只有激情，伟大的激情，才能将灵魂升华为伟大的事物。
——丹尼斯·狄德罗（2）
一、保持创业激情
激情是人的主观能动性的一种表现形式，是创业成功不可缺少的精神力量，是攻坚克难、开拓奋进的强大动力。在你的工作中注入激情，那么这种令人振奋的精神是具有感染力的，如果你身边所有的人都能感受到这种精神，那么成功就离你不远了。
（一）激情是创业的源泉
作为创业者，首先要建立一个可以看到的且可以实现的愿景与目标，激发自己的主观能动性，让自己看到实现目标后可以拥有的一切，确保个人乃至整个创业团队永葆不变的创业激情。
阿里巴巴在创业初期时，团队成员都很迷茫。1999年在创业动员大会上，马云讲道：“第一，将来要做持续80年的公司；第二，成为全球十大网络公司；第三，只要是商人，一定要用到阿里巴巴。”这就是马云给大家描绘的愿景与设定的目标。正是有着这样的愿景和目标，阿里巴巴才有了今天的成功。孙子曰：“上下同欲者，胜”，也就是说只有真正做到目标一致、齐心协力的创业团队，才会赢得最后的胜利。
（二）激发对创业的炽热情感和坚强意志
事业要获得成功，愿望要得以实现，都需要有激情。创业激情是战胜挑战、克服困难、化危为机的重要条件，能催促我们在创业中奋勇拼搏、不断进取、创造新业绩。实践证明，始终保持良好的精神状态，就能不断激发自身的智慧和潜能，产生巨大的内在动力。
激情是一种精神力量，如何将这种力量真正融入到创业中呢？一是要以脚踏实地的作风创业。只有脚踏实地、真抓实干，一步一个脚印地向既定目标迈进，才能最终实现创业的宏伟蓝图。二是要以坚韧不拔的毅力创业。创业总会遇到困难和问题，我们要以科学的态度和有效的办法克服困难、解决问题，才能取得新的业绩，推动事业的发展。三是以开拓创新的精神创业。墨守成规干不成大事，也创不出大业。我们要始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气，不患得患失、不畏首畏尾、不怕苦怕难，保持思发展、谋发展、促发展的高涨热情，增强工作的积极性、主动性和创造性，勇于创新，在实践中探索，在探索中突破，在突破中推进，努力开创事业的新局面。
二、如何激励并保持团队的创业激情？
企业中员工的工作激情会受到员工自身的兴趣、爱好及性格特点等方面因素的影响，更会受到成长环境、工作性质、企业文化、企业领导等方面因素的影响。下面通过两个实际的案例，来简单分析企业领导者对员工工作激情的影响。
案例一：
A公司总经理性格上比较强势，平时很少与员工沟通，即使是在沟通时也总是以自我为中心，基本不会让员工有很多发言的机会。该老总的管理风格强调上级主管的权威性，喜欢采用负激励的方式进行激励。员工在工作过程中出现小的失误或差错，就会要求相关部门领导追究其工作责任。他曾经对人力资源部经理说过，如果员工工作出现比较大的失误，就要狠狠地惩罚以起到警示的作用。
通过了解，该公司员工基本没有工作激情，办公室里能感觉到非常拘束和紧张的气氛。员工觉得工作非常压抑，尽量去逃避工作中没有涉及自己工作职责的内容，而且尽可能地推卸责任，以免受到处罚。
案例二：
张某应聘B公司软件开发工程师的职位，在确定被录用后因母亲去世需要晚几天报到。老总得知此事后，不仅同意张某可以晚几天上班，还立即从口袋中掏出500元给张某，并给予很大的安慰与鼓励。老总在张某还没入职的情况下作出这样的行动，让张某非常感动。张某在到B公司入职后到现在快一年了，工作一直很积极、主动，工作业绩也很优秀，他还曾说过一句话：“在B公司里工作，感觉很幸福。”
从上面正反影响的两个案例可以看出，企业领导者能够影响到员工的工作激情，它可以是个别的，也可以是整体的；可以是短暂的，也可能是长久的。那么，领导者是如何产生影响的，又应该如何利用这种影响去激励并保持员工的工作激情呢？
（一）企业领导者影响员工的工作激情的因素
1.企业领导者的性格特点及管理风格
企业文化的实质是企业领导者在思考过程中，构建了企业的基本价值观、基本理念和行为准则，通过一定的方式传达出去，为员工所接受，并在将其贯彻于企业的经营管理制度和经营管理过程中，体现在员工的观念和行为上。大部分企业，特别是创业型企业，公司的企业文化往往就是企业老板文化，就是领导者的性格特点和管理风格的缩影。
