查菲尔十分感慨，摸着男孩儿的头，说：“谢谢你，小家伙，你给我们做了一次很棒的演讲。”接着，查菲尔转向业务代表们说：“这位男孩儿现在做的工作在过去是由一个比他大八岁的男孩儿负责的。他们的工作一样，报酬相同，并且服务的对象也相同。”
“但是，”查菲尔激动起来，“两个人的结局是不一样的！这个小男孩对生活充满着希望，他工作的时候，脸上一直带着微笑。因为他期待着成功，所以成功也会眷顾他。之前在这里工作的那个男孩儿对待顾客冷漠，而且容易对未来失望。当顾客给他五分钱小费时，他也不会回报医生‘谢谢’，因此，他的顾客也不会再给他小费，也不想面对他冷淡的脸……所以，他的顾客越来越少，当然无法靠擦鞋为生了。”
听完这一席话，第一位发表言论的业务代表醒悟过来，说：“我明白了，我们销售业绩惨淡的原因，就是因为我们看到了别人的困难，对他们的困难望而却步。在销售收银机的时候，我们没有用快乐感染对方，没有用胜利的信念来消除他们的担心。其实，不管对方处在什么样的困难中，当你用自己的乐观和自信打动他时，他自然就会接受你。”
行动指南
生活中，失败平庸的人占多数，主要是有不正确的心态。遇到困难，他们觉得逃避是一条容易的路，觉得“我不行，我还是退缩吧。”，结果是自己遭遇失败。成功者遇到困难，会保持积极的心态，用“我一定能行”等积极的暗示来鼓励自己。只有保持好的心态，才能想到解决困难的办法，不断向成功前进。
83.激励士气方能转危为安
一语道破
困境中提升员工的士气往往能拯救公司于水火之中。
故事溯源
RMI是美国钢铁公司与国民酿酒公司的一家子公司，是一家生产钛质产品的工厂。由于经营失当，员工生产效率低下，所获利润越来越少，最后工厂出现了严重的亏损，导致公司陷入困境。多年以来，RMI实行的是近乎军事化的苛刻的管理制度，公司对员工的出勤率和操作环节都有详细的记载，而员工也渐渐习惯着这种制度，机械性地围着RMI的生产线转动，十分疲惫。更重要的是，员工与领导层之间情绪严重对立，所以公司的人际关系十分紧张。
此时，丹尼尔被任命为该公司总裁。丹尼尔原先是踢职业足球的，是克利夫兰市布朗士队的前任队长，他还有个昵称是“大个子吉姆”。丹尼尔仔细地研究了RMI的现状后，认为只有重视员工、提高士气才能振兴公司。上任初期，他来时大力推行一系列围绕提高员工士气为中心的改进生产率计划，被《华尔街日报》称为“不折不扣的老式大杂烩”。
他的第一项措施，就是废除RMI原先那本有22英寸半厚的政策规定指南，以一份仅一页纸的声明取代之，其主要内容如下：
（1）要真正地把员工调动起来参加我们的事业，激发起员工的热情，最好的办法是面对面的交谈，向全体员工提供本公司营业状况的数字，并与他们共同讨论，最重要的是要听到他们的意见。
（2）凡本公司的生产人员，要求完善自身技能，扩展今后的就业机会，如果有一般教育水平者想提升自己，本公司提供培训与发展的机会。
（3）保障本公司员工稳定的就业和福利，是本公司的基本宗旨。
（4）创立奖励制度，设置专门的奖励基金，以鼓励那些给公司提出建议和努力工作的员工。
（5）废除考勤与作业记载制度。
所有上述这些措施的唯一目的就是激励公司员工的士气。
为了有效地提高员工的积极性，丹尼尔还推出了一种“比武庆功会”的制度。每个月末分车间召开庆功会，员工轮流上台汇报当月的工作业绩。几乎所有的人，哪怕只做过一点工作的人，都能得到公司颁发的纪念章。其实，这种“比武庆功会”有点惩戒的意思，因为人人都得当面公开竞争，没人能避免；但是从另一方面来说，它有极强的激励性，使每个人都是赢家，整个活动过程中都有不断的掌声和欢呼声。会议的讲评方法不再一板一眼地依靠书面材料，而改为非正式的。
事实上，丹尼尔推出的这种制度就是要使公司活跃起来，调动员工的积极性。
丹尼尔上任的5年后，公司果然取得了成功。丹尼尔没有付出任何成本就大幅度提升了生产率，使公司劳动生产率比他来之前提高了约80%，整个公司呈现出活跃繁荣的景象，利润也随之飞速增长。
行动指南
一旦员工士气低落，那么企业一定会走向失败。尤其是当企业陷入困境时，员工往往士气低落，心生离意。如果人心涣散，公司自然会出现业绩下滑。如果出现这种情况，领导者就应该想办法来提升员工士气，稳定员工的心情，才能使企业走出困境，迎接成功。
84.鲜花疗法
一语道破
对犯错误的员工，不能宽待但也不能放弃，尊重他们，他们就会回报你。
故事溯源
随身听是索尼公司的一种重要产品。有一次，一家产品销往东南亚的分公司由于产品出了问题，被不少东南亚消费者投诉。经过调查，发现原来是这种随身听的包装上出了问题，没有影响到产品质量。于是分公司立即更换了包装，把问题解决了。可是盛田昭夫仍然不肯对此事罢休。
