西尔斯认为，任何一个人，只有在浪费了无数的弹药后才能将自己训练成一个“神枪手”。对于一个显示出过人才华的年轻员工，任何一个雇主都应该舍得花费金钱与精力做实验。因为从长远来看，这些付出都会有丰厚的回报。员工如果接二连三地犯错误，也没有任何积极的结果出现，那么这个员工就应该离开公司了。但是，另一方面，一旦结束了这一类的实验，确定了这个员工的能力，接下来自然要做的就是提拔他到更高的职位上，增加他的薪水了。
这种培养员工的方式的优点在于它能激发员工潜在的信心。如果缺乏信心，他不可能成功，也不可能帮助公司成功。这种方式可以培养员工具备创造力这一品质，而创造力对于一个公司而言就意味着贸易额和利润。
西尔斯同时认为，太多的教育员工的指示危害十分巨大。指示不要太具体，这样的做法容易把一个人变成一台机器。当你派某个人到某个岗位上去做某一件事、履行某一责任时，永远不要对他说“就这么做”或者“别那么做”。正确的做法是应该说：“去好好想一想，研究一下这件事，充分发挥你的才干。”这个员工，当然，如果他是适合这个工作的人选的话，也一定会尽力充分发挥他的能力的。
本着这种思想，西尔斯百货公司从未指定过任何员工必须遵守的具体的规则，而是将公务和每个员工个人的行为变成了他们独立思考、独立行动的机会。
一般情况下，西尔斯会不经单个员工的请求或询问就会给他加薪或提职。这并不是说作为员工不应当自己要求加薪提职，而是说，基于公司本着这些原则对员工采取的态度，很快就能知道一个人的工作成就是否与他所得的薪金相匹配。如果他称职，就应该受嘉奖，因为他为公司赢得了利润。正是因为一个人能够在他目前所在的岗位上做出超乎意料的成绩，才使他能够得以提升或加薪。
这种管理下属员工的方式与其他最先进的选择、培训、获得员工的管理方式一样能够取得最佳的效果。因为这种方式能彻底检验出员工的能力——它可以将合适的员工放在合适的岗位上，也可以为合适的岗位找到合适的员工。这种方式可以激励员工的工作，同时还能够激发员工对公司的忠诚。
掌控一座巨大的商业大厦，并使它能在“惊涛骇浪”中坚如磐石、稳步发展，掌舵老板靠的是什么呢——培养造就优秀员工。培养优秀员工远比训练“神枪手”的工作复杂得多，员工的职位层次多，岗位各异，如何使他们各司其职、胜任其职、各负其责，这是培养目的所在，它需要管理者有目的、有计划地进行取舍试验，使试验打造出的员工具有忠诚性、服从性的特点。这是本案例给我们的启示。
西洛斯·梅考克管人语录
生意场中渗透着各种商业关系，因此，生意的运作离不开公关的运作。可以说，做生意30％讲技巧，70％讲人和。
——〔美〕西洛斯·梅考克
西洛斯·梅考克：
美国国际农机公司创始人，也是世界第一部收割机的发明者，人称“企业界全才”。
1834年，梅考科用父亲留下的遗产，创立了生产收割机的农机公司，由于推销有方（他首创了“保证赔偿”推销术，就是购买此产品后，在一定期限内，对由于非人为因素造成的产品损坏，除免费维修外，还承担由产品损坏造成的其他全部损失），梅考克农机公司获得迅速发展，后来该公司兼并其他5家农机公司成立了美国国际农机公司。
美国国际农机公司创始人，世界第一部收割机的发明者西洛斯·梅考克，人称企业界全才。他几十年的企业生涯，历尽起落沧桑，没有几条道路是平坦的，但是他以他那全才的素质，赢得了市场的屡屡成功。
作为产权人公司的大老板，梅考克虽然掌握着公司的所有大权，有权左右员工的命运，但他却从不滥用职权。他能经常为员工设身处地地着想，在实际工作中，既坚持制度的严肃性，又不伤员工的感情。
例如，有一次，一个老员工违反了工作制度，酗酒闹事，迟到早退。按照公司管理制度的有关条款，他应当受到开除的处分。管理人员做出了这一决定，梅考克表示赞同。
决定一公布，这个老员工立刻火冒三丈。他委屈地对梅考克说：“当年公司债务累累时，我与您患难与共，3个月不拿工资也毫无怨言。而今犯这点错误就把我开除，真是一点情分也不讲！”听完老员工的叙说，梅考克平静地说：“你知不知道这是公司，是个有规矩的地方……这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事，不能有一点例外。”
