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第25章 管理中的心理学——运用管理,让下属与你更近(5)

另外,管理者应当保持一个清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞,哪些又是阿谀奉承之辞;在阿谀奉承之中,哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句,哪些人又是企图通过奉承而达到自己的某种企图;哪些奉承之辞中含有可吸取的内容,哪些奉承话都是凭空捏造、子虚乌有等,诸如此类。对于这些,管理者要认真分析,并以妥当的方式处理,例如对于出于真心而稍稍过分地赞美几句的人,管理者不妨一笑了之,抑或谦虚一下,让别人在真心赞美你的能力的同时,也认识到你的人格魅力。

管理是一门艺术,管理者要因人而异,采用适合彼此的工作方法管理不同类型的下属,处理人事关系。这样不仅可以避免不必要的误解和纠纷,赢得下属的支持与配合,造就一个协同作战的团队,而且还能使管理者更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策,实施更有效的管理。

活用“狐假虎威”心理

管理者要保证自己的命令能够得到执行,首先得在下属中树立威信,让下属在心理上有必要的压力,对自己的命令不敢漠视、随意篡改甚至违抗。

工作中,当中层管理者向下属推行某项任务时,如何才能让下属不会出现逆反心理,不会拿自己的话不当回事或者敷衍了事,而是严格按照自己的意愿有条不紊地去执行,是一门大学问。这门学问的关键是管理者必须洞悉下属的心理,知道下属对于上级命令的心理反应,从而有针对性地去避开他们的逆反,迎合他们的情趣,确保有令必行。

管理者要保证自己的命令能够得到执行,首先得在下属中树立威信,让下属在心理上有必要的压力,对自己的命令不敢漠视、随意篡改甚至违抗。然而,对于资历不深或者新上任的管理者来说,要使下属对自己敬畏有加、凡事就范并不是一件轻而易举的事情。

心理学上认为,大多数人对于新来的管理者都有一种试探心理和抵触心理,对其吩咐的事情也有敷衍倾向。很显然,这会影响工作的顺利实施和有序进行。这时候,作为一个新的管理者,就要讲究一些策略了。而活用上级的权威去推行命令,在心理上给下属一个“恫吓”,则是一个有效的手段。

在茂密的森林里,老虎是最凶猛的野兽,号称“森林之王”。它每天都要捕捉并吃掉其他动物。一天,它碰到了一只狐狸,狐狸刚要溜走,已被它一把捉住。狡猾的狐狸看见自己无法逃脱,就耍了一个花招。它一本正经地斥责老虎说:“你怎么敢吃我?我是天帝任命来管理所有的野兽的,你要吃了我,就是违抗天帝的命。”老虎一听愣住了。狐狸马上接着说:“你要是不信,就跟在我后面走一趟,看看是不是所有的野兽见了我都赶快逃命。”老虎听狐狸说话的口气很大,态度也很强硬,有几分相信了,决定跟着狐狸去看看。

森林里大大小小的野兽们,看见狐狸大摇大摆,耀武扬威地走过来,后面跟着一只张牙舞爪的大老虎,都吓得要命,四处奔逃。老虎看着,不知道野兽们害怕的是自己,以为真是被狐狸的威风吓跑的,彻底相信了狐狸的话。它怕狐狸怪罪自己,做出什么对自己不利的举动,于是也慌忙逃走了。

狐狸的计策是得逞了,保住了自己的性命,可是他的威势完全是因为假借老虎,才能凭着一时有利的形势去威胁群兽,而可怜的老虎被人愚弄了,还不自知。这是一次心理战的凯旋。

这就是中国历史上的一个古老故事——“狐假虎威”。其实,在下放命令时,管理者也可以巧用“狐假虎威”心理,利用上级的权威去推行命令,达到给下属施加心理压力的目的。这一方面可以树立自己的威信,另一方面也附带地维护了上级的权威,让其没有被架空的感觉,一举两得。

当然,管理者在利用上级的权威去执行命令的时候,也要有个度,要“活用”而不是“死守”这条原则。一方面,管理者因为沉溺于长时间利用上级的权威去执行决策,会削弱自己的威信,让自己在下属的眼中只是一个“传声筒”的角色,从而引起他们的轻视心理。

另一方面,管理者总是利用上级的权威去执行命令也会让上级对你产生不满,他会觉得你缺乏魄力,把责任都推给了他。因此,管理者也不要轻易运用上层的权威,不要总是说,这是上级讲的、这是上级的要求、这是上级的意思;应该要说,这是经过决策层次或管理层次召开会议决定的,依照实际的情况,需要这样做。

心理学上有一个定则,就是当一方的群体成员越多、意见越坚决的时候,另一方就越有可能屈服,产生遵从心理,双方的心理承受度与其成员规模和意见坚决度成正比。所以,管理者不妨把上级的圈子扩大,让下属从心理上增强对上级的畏惧感。