这位经理被请到公司的董事会议上，被要求对这一问题事件做陈述。在会议上，盛田昭夫对他进行了严厉的批评，要求全公司引以为戒。
会后，该经理心情沉重，缓缓地走出会议室，这时，董事长的秘书走过来，盛情邀请他一块去喝酒，这位经理十分不解，说：“我是在会上被严厉批评的人，你怎么还这样看得起我？”
这位秘书说：“董事长不会忘记你为公司做的贡献，今天的事情也是无奈之举。他知道你肯定会为这事伤心，所以特地让我请你喝酒。”
喝完酒后，秘书陪着这位经理回家。一进家门，妻子走上前对丈夫说：“你可真受总公司的重视！”这位经理听了感觉得奇怪。这时，只见妻子拿着一束鲜花和一封贺卡说：“你不记得今天是我们结婚20周年的纪念日了？”该经理更加云里雾里不明所以了。
原来，索尼公司的人事部门对员工的生日、结婚纪念日等有意义的事情都有记录，每当遇到这样的日子，公司都会为员工准备一些鲜花礼品。只不过今年有些不一样，这束鲜花是董事长盛田昭夫特意送来的，并附上他亲手写的贺卡，鼓励这位经理继续为公司全力工作。
为了总公司的利益，盛田昭夫从不款待犯错误的员工，但因为这位经理资历深厚，而且擅长在生产经营上，为了使他过分沮丧，所以采用这样的方式表达歉意。这样一来，这位员工深深地感到，虽然自己犯了错误，但也受到了别人的尊重，他更深地认识到了自己的错误，更加充满激情地对待后面的工作。“鲜花疗法”的成功之处就在于此。
行动指南
一个总经理，不仅能使员工物质上感到满足，也要在心理上使你的员工感到被尊重，让他们觉得自己的工作是有意义的，这往往比金钱等物质上的奖励，更能激起员工的干劲。索尼公司的“鲜花疗法”之所以能够起到作用，在于它符合人性的特点。管理学认为，每个人都有自我满足的需要，除了生理等需要以外，来自别人的承认，来自社会的尊重，都会使人有成就感，这一点也是非常重要的。
85.以斥责激励员工
一语道破
斥责是表达不满的途径，斥责可以激励员工，员工之间的相互斥责可以碰撞出智慧的火花。
故事溯源
和松下幸之助一样，吉诺·鲍洛奇也用斥责的方法来激励员工。
吉诺·鲍洛奇苦心经营的重庆公司，由家庭化的小作坊发展成为拥有上亿元资产的大公司，其中凝聚着他无数的辛劳和心血。他在企业内部实行竞争机制，用竞争来督促和激励员工，鼓励员工互相赶超。员工们都知道只有又多又快才能有更多的报酬；但是如果出了重大差错，就会被解雇。于是在这样的压力下，大家都尽全力来做好工作。
鲍洛奇对部下以高标准来要求员工，使他们不断突破自己，永远做到更好。他既能看到部下的长处，也能看到他们的不足。他非常自信，也很聪明能干，因此他很少真正瞧得上别人的工作，总是拿自己的标准去评判别人。在重庆公司，无论是谁，也不管处于什么原因，只要是事情办得不够好，将会受到迎头痛骂。
有一次，鲍洛奇决定兴建一个新厂，由于时间紧迫，任务也繁重，所以他派了一批得力干将去。在预定开工前的三个星期，他前去检查工作。在那里，他看到了一番令他觉得凄惨的景象：员工们满身是泥，满脸都是灰还带着疲惫，一个个十分狼狈，甚至连电灯都没有装好，只用一个临时的电灯泡替用。看到这些，鲍洛奇又觉得心疼，又感到着急，他想安慰一下辛苦的员工，但转而一想，如果新厂如果不能按时开工，将会给公司造成巨大的损失。鲍洛奇性格暴躁，看到这种情景便怒火中烧，他严厉地训斥道：“你们全都灰头土脸，这是干工作的样子吗？按照你们这样的进度，公司不毁在你们手上才怪呢！”他走后，员工们个个愤愤不平。你说我们不行，我们偏要做给你看看，于是员工们抓紧一切时间工作，终于按期完成任务。对于鲍洛奇的暴躁性格和粗鲁做法，还有那不近人情的管理方式，尽管员工们心里觉得委屈，甚至私下说他是“暴君”，但是，员工们对他还是充分地理解，后来也就原谅了他。再说鲍洛奇的坏脾气往往都是表现在点子上，都是在关心公司的事务的时候，也是为了督促工人工作，完全是负责任的表现。在员工们眼里，尽管鲍洛奇喜怒无常，但却不失坦率，是个积极进取的领导者。他那挑剔的目光和不近人情做法促使每一个员工都奋发向上，每次都会激发了员工们的干劲，从而推动了公司的发展。
这就是鲍洛奇的“斥骂管理术”，它不仅提高了公司的效率，更重要的是带来了一种直率、公平的风气。虽然他对员工发脾气，但事后像什么事情都没发生一样，他从来不考虑别人的面子，只看重实际业绩，这是一种务实的精神。他会毫不掩饰地发脾气，还鼓励员工们之间互相发脾气，最好可以毫无顾忌地畅所欲言，越直接了当越好，即使言辞尖锐激烈也没什么，有时甚至可以争吵不休。
行动指南
在鲍洛奇看来，不同的思想相互撞击，往往会产生智慧的火花。这样在公司内部就会形成一种民主平等的风气，每个人的独特的个性可以尽情发挥，如果员工高兴或有不满随时可以渲泄，没有森严的等级，大家都是平等的，在以公司的利益为重的前提下，斥责也是一种激励。
