4.不成文规则比较
规则和制度是可以比较的，通过比较，我们可以看出孰优孰劣，谁高谁下，然后为我们自己对规则或制度的调整、完善和创新提供借鉴。
我们每每感慨好的外国企业的效率和严谨与一些国内企业的低效和散漫，却不注重从文化和习惯的角度去认真分析。以下是两位朋友——国企的雷先生和外企的施先生的一次坦诚对话，我们不妨从中体会一下两者不成文规则的区别：
关于会议
雷：我们开会前总要闲聊，因为总有人迟到，要等人，那段时间总不能闷场吧，所以就东拉西扯地聊一些问题，家长里短的，或者说说哪个明星事。若是在平常，也没什么，但成了开会的“热身”活动，就很不合适了。等到开会时还有不少人刹不住车，心不在焉的。也有不少人手里都拿着一本书或杂志，作勤奋状，其实是做好打发漫长而无聊的会议的准备。
施：开会是件大事，外企开会的时间观念很强，迟到是对别人时间的浪费，迟到在大家看来是很丢人的事情。一到会场，每个人的面前都摆着一份会议议题计划，知道今天会议的内容是什么，每个人立即进入状态，思考怎样发言。
雷：跑题是我们开会常有的情形，某某谈到一个话题，另一个人感兴趣，一插话，大家就兴高采烈地讨论起来，哪怕那个话题已经离题万里，不着边际了。开了半天会，没有什么实际的效果，只觉得累，开了也是白开的会议，令人深恶痛绝，其实我们都喜欢开有效率的会议。
施：我们开会很干脆，严格按照事先安排的程序进行。在别人发言的时候，其他人一般不会插话，更不会扯到其他事情。每个人发言限时，5分钟或10分钟，不能说个没完，所以每个人发言都有一个谱，观点是什么，有什么根据，有什么实施方法。一目了然，简洁而有说服力。这样就避免了会议开得又臭又长。在会议进行过程中，除了相关人士，闲人免进。也不允许与会者手机响个不停，或借接电话或上洗手间之机，外出云游一番。
雷：如果不是领导点名，我们没有谁会很主动地发言，这个言不好发啊，谁也不想做那只先唱歌的鸟，否则什么时候给毙了也不知道。所以一般的情况是领导先“抛砖引玉”，也就是定调子。然后手下人都会围绕着这个调子走，八九不离十，错不到哪里去。当应和者众的时候，表面上是众言堂，实际上发出的都是高度统一的声音。
施：开会的作用就是网聚人的力量，所以畅所欲言是很重要的。因此，我们开会有时会采取头脑风暴法，要求每个人发言时把你所有的想法都一股脑倾吐出来，听者不要发表反对意见，等到讲者发言结束后，其他人可以无拘无束地发表评论。在这个原则下，每个与会者都是主角，都有一个表现的机会，而每个人也是忠实的倾听者。这个互动的过程刮起了头脑风暴。出发点不是争论，而是共享，强调流畅的沟通，这样才能开一场好会。
关于饭局
雷：中国人对吃饭情有独钟，同事间的聚会往往用饭局进行，而吃饭时又无酒不欢，极尽劝酒斗酒之能事，仿佛激情与智慧只有在酒酣耳热时，才能迸发出来，使饭局成了一个战场，太累人了。
施：外企员工也有饭局聚会，但不频繁，因为公费吃饭的机会不多，更不会一哄而去。吃饭时也不会使劲地劝酒，上班时太紧张，现在正好歇歇，品味美食，聊聊天，发发呆，他们吃饭的状态有点小资。
雷：我们对请客吃饭习以为常，有客人上门，到了吃饭时间就齐刷刷地吃一餐，约人谈生意也习惯到饭局上搞妥。在付账方式上，“与人方便，自己方便。”“我请别人就应该为他付账”，“人家请我应该他来付账”都是天经地义的事情。
施：在请客问题上，我们采取务实的态度，即“诚实和实际”。如果没有与客户达成协议，即便到了吃饭时间，也不会轻易请对方吃饭的。中西员工在一起就餐时，大家都很习惯用AA制的方式来各付各的账，谁也不欠谁的，谁也不会吃亏，这样大家才轻松。
关于计划性
雷：我主张每个企业都要有自己的理念，有企业文化，有一套基本法，让每一个员工都能一目了然。但可惜的是，一个有二十多年历史的企业，却没有一本员工手册。记得有一个新员工问我企业的定位是什么时，我这个老员工不好意思地笑笑，我问谁去？这种模糊的管理让人找不着北，谈何实现目标，走对方向呢？