后来，梅考克了解到这个老员工的妻子去世了，留下了两个孩子，一个跌断了一条腿，一个因吃不到妈妈的奶水而哭号。老员工是在极度的痛苦中，借酒消愁，结果误了上班。
了解到这个情况，梅考克为之震惊，他立即安慰他说：“你真糊涂！现在什么都不要想，赶紧回家去，料理你老婆的后事，照顾孩子们。你不是把我当成你的朋友吗？所以你放宽心，我不会让你走上绝路的。”说着，从包里掏出一沓钞票塞到老员工的手里，老员工对老板的慷慨解囊感动得流下了热泪，哽咽着说：“我想不到你会这样好。”梅考克却认为，比起当年风雨同舟时员工们对自己的帮助，这事简直不值一提。他嘱咐老员工说：“回去安心照顾家吧，不必担心自己的工作。”听了老板的话，老员工不解地说：“你是想撤销开除我的命令吗？”
“你希望我这样做吗？”梅考克亲切地问。“不，我不希望你为我破坏了规矩。”
“对，这才是我的好朋友。你放心地回去吧，我会适当安排的。”事后梅考克安排这个老员工到他的一家牧场当了管家。
员工是有血有肉有情感的人，对员工的管理不能仅用冷冰冰的原则，更重要的是用心去尊重、爱护和关心他们。情感管理就是一种独特而有奇效的管理方式。
既坚持原则，又讲究灵活变通，自始至终贯彻人性化的管理原则，则是领导艺术炉火纯青的高超体现。
王嘉廉管人语录
对你的员工经常保持率直坦诚，告诉他们你的感受，否则怎么期望他们做好工作呢？我热爱我的工作，尽情地享受它的乐趣。我的诚信、对工作负责任、享受工作的乐趣、关心属下等信念，对我很重要。
——〔美〕王嘉廉
王嘉廉：
毕业于皇后学院，获得数学专业科学学士学位。
总部设在美国纽约长岛的美国冠群公司（简称：CA），是王嘉廉于1976年创办的，目前是世界最大的商用软件公司之一，其公司业务遍布100多个国家和地区。
王嘉廉没有老板的架子，与员工在一起常常不忘幽默或自嘲一番，有时员工笑得前仰后合。他还时不时有些轻松的小动作，例如会拍桌子叫好，会突然唱起歌，或把卫生纸揉成一团，以投篮的方式丢进垃圾桶。他的这些小动作及言语表现出极强的亲和力。他的表情丰富，并善于运用很多的肢体语言。他这种特殊又毫无章法的亲和方式，使他周围的人自然地产生效忠力。
王嘉廉的幽默即使在正式的场合也运用自如。如在1995年的信息高速公路的演讲中，他说：“我从未见过任何科技出过这么大的风头，每个人都在谈论它，从电脑刊物到晚间新闻，甚至我76岁的老母亲——她对个人电脑着迷，并常在国际互联网上搜寻新的事物——她也常常指导我如何做生意，不过那又是另一回事。”使得当时台下的CEO们都忍不住大笑起来。
CA员工的团队精神、凝聚力及对王嘉廉的死心塌地多半源于王嘉廉对属下的颇具人情味的关怀。对此，CA资深副总裁麦可深有体会，他就是那个打破王嘉廉鼻子的“祸首”。那是一场篮球赛上发生的意外，当时他刚到CA不久，心想一定要被开除了。没想到在医院里王还跟他开玩笑。结果麦可不仅没被开除，还因其后来的优秀表现被屡次提升，于是才有了“鼻子被打破，员工被提升”的趣事。
台湾出生的Jean，只是一名普通的电脑程序员。她说：“一次，查尔斯（王嘉廉的英文名字）、东尼（王嘉廉之兄）和我在电梯内，查尔斯向东尼介绍我，我发现他对我的工作及个人状况相当了解，这让我产生了一种被重视的感觉。一次闲聊中他还问我是否会做烧冬瓜，后来真的收到他自家后院种的一只巨无霸冬瓜。身为大老板，这些小事他可能记不得了，但对我来说却非同寻常，你会觉得没有像奴隶一样被对待。人与人之间，除了金钱，还有很重要的东西——就是情感。”