如：案例一中老总的性格比较强势，经常是自己一人说了算。公司的管理风格很明显是注重公司内部森严的等级制度，对员工采用惩罚这种负激励。这种结果自然而然会导致员工不敢向企业领导者提出工作中的建议，也很怕自己工作中会犯错而遭到严厉的批评或处罚。
久而久之，公司的文化气氛就是管好自己的一亩三分地，被动去完成自己的工作，员工的工作激情就会丧失。
2.企业领导者与员工缺乏有效沟通
从工作汇报的角度上来说，员工的工作汇报一般是面向自己的直接上级。企业领导者因管理分工的关系，一般不会跨过其所属的直接上级，与间接的下属沟通。
企业领导者与员工进行直接沟通的情况往往是员工工作失误或一些非常紧急的事情。这样一来，许多员工见到企业领导者需要与自己沟通时，往往会认为是自己犯错了。此外，许多企业领导者会考虑自己的身份是老板，为了体现自身的地位，不会主动与员工沟通。
事实上，员工在履行自己本职工作时，经常希望能够得到领导者的认可。如果说员工的工作或建议经常得到不认可或赞美，即使员工刚开始时很富有激情，也很难长时间保持这样的状态。
（二）企业领导者如何提升员工的工作激情
企业领导者对员工的工作激情有很大的影响（包括正面的和负面的）。我们在清楚了企业领导者是如何影响员工的工作激情之后，可以通过一些方式或手段，从企业领导者的角度来激发和保持员工的工作激情。
1.加强与下属员工的沟通
作为企业领导者应该主动与员工进行沟通，增加与员工沟通的时间。企业领导者在平时工作中，在午餐时间或其他正式、非正式的时间与员工多沟通，会缩小老总与员工的距离，让员工工作时比较轻松。员工的心情好了，工作就会比较有激情。
领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企业领导者能够多与员工沟通，不管内容是什么，员工都会觉得自己很受领导的重视，工作的积极性就会提高。
此外，沟通时要注意时机的选择，尽量不要在员工犯错的时候。因为在这时候进行沟通，员工更多地会认为是自己做错事，要受到领导者的批评与指责。
2.多使用正激励，少使用负激励
从马斯洛需求理论中，我们可以了解到人是有生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面的需要。一个员工进入到一家公司工作，肯定是基本认可企业后，希望借助公司的平台，完成相应工作后得到进一步的满足，包括薪资增加、职位提升等。
从这个角度上看，企业领导者使用正激励比负激励效果好是可能的。因此，员工工作中出现失误或错误时，企业领导者不要一味地批评或指责，而要给予更多的鼓励，帮其提出解决问题的办法。员工会非常欣赏老总，让员工觉得自己做错了不但没有受到批评，还能帮自己弥补工作过失。
此外，员工在工作中表现出色时，企业领导者要尽可能给予及时的表扬与鼓励。这时候，企业领导者哪怕是拍拍员工肩膀，都是对员工一种莫大的鼓舞，能促使员工保持工作激情。
3.加强企业文化的导向作用
企业领导者在企业文化方面主要起着模范表率的作用，他们的言谈举止、个人偏好都会向下属传递一种信息：什么样的行为是组织所认可的，什么样的价值观是组织所倡导的。
因此，企业领导者应该比较客观地认识自己的个人偏好与处事风格，尽可能把好的行为方式和价值观导入企业文化，而不要将个人的喜好等同于企业文化。企业领导者还应该引导全体员工通过仪式、物质象征、语言等方式去构建和传递宽松友好的企业文化，让员工在宽松的工作气氛中积极开展工作。
企业要提高经营绩效，达成经营目标，就需要通过多种手段激发并保持员工的工作激情，提高员工的工作绩效。企业领导者可以通过加强与员工的沟通、给员工更多的鼓励、构建和传递宽松友好的企业文化等方式来提升员工的工作激情。
三、案例荟萃
【1-2-1】松下为保持企业活力，鼓励员工创业的激励机制
松下电器公司为了给企业发展注入更多的活力，积极建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司设立了金额达100亿日元的创业基金，专门用于培养创业人才。松下力图通过这一措施，既为立志于创业的松下员工提供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为松下今后的发展夯实基础，增添活力。
