一个成就事业者最原生态且最为宝贵的素质之一。早晚有一天，他会凭借这一特质在某个领域摸爬滚打走到前列，而后再结合自己的聪明才智进行一定的创新，将其发展成为自己毕生的事业。
曾经招过一个江苏女孩，我看中的正是她身上的这一点。虽然乍一看，在那批新人的简历中，她并不是最闪亮的那个，面试时也说不清自己想要什么。但当我问：“假如你成功入职，在一个100人的组织中，你感觉自己能排名第几？”时，她的回答让我非常满意：“第5左右，不说第1是因为考虑到总有些人有特殊的运气。”
当然，后来她做到了，并连续多个月保持在华东区第一名的位置。读者一定感兴趣，这个貌似平常的江苏女孩为何能有如此一番作为，这是为什么？
在工作中，她最常问我的话是：“凭什么让他去参加这个活动而不叫我？” “凭什么她有这份奖励我没有？” “凭什么选他上台演讲，我感觉应该选我！”等等，真可谓当仁不让。
请注意，类似的话，有些人可能会像她一样说出来，有些人则选择放在心里，但重要的是，这类人具有一种本能的竞争意识和与众不同的感觉，这不是自命不凡，而是冥冥中仿佛受到了某种召唤的使命感，正是这种意识与感觉，使他们迸发出忘我工作的强劲动力，成就了一批又一批儿女英雄。80后的她正是其中之一，现在已去一家中资银行担任科长了。
韧性这东西，似乎很难在面试时考察，但依然可以在简历中发现蛛丝马迹。我曾面试过一位应届毕业生，他在简历中提到，上大学时开设了武术社。由于觉得好奇，就多问了几句，我这才知道他以惊人的毅力，连续10年坚持每天早上6点起床，晚上慢跑30分钟。在大学里，喜爱武术的人其实不多，而如果学员少，吸引赞助搞活动就很难了。他从未灰心，找潜在赞助商一家家去谈，并给他们寄去了自己的录影带和社团资料。终于，在毕业时将武术社办成了学校最出名的社团之一。入职后，这种坚韧的性格，对做好营销起到了关键性作用。如今，他已从一个对金融比较陌生，起步较慢的底层销售，成长为一家颇具规模的PE私募股权投资公司的渠道总监。