同时,管理者平时要常常对下属说,这是上级对员工的关怀,这是上级所说的道德理念,这是上级说的公司理念,这是上级的经营哲学,这是上级对员工们的勉励,这是上级希望完成的社会责任等。如果管理者能这样做,便会将上级巩固成这个机构的领导中心,是精神的、方向的,不是权威的、高压的。

管理者不要长时间死守“狐假虎威”之道,这样会上下不讨好,给别人也给自己造成心理阴影,并非明智之举。正确的做法是,管理者要因时、因地,在充分权衡利弊之后再活用“狐假虎威”之道,以达到让下属有令必行的目的。

了解下属“心”事,学会“收买人心”

作为管理者,让下属惧怕自己,这只是短时之功,而让下属感激自己则为永久之功。管理者要想真正得到下属的忠诚,就要在满足下属最基本的薪酬待遇的需求后,用心了解下属的心理需求。

一位心理学家说过:“现代企业中,管理者和下属之间必须建立崭新的工作关系,管理者要把下属当成自家人一般,所谓自家人,并不意味着娇宠和照顾,相反,要像父母纠正子女错误一样,关心下属成长,一发现缺点就毫不留情地指出来,并把他们的潜力引导到正路上去。”

按照心理学家马斯洛的塔式需求结构理论,人除了生理需求外,更重要的是心理需求。因为,生理需求比较容易发现和满足,而心理需求更容易被人们所忽视。中国古代的权略家们就曾提出:用人之术,收心为上,收身为下。作为管理者,让下属惧怕自己,这只是短时之功,而让下属感激自己则为永久之功。管理者要想真正得到下属的忠诚,就要在满足下属最基本的薪酬待遇的需求后,用心了解下属的心理需求。管理者要充分了解和把握员工的心理需求,就要在思想上引起高度重视,做到以下几点。

1.换位思考

管理者要站在下属的角度来考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真正感受。

2.运用内部营销的方法和技术

管理者要把下属当成企业的内部顾客,运用营销调研技术,如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等,以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望。

3.加强交流与沟通

管理者要建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道,通过情感沟通,了解不同下属的不同需求,也了解不同时期的需求重点。

4.外部了解

管理者可以通过对下属的家庭、亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈,间接了解下属的真实情况。

沃尔玛公司的管理者十分关心自己的下属,几乎所有的管理者都用上了镌有“我们关心我们的下属”字样的纽扣。他们把下属称为“合伙人”,并注意倾听下属的意见。沃尔玛的创始者山姆·沃尔顿曾对管理者们说过:“关键在于深入商店,听一听各个‘合伙人’要讲的是什么,那些最妙的主意都是由他们想出来的。”

山姆·沃尔顿认为,在沃尔玛公司,管理者必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的下属,必须了解下属的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望,必须尊重和赞赏他们,表现出对他们的关心,这样才能帮助他们成长和发展。山姆·沃尔顿经常会突然驾临公司的商店,询问一下基层的员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题,通过与员工们聊天,了解他们的困难和需要。

法国作家拉封丹的一则寓言颇耐人寻味:北风和南风比赛,看谁能把行人的大衣吹掉。北风劲吹,行人为了抵御寒气,把大衣越裹越紧;南风徐来,风和日丽,行人顿觉温暖舒适,神清气爽,于是解扣脱衣。管理也正是如此,管理者了解下属的“心”事,对他们进行“润物细无声”的关怀,是实施有效管理的一种最佳途径。

1981年,美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂,因市场萎缩,工人为前途担心。65%的员工感到管理层对员工不尊重,56%的员工对工作感到悲观,79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。为此,管理层推出“100分俱乐部”计划,即无论哪位员工,全年工作绩效高于平均水平的,则可得到相应分数,如安全无事故20分,全勤25分等,每年结算一次,并将结果送到每位员工家里,如分数达到100分,便可获一件印有公司标志和“100分俱乐部”臂章的浅蓝色的夹克衫。

到1983年,工厂生产率提高了16.5%,质量差错率下降了40%,员工不满意见减少了72%,由于工业事故而损失的时间减少了43.7%,工厂每年多创收了100万美元利润。年底评议时,86%的员工认为管理层对员工很重视,81%的员工感到自己的工作得到了承认,79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。

这个事例充分说明,对员工心理的满足是管理者“收买人心”的一个重要方法,这也更能调动他们的工作积极性。

下属的心理需求是其动力的最大来源,他们更注重来自心理的满足,和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。这种心理需求很容易产生,也很容易满足,但如果管理者没有及时发现它,那么这种心理需求就会变成一种心理压力,管理者再满足它也不会达到预期的效果。反之,如果管理者在第一时间发现它,并采取措施来满足它,就会产生很强的动力。

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