“2000年年底，当我听说松下用来支援员工创业的‘Panasonic Spinup Fund’（PSUF，松下创业基金）已开始启动时，要不要申请，我还真是犹豫了好一阵子。”
成功创业并已是Panasonic Learning Systems社长的大山章博直率地吐露了当时的心情。大山先生是PS U F培养起来的首届的创业三名员工之一，在这之前，他在松下电器的人才开发公司任职，主要从事松下员工的内部进修工作。根据多年的工作经验，他断定“随着信息技术的发展，面向企业和大学的电子学习系统市场将不断扩大”。但原有的工作岗位局限于公司内部的服务性质，不能向外自由拓展。
正当大山先生想着“要是能够把自己多年累积的知识本领拿到市场上实现价值就好了”的时候，松下推出了PS U F制度。在松下的人才开发公司也能够做自己喜欢的事情，要不要冒险去另外创建一个培训公司？大山先生犹豫了一段时间。促使他下决心冒险一试的是PS U F周到的员工创业支援制度。
确实，与其他公司类似的制度相比，松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。
第一，松下电器公司一开始就拿出了100亿日元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。在这基础上，松下公司提出，在今后的3年内，将每年进行3次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。
在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。日本有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫败便失去扶持热情，最后不了了之。松下建立鼓励员工独立创业制度的根本宗旨，在于激发有创业志向的员工的创业热情，为松下本身的发展注入活力。“设立100亿日元的基金，全心全意地鼓励员工创业，是社长的真情实意打消了我的顾虑。”大山先生忆及报名时自己的心情时说。
第二，松下公司还为立志创业的员工准备了一个较长时期的培训计划，意在消除创业者存在的“我有创业的点子，但我真的能成为企业家吗？”这一顾虑。松下员工立志创业，从报名申请PS U F到实际创业，可以有半年以上的准备期。比如，通过了书面审查和第一次面试的候选人（第一届有8人），要学习成为经营者最起码的基础知识。他们必须连续3个星期，从上午9点到下午5点进修包括经营学、会计学、企业案例等内容的名为“顶尖MBA训练”的课程，随后进行为时一个月的名为“Brushup”的创业计划修炼作业。其实在学习“顶尖MBA训练”课程期间，晚上就已开始进行“Brushup”的活动，所以，完善创业计划的时间实际上要花费一个半月。
为培养出出色的创业家，松下公司还注意利用社会的专业力量。从报名员工的资格审查到“顶尖MBA训练”、“Brushup”活动，整个过程都有日本权威的智囊组织“日本综合研究所”资深专家全面协助介入，最后还邀请多名来自公司外的风险企业经营人士，以风险经营者的眼光严格审视候选人经过不断修改完成的创业计划。
第三，松下公司规定，对于员工创建的独立企业，本人的出资比例可在30%以下，松下公司出资在51%以上。以后如果事业进展顺利，可通过股票上市或者从松下公司购回股份来获得回报。而且，从新公司建立后的5年内，根据事业的成果，创业者还可获得松下公司的特别奖金。因此，如果从一开始事业发展就很顺利的话，员工创业家可以有双重的获利。
第四，为彻底解除有创业意向员工的后顾之忧，使他们能将自己优秀的创业计划变成现实，松下公司还建立了一个“Safetynet”（安全网）。通过审查并被认可创业的员工，创建新公司以后，可以仍是松下公司员工的身份，基本工资等待遇都不变，当然，也可以辞职后成为合同员工（企业家员工）。若选择合同员工，5年后根据事业的发展情况，如果本人提出希望，仍可恢复成为松下公司的正式员工，这就为创业的员工万一失败留下了退路——大不了今后仍是一个松下的普通员工。
上面提到的大山先生现在事业搞得颇为红火，他正致力于高速宽带互动性网络学习教材的软件的制作和销售推广，他说：“创业的感觉真好，我现在每天都过得很充实，当然要让新公司成功，压力也是不小的，但我有成功的信心，它肯定会一天比一天强。”
