一位哲人说过，“家是每个人心中的城堡”。一个融洽和睦的家庭对于一个人的工作以及企业的发展都有着积极的意义。一个深受下属拥戴的领导必然会理解家庭对于下属的意义。在很大程度上，家庭是下属努力工作的动力源泉，是其心灵栖息的港湾。领导者若能表现出对下属家庭的友善之情，必能赢得下属的尊敬和感激，也能获得下属在工作中倾心的回报。
“家家都有一本难念的经”，除了工作中的困难，下属在生活中也可能遇到种种的困难，概括起来，下属在生活中面临的矛盾和问题主要有以下几种：
一是经济方面的问题。或家庭经济本来紧张，或收入突然减少，或一下子要支付一笔很大的开支而影响家庭经济平衡，等等。
二是子女方面的问题。如今的子女是“小皇帝”。“小皇帝”常常有这样那样的疾病；有的地方入托难，入幼儿园难，甚至入小学也难；“小皇帝”淘气、逃学、成绩差，升不了初中、高中；“苦读寒窗”十几载之后，高考落榜，要为他找工作，安排出路；有的从小走上邪路，闯祸，甚至送劳教、劳改，等等。
三是长辈方面的问题。对夫妻双方的父母，或照顾不周，或他们觉得厚此薄彼而产生不满；老人难免有三病两痛，等等。
四是夫妻之间的问题。夫妻是家庭的主体，矛盾也自然多些，比如，对家庭的诸多开支，亲友间的礼尚往来等方面的问题，夫妻间常有意见不一，甚至一方产生不快的事情；夫妻的兴趣、爱好有差异，甚至完全不同；夫妻都属“事业型”的人，都有远大的抱负，家务方面的事一塌糊涂；一方身体不适，或者重病住院，甚至患有不治之症；一方因伤或因病身体致残，损伤了美丽的容貌，甚至生活不能自理；婚后甜甜蜜蜜，希望有一个“小天使”来到身边，却发现一方患有不育症；由于主观或者客观方面的原因，一方犯了错误，受了处分；夫妻感情逐渐淡薄，甚至有第三者插足，等等。
五是家庭其他成员相互关系方面的问题。家庭除了夫妻之间的矛盾以外，其他成员如兄弟、妯娌、婆媳、父子、姑嫂、岳婿之间以及与保姆之间，也常发生矛盾。其中婆媳之间的矛盾最为普遍和复杂（由于实行计划生育，家庭的这些关系大大减少了，矛盾当然也会有所减少）。
六是邻里方面的问题。常见的是争宅基地、护小孩、上下楼层之间不注意环境卫生等问题。
七是突发事件。指那些意想不到的天灾人祸，如车祸、火灾、水灾、口舌是非，等等。
上述家庭矛盾的种种表现，当然不是每个家庭都有，有的家庭可能多些，有的家庭可能少些，但是不存在完全没有这些矛盾的家庭。
这些家庭矛盾，不论哪一种，都或多或少地影响到家庭每个成员的经济利益或者思想情绪，但又很不容易处理，有句俗话叫做“清官难断家务事”，这是这本经难念的又一个方面。比如，有的家庭矛盾，可以说是出人意料地发生，又不知怎的消失了，用不着大惊小怪，也用不着采取什么措施和办法。但当它发生的时候，由于惹人烦恼，或者使人惊恐，常使人不自觉地插手处理，但往往插手比不插手更糟糕。有的矛盾必须进行调解，但因涉及到家庭某些成员，调解起来常常“伸手怕打了娘，缩手怕打了爹”。
作为一个成功的领导者，首先要理解自己的每一个下属的家里都有一本难念的“经”；其次是要善于帮助自己的下属念好这本“经”。家访是领导者了解下属生活困难的一个重要途径。
一个成功的家访要做到“一报”和“三访”：
“一报”，是指领导者要及时向家长报告下属的情况。除了必须让家属掌握，以便让家属一起帮助改正的错误、缺点外，主要是报告下属的优点和工作成绩，让家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可爱可敬，觉得自己要更好地支持自己的亲人搞好工作。值得注意的是，讲下属的优点和成绩一定要实事求是。这样才能由衷地赞赏，也才能调动家属的感情。下属的成绩有大有小，优点有多有少，除了某些出人意料的以外，他们的家属自己心中大致有数。哪怕是很小的成绩，很少的优点，受到领导者的肯定和赞许，家属也会感到高兴。如果说过了头，家属反会觉得不自在。如果下属存在较严重的错误或者较多的缺点，当然必须告诉家属。因为下属的错误缺点如果被动地让家属发现，往往招来埋怨，产生隔阂。由下属自己或者领导者主动告诉家属，则可以得到家属的谅解、关心和帮助。但也必须实事求是，缩小了起不到应有的作用，扩大了会导致反感甚至绝望。切忌用“告状”的方式，只能用关心的商量的口气，共同寻求进行挽救和共同帮助改正的办法。