施：我们不同，规定与条例甚至让你目不暇接，新员工一报到就会收到一份员工手册，在员工手册中，包括签（续）约、工作规范、权益，如衣服如何穿、部门之间如何沟通，有建议如何向上级转达，如何投诉等。
雷：我们也希望有工作计划，但很粗，没有长远性，空洞，实行起来就很难了，也无法有效地检查。
施：我们的计划性很强，公司有公司的规划，部门有部门的规划，一年有一年的计划，一个月有一个月的计划，一周有一周的计划，甚至每天都有计划，看上去很烦琐，但执行起来却很清晰。当然这有一个可行性的问题，但不要紧，任何计划都不是十全十美的，只要完成70％就是成功了。当规划透明化，大家都知道目标，也明白完成的限期，努力有方向，边做还可以边修正边完善，日子长了，就可以成为一种范本了。任何成就都是一天天积累下来的，有人说麦当劳最值钱的就是那本规划书，这很有道理。我留意他们即使推销一种食品，都有一个范本，先问顾客是不是买这个，不买，再推销另一种，一二三点下来就完成整个过程了。这比那些没有规范性的各式各样的“游击推销”要来得有效。
关于薪酬
雷：我们无法清晰自己的工作量与薪酬是如何挂钩的，比如加班费是多少，出差有多少补贴，都犹抱琵琶半遮面，这样，员工积极性必然大打折扣，企业管理尤其是薪酬制度处于黑箱作业的状态，实际上是没有信心或者缺乏合理的提薪管道或者有不可告人的隐忧。当员工感觉到不被企业信任时，又怎能信任企业而更加投入呢？当一个人不明白自己的利益何在时，他会失去努力的动力，尽管这种动力不是惟一的，但也是至关重要的。
施：我们很清楚自己的薪水结构，它分三个部分，一是岗位工资，二是提成工资，根据你的工作量进行提成，三是年末的分红，取决于企业的利润多少。这种分配形式兼顾了三个方面，既有个人能力的评定，又激励多劳多得，还有团体利益的捆绑。这样，每个人都很努力，同时有很强的团队意识。
关于表达
雷：中国人是一个含蓄和谦虚的民族，习惯了给别人提意见一定要婉转，不然对方会不高兴。当被别人夸赞的时候，一般的回答是：“哪里哪里，我做得不好。”当问这个工作有人愿意承担吗？没有人会率先站出来，他们都在等别人的反应。
施：有话直接说，这是西方人的沟通特点，他们会想，你不跟我说清楚，我怎么知道你的脑子里在想什么？为什么你对我有意见要叫别人提出来而不是直接和我讲呢？你不信任我吗？如果你说自己不行，他就可能认为你真的做得不好，而不认为你是在谦虚，因为他们对夸赞的回答是“谢谢”。所以，在外企工作，要学会直截了当但不鲁莽地表达意见和提出问题，不然就会失去很多机会，造成很多误会。
雷：中国有一句成语叫不耻下问，但事实上做到这一点并不容易，怕丢面子，怕被对方看不起，这种心理障碍使我们常常不懂装懂，或者采用“鸵鸟”策略加以逃避。
施：在我们这里，如果你工作中出现任何棘手的问题，除了自己要积极想办法去解决，也要让外方经理知道你的难处和曾付出的努力，只顾自己埋头苦干，不是协作共事的明智方式。
在企业中，很多时候，最为本质的区别是规则的区别和制度的区别。规则和制度不同，则想法不同、关注点不同，甚至于行事风格、工作习惯和思维方式亦不同。规则和制度是可以比较的，通过比较，我们可以看出孰优孰劣，谁高谁下，然后为我们自己对规则或制度的调整、完善和创新提供借鉴。
5.秩序就是效率
二十多年的改革使我们明白了制度的重要性。改革成功的根本原因是我们从计划经济轨道转向市场经济轨道。但我们更需要明白，制度是由人来制定、参与和执行的。一个制度的成败取决于管理者和被管理者的素质。
经济学家******先生在一次访美后，深有感触地表示说：
最近我第八次访问美国，和过去的访问一样，每次都有新感受。美国和中国都是大国，有看不完的东西。人们去美国由于各人兴趣的不同，进入脑子留下印象的事物也是不同的。我是从经济学的兴趣出发，特别注意美国这个社会是如何节约资源提高效率的。