与大山一起创业的另两个松下员工是创办数字影像制作公司“Progressive Pictures”的石井英范先生和创办为设于室外或商店内的影像显示终端提供信息发送服务的“PDC”公司的菅原淳之先生。
石井先生的经历颇有点传奇色彩。他在16岁时就被作为日本奥运游泳选手培养对象送到美国训练，并连续7年保持100米自由泳日本纪录。大学毕业回国后，他进入JVC公司，参加过美国好莱坞电影的摄制工作。之后由于JVC公司的影像制作事业不断萎缩，他才转而投身松下电器公司。但没多久，松下公司也将收购来的美国MCA股份卖掉了，再加上游戏机“3DO”事业连连受挫，松下开始谨慎对待软件事业。到现在，事实上“软件事业”一词在松下内部已成了人人忌讳提起的“禁语”。其结果是，石井先生所在部门只能接到制作费仅两三千万日元的业务订单，而且都只是摄影业务。他进公司时的雄心勃勃的计划只能束之高阁。
“我需要百分之百全身心投入影像软件的制作。”对于无法施展拳脚的石井来说，松下公司推出的PS U F无疑是“雪中送炭”。
菅原淳之在申请PS U F之前，也是松下公司从事室外大型影像装置业务的一个能干的业务员。正因为对市场的熟悉，他对松下公司仅仅销售影像硬件设备感到不满足。
“对于设置了显示终端的用户来说，他们肯定需要能同时提供影像信息传送的服务，两者一起做无疑能获得相乘的效果。”菅原淳之说。但是，菅原淳之当时的地位决定了他没有决策的权力。随着高速宽带网的普及，为网络终端提供廉价的动画信息的环境条件进一步完善，对这个市场稍具专业知识的明眼人一看就能发现。所以当松下公司启动PS U F之后，菅原淳之就感到创业的时机来了。
第五，鼓励员工创业的最终目的是让组织恢复活力。从松下的第一批创业员工的创业动机中，我们不难发现，松下公司在其经营中其实是存在着许多问题的。如何在经济不景气时，让被称为已“沉滞呆重”的组织恢复活力是松下的燃眉之急。为此，把埋没在公司里的有创新精神的优秀人才发掘出来不失为一个有效的途径。当然不能是一个、两个，而是需要大量的创新人才。毫无疑问，有创业志向的员工不断地提出他们的创业设想，公司内部的那种只顾及脸面、拘泥于传统工作方式的企业风气就会得到彻底改变。
从上述的例子中可以看出，如果松下提出的鼓励创业条件同其他企业不相上下的话，像石井、菅原这样的员工也许仍会响应，但如果是像大山这样地位的人就未必会“脱颖而出”。也就是说，松下公司的决策层心里很清楚，如果没有周全、优厚的鼓励创业机制，就无法让众多有创新思想的人才脱离松下电器公司这个像“温吞水”似的舒适环境。
其实，松下公司为创业的员工创造这样优厚的条件还有一个用意，即向公司员工透出这样一个信息：勇于向新事物挑战的人比安于现状的人更能得到公司的器重。从公司为走出松下自主创业的员工准备的“安全网”的背后，似乎也可以看到松下更深层次的用意，即培育具有勇于向新事物挑战的开拓性人才，并尽可能地留下他们，让他们成为下一代敢于挑起松下事业重担的精英人才。
【1-2-2】江南春如何打造亿万产业？
（一）借鸡生蛋，创办永怡传播
生性好强的江南春不想一辈子屈居他人篱下，一直为别人做嫁衣，一直看老板的脸色打工挣钱。1994年2月，还在读大学三年级的江南春开始自己创业。同年7月，江南春自筹资金，注册创办永怡传播公司并出任公司总经理。后来，永怡传播公司成为国内最知名的本土广告公司之一。2001年，永怡传播的全年销售额创纪录地达到了1.5亿元。
作为中国最早一代的大学生创业者，1994年江南春是如何获得100万元的注册资金的，究竟是从天而降还是另有隐情？其实，100万元注册资金江南春得来全不费工夫。机警而充满商业智慧的江南春，把握住一次机会巧妙“借鸡生蛋”，快速积累了最初的创业资本。
1994年，港资永怡集团老板为了整合旗下品牌，出资100万元让江南春组建永怡传播公司。这是一家以创意为主的广告代理公司。从公司成立之日起，华东师范大学中文系三年级学生江南春，除了身份证上的数字证明他只有21岁之外，其言谈举止以及生意场上的谈判风格已然是一个老练成熟的公司老板了。
尽管当时江南春只是拥有公司的管理权，永怡传播公司不得不依附于永怡集团，但为了实现从“管理权”到“所有权”的转变，江南春又巧妙地两次“借鸡生蛋”，最终通过“还款”、“购买股份”等方式让永怡传播公司改姓“江”。