“三访”是指领导者在做家访的时候要做到访情、访苦、访贤。
访情，就是领导者要主动了解下属的家庭情况。访情有两个好处：一是便于以后对下属进行帮助；二是增进自己与下属家属的感情。每作一次家访，领导者一定要了解下属家里各方面的情况：家庭人口、家庭人员关系、家庭经济状况、家庭存在的主要问题，等等。了解家庭情况时，要因户而异，掌握分寸，详略有别，适可而止。家庭经济状况本来是家访要了解的主要内容，但如果你已经知道属于宽裕型的家庭，就不必问其他成员每月的工资收入，还有什么其他收入等；如果已经知道属于困难型家庭，就不要问还欠多少债，欠谁的账，因为大多数人不愿把这类数字告诉外人。还有些问题家属感到苦恼，需要解决，但属于隐私问题，则更不要细问。对于家属极为关心又愿意谈论的问题，则可以多谈些，因为谈论对方感兴趣的问题，是使人喜欢的一项重要艺术。
访苦，主要是指慰劳辛苦。下属的工作好，成绩大，都离不开家属的帮助，或者是帮助解决工作中的某些难题，或者是部分或全部地负担了家务，或者在精神上给予了很大鼓励。这些，家属并不需要回报，而只需要理解。感谢的话，赞赏的话，表扬的话，从领导者的口中说出来，会使家属感到自己的劳动受到肯定，受到尊重，支持自己亲人工作的热情会更高。
访贤，就是在家访时赞赏家属的贤德。绝大部分的家属不是自己的下属，即使同时又是自己的下属，对于家庭问题，大都不宜介入，更不能轻易地拿起批评的武器。这就只能采取另一种形式了——赞赏。每个人都有自己的优点和长处，每个人都可能在同一问题上，有时做得很对，有时做得很不对。对于下属的家属，回避其缺点和错误，回避其做得很不对的地方，只赞赏优点和长处，只赞赏做得很对的地方，可以取得很好的效果。
关键时刻拉下属一把
乐于助人，人心归之。“拉一把”是对下属真诚的帮助，领导者对下属的关爱之情体现在点滴的工作与生活当中，更体现在关键时刻不遗余力的“拉一把”，这远胜于一切说辞，也能赢得下属的心，更展现了领导者的风度与魅力。
黄先生因为工作业绩突出，被总公司派到下属一家汽车公司任总经理。当时这家公司派系之争严重，几个较大的派系间明争暗斗，公司业绩直线下滑。黄经理刚刚到任，就被下属们“划归”了某一派系。而对立派经常在工作上给黄经理设置障碍，以此削弱黄经理的威信。
对立派中的首要人物是生产部的陈主管，这个人工作十分卖力，属于吃苦耐劳，对公司忠心耿耿的那类人。但他有一个缺点，就是喜欢拉帮结派，对自己不喜欢的人，就下狠心整，有种置人于死地而后快的邪恶心态。所以公司上下的人都很怕他，平时人人都不敢得罪他。
有一次陈主管犯了一个大错误。当时，公司的几位副经理都倾向将其开除，陈主管也认识到了问题的严重性，也做了被开除的准备。
开会时，大家像是事先有了约定似的，一致认为陈主管不可留，留下来是公司的损失。他们列举了许多不可饶恕的“罪状”，见大家都这么说，陈主管也不好作过多的辩护。大家的目光都集中在黄经理身上，只听黄经理说：“我认为看一个人，不能老将目光盯在人家的缺点，更多的要看看人家的优点。人，总是会有过错的，在座的这么多人，谁能告诉我，你没有犯过错误？我们要公正地对待，只要功大于过，就是一个好人才。我承认陈主管身上有许多缺点，但是大家也应该看到，他身上蕴藏着许多优点。对于他的优点，大家为何视而不见？陈主管的工作可以说是很出色的，他干工作的那股劲头，恐怕是在座的各位所不具备的。他的这种对待工作的认真负责的精神，在一个团队中，能起到很好的示范作用。仅此一点，我们就没有必要炒掉他，这样的职员是不好找的。他并不是主观上犯错误的，而是无意犯下的。有人说，他的这种过错非同小可，给公司带来了不小的损失。是的，他这次是给公司造成了一定损失。但我相信，给他一次机会，他会在以后的工作中加倍努力，把这次的损失补回来。”
黄经理的话音一落，整个会场鸦雀无声，陈主管做梦也没有想到黄经理会替他说好话，竟感动得热泪盈眶，由于黄经理的坚持，陈主管被公司留了下来。