同样身为华裔的林女士说：“查尔斯比我们直接的上司还容易相处。他知道你是谁，关心你的生活，他能照顾到每一个人，这真是很不容易。我的一些朋友在大公司做事，上层管理人员知道员工名字的很少。而查尔斯不但知道关于你的一切，还和你轻松地开玩笑，这是很令人开心的事。”在被问及员工忠诚度时，王嘉廉强调：“忠诚是一种美德，任何机构，无论是政府还是企业，均需要忠诚的员工。在这方面CA也尽力创造条件，令员工满意。首先，强化员工对其自身价值的认知，即在CA无论干什么都有自己的价值，这会令员工很有成就感；其次，给员工最好的薪水，CA员工的薪水比一般公司要高；最后，让员工感到快乐，只有快乐，才能干出漂亮的工作。”
工作可以让人从中获得金钱、知识和信心。工作热情越高，决心越大，工作的效率也就越高。当一个人充满热情地工作时，工作就会充满乐趣。企业管理者不仅要身体力行，还要把这些坦率地告诉给员工，上下齐心才会有骄人的业绩。
松下幸之助管人语录
好的企业一定有好的管理规范，但最能使员工感受到它巨大的校正自己不合规范的约束力的，不是一本本的规范，而是各级管理者的以身作则。
——〔日〕松下幸之助
松下幸之助：
日本著名的企业家，被称为日本的“经营之神”。
他在自己七十余年的经营管理生涯中，积累了丰富的可供借鉴的经营经验，也有不少值得后人吸取的教训。他在晚年对自己一生的经验教训进行了彻底而又科学的总结，道出了令亿万人为之倾倒叹服的一系列经营秘诀，为人们打开了一道通往成功经营的大门。
松下幸之助学历并不高，他从十一岁到大阪开始做事，就一直遨游于经营管理的浪潮之中。他之所以能够在企业经营管理方面取得如此巨大的成功，是因为他天才地占有并成功地运用了神奇的独家秘诀。直到今天，这些秘诀仍在世界范围内发挥着极大的作用，造就出一批又一批的巨贾富商。
1946年，51岁的松下仍在精神饱满地全身心投入工作，他要求员工做到的自己首先一定做到，并经常罪己以示负责。有一次松下对员工讲：
“新年一开始，我就下定决心以身作则，上班绝不迟到。那么，上班的第一天——1月4日，我一大早就赶到梅田车站。原先说好是有汽车来接，不料等了又等，总是不见汽车的踪影。看看时间差不多了，我只好乘上电车，可是电车刚刚开动，又看见汽车了，我连忙下车改乘汽车。赶到公司一看：糟糕！还是没有来得及，迟到了10分钟！”
“在这具有非常意义的复兴的第一年，我原本非常希望能以身作则，偏偏一开始就出现了差错。追究原因，发现并非不可抗拒的因素，而是人为的疏忽所造成。于是我深切地感觉到：对于各位员工以及公司，我必须负起责任。现在我公布有关这件事的人员姓名，每人减薪一个月。而我自己，身为董事长，也难辞监督不严之责，因此，现在也将本月薪水如数奉还公司，以表示谢罪之意！”
松下罪己，并不会降低自己的威信，反而赢得了无价的公正。作为老板，改错首先要克服心理障碍。
改错，等于承认自己无能，尤其是在属下面前，这使不少老板感到面子上过不去。其实，人犯错误并不可怕，可怕的就是不认错。
一个员工犯错，对企业的影响十分有限；一个老板犯错，那对整个企业就会造成难以挽回的损失，甚至倒闭。
事实证明，老板改错并不是无能，老板不改错才是真正的无能。
不改错，市场就要惩罚，没有效益，面临破产，那才是无能呢，还谈什么面子不面子的。
有的老板以为，承认自己有错，属下及外界人士就会看不起自己。其实，真正看不起自己的是自己本身。抱残守缺，掩饰过错者，谁会真正佩服呢？
如果一个老板，没有改错的勇气，那他还会对企业发展有信心吗？若遇上本来不大的错误，但由于老板没有改错的勇气，往往就会把小错酿成大错。这方面的实例还少吗？
举世闻名的可口可乐公司的做法可作为借鉴。1999年夏，正是饮料销售旺季，而此时却接连发生可口可乐中毒事件，引起社会各界的密切关注。一时间，可口可乐的信誉面临着严重的危机。对此，可口可乐未逃避责任，而以最快的速度妥善处理了此事，公司老板还公开向消费者道歉，通过传媒将可口可乐的诚恳歉意传遍全世界。很快，可口可乐又恢复了信誉。
身教重于言教。领导者的行为本身就是一把尺子，下属就是用这把尺子来量度自己的。
要求下属做到的，领导者要首先做到；要求下属不做的，领导者要首先不做。总之，领导者把标杆树起来之后，下属自然会照你看齐。