成为“江总”的大三学生江南春，开始马不停蹄地为自己的企业四处奔跑打拼。“1995年，我们做过联想上海的业务，跟杨元庆谈过。”回忆起创业初期的客户，江南春仍流露出一种无以复加的巨大兴奋。正是这些客户，后来成了江南春事业上的良师益友，推动了江南春在广告传媒领域的快速成功。毕业前夕，江南春与一位志同道合的朋友合作成立了东广广告公司。这个公司的运作成功，在很大程度上展现了两个年轻人的商业远见和经营智慧。当时，无锡市正在大张旗鼓地进行市政建设，他们受上海市南京路灯火通明的启发，搞了一个“让无锡亮起来”的策划方案，并想方设法说服对方，拿下了无锡的灯光工程。
“以上海市的‘灯光改造工程’游说无锡市政府在商业繁华地点建立灯箱广告，成本只有百万元，而收益却是六七百万。当然，城市形象也是实实在在地改变了。”江南春说。
事实上，江南春运作这个工程没有投入一分钱。500个灯箱前期的制作费是无锡市财政局为市政工程贷的款。江南春没有投入一分钱，而是借对方的钱，然后做对方需要的产品，产品做好之后，再用自己要求的价格让对方买回去。用江南春的话来说就是：“我来的时候带着创意和能力，走的时候口袋里装满了钱。”
前后演绎的几个“借鸡生蛋”的故事，让江南春真真实实地拥有了第一个50万元，也让他在真正意义上拥有了永怡传播公司的管理权和所有权。
户外广告商机使创业的江南春淘到了第一桶金，同时也使得江南春创造了白手起家、空手套“永怡”的商业奇迹，此时的江南春还不到22岁。后来，创业小成的江南春从无锡回到上海，把业务重心从东广广告公司转到永怡传播公司，开始专心经营永怡传播。几年后，永怡传媒以95%的份额称霸上海IT广告代理市场，营业额达到1.5亿元。
（二）电梯口发现商机
永怡的辉煌持续了几年，终于在中国互联网严冬到来的时候画上了句号。
“所有的IT广告一下子消失得干干净净，好像从来都没有发生过一样。”这个情景发生在2001年，成千上万的网站纷纷倒闭，江南春的广告公司利润一落千丈。为了维持运转，习惯做大买卖的江南春也接起了餐厅的小广告，这一年里他每天都在熬日子。
江南春第一次对自己干了近10年的广告代理业产生了怀疑，“突然意识到自己的成长是虚幻的，自己原来做着一份朝不保夕的工作”。一天，他正百无聊赖地等电梯，不经意间发现围在电梯附近的人都同样无聊，而这时大家眼前的电梯门不就是很好的广告投放点吗？！灵感乍现的江南春立刻找到国贸大厦相关的负责人。“如果有一个很漂亮的液晶屏放在电梯口，里面播放一些展览会信息或汽车广告等，您觉得好不好？”
答复是肯定的。2002年5月，29岁的江南春把自己两千多万的家底全部拿出来，锁定上海顶级的50栋商业楼宇安装液晶显示屏。但是面对这种全新的广告投放模式，客户们并没有忙着掏腰包，大家都在观望。
没有客户投放，就等于每天在烧钱。那段日子，江南春体会到了失败的恐惧。“那些钱是我10年创业的积累。那时候感觉不是钱在烧，而是我10年来昼夜奋斗的岁月在烧。”
转眼到了春节，江南春的钱已经烧了8个月，整个人处在焦灼中。他曾在房间里苦苦挣扎了7天，思索哈姆雷特的那句发问：“生存还是死亡。”最终的答案是——把创业进行到底。
2003年5月，江南春把永怡传媒公司更名为分众传媒（中国）控股有限公司。之后的一天，对门的“软银中国”负责人余蔚突然造访。3个小时之后，双方达成了投资的基本框架。“他们要投1000万美金，但我没同意，我觉得1000万美金投进来，公司就变他们家的了。”江南春坚持只接受软银50万美金的融资。从50幢到100幢再到150幢，江南春在这些高档写字楼装上了400多台广告液晶屏，客户们开始光顾这个辐射面越来越大的广告公司。
2005年7月13日，分众传媒在纳斯达克上市。一夜之间，江南春身价暴涨至2.7亿美元。但他的野心不是成为一个富翁，而是成为一个历史的颠覆者。
江南春说，如果要颠覆一个产业格局，最重要的是改变思路，一个是反方向思考，一个是多角度思考，去改变一些思维观念。所以在江南春的脑海里面没有工业、农业、服务业、第三产业、金融业，他把自己现在所从事的产业定义为无聊产业。
四、练习题
1.测试自己创业激情的得分。
2.松下集团为保持企业活力，采取了怎样的激励措施？
3.试分析江南春“借鸡生蛋”创办永怡传播公司所具备的条件有哪些？
4.结合案例，谈谈你对未来创业的远大抱负。