黄经理在关键时刻拉了陈主管一把，不仅获得了良好的声誉，还赢得了陈主管的忠心，在以后的工作中陈主管积极配合黄经理，成了黄经理的得力干将。
任何人都有遇到困难或犯错误的时候，当下属遇到困难或犯了错误时，做上司的应当帮助下属渡过难关，而不要落井下石，要伸出援助之手拉下属一把。
“拉一把”是下属前进的动力。尤其是当下属在遭遇工作或生活困境时，往往会情绪低落，或者感觉孤立无援而茫然不知所措，甚至可能自暴自弃，从此一蹶不振。作为领导，要真诚地拉下属一把。很多人都在感叹“锦上添花者众，雪中送炭者寡”，领导者若以自身的过人之处帮下属渡过难关，使其走出人生的低谷，无疑显得特别的难能可贵，这种豁达与善良会让下属滋生由衷的感激，进则更忠心地追随自己。作为下属，在找寻到心灵归宿感的同时，更会激发工作的潜能与热情，改善工作绩效，不断进步。反之，如果领导者对下属的困难无动于衷，“事不关己，高高挂起”，尽管有时的确与领导并不相干，但坐视不理也并非君子所为。缺乏助人意识的领导者，虽然构不成责任，却未免显示出某些性格缺陷和狭隘之心。
领导者对下属关键之时“拉一把”要体现出纯粹与无私，是源于心底的真诚关怀，不带任何目的，也不是人情之下的等量交换。个别领导者在给下属提供帮助时不免要做出“盘估”，并在下属脱困之后，有意无意地盯着下属的反应，看其是否有“投桃报李”之举；或者，不时地向该下属或其他职员“重提旧事”，以引起该下属做出“表示”；甚至，当自己的某些错误被下属发觉时，便以此相要挟，绝不容许下属向外声张，否则，就视之为“无情无义”。如此种种，都不应是一位光明磊落的领导所为。这种怀有私心、渴望回报的“帮助”会给下属带来沉重的心理压力，也会使其担心接受领导的“拉一把”而使自己落于领导的“掌控”之中，被动而终日诚惶诚恐，以致上下级关系貌合神离，影响工作的进展。
做下属的保护人
作为下属，当遇到一些工作中的困难时，最期望得到的就是上级的支持和庇护，上级的一丝垂顾、一句安慰，都会使下属感到无比的满足，使他愿意向上级敞开心扉，表露心迹。这种下属对上级的无限信任，是上级领导做好工作所必需的。
何秘书其人精明干练，不光把本公司上下打点周到，其他一些关系单位也在何秘书的活动下与本公司亲如手足，因此，一时间何秘书几次加薪，大红大紫。然而，好景不长，很快，有关何秘书利用公司为本人拉关系，报怨加薪不公等谣言一一传出，这话既传到总经理的耳中，也传到了何秘书耳中。何秘书怕谣言再出，不得不偃旗息鼓，少出风头，这样难免士气低落，影响了效率。
总经理明察暗访后，知道有人从中做梗，便找出了刺头，在大会上批评，并为何秘书平反，立下“再有无故生事者，立即解雇”的规定。这样何秘书又恢复了从前的干劲，公司又有了活力。
用心做事的下属受人攻击在所难免，表现出色的下属也常常惹人嫉妒，成为被打击的对象。一些下属常常面临这种困境。
要做事就要改变落后的现状，自然会触动一些人的利益，得罪人是难免的，而且一个不小心就被别人伺机报复。因此，原来一向很有干劲，工作出色的下属常常无法忍受以致失去信心。
这时，领导者则应路遇不平拔刀相助，为下属撑腰，做下属的保护人，铲除当道奸人，给下属一个宽松的工作环境。这样才能赢得下属的拥护。若是不管不问，下属便会抱定“多做多错，少做不错”的信条，那样，谁还会为你做事呢？
某主管由于动辄指责下属，深受下属的鄙视。有一天，该主管的顶头上司——也就是老板，怒气冲冲地走进办公室，无视主管的存在，指着制定工作计划的一位部门经理说：“写的什么计划？”这时，那位经常指责下属的主管却适时地站了出来说：“是我要他这样写的，责任由我来负！”
从此以后，气氛完全变了，这位主管虽然仍如同过去那样动辄厉声指责下属，但下属对主管的态度却已与从前大为不同。因为他们意识到主管是真的在为他们着想。
令人惊异的是，经过此事后，老板也更加信任这位主管了，并对他说：“你早该这么做了！”
通过这样一件简单的事情，这位主管不仅得到了下级同事的心，同时也赢得了顶头上司的心，真可谓一举两得。
