后工业社会和全球化情景把组织成员置身于一张变动不居、相互依赖的巨大网络中——一个越来越难以管理的框架之内，信息越来越分散，“天生的领导者”和命令—控制式领导模式已捉襟见肘，于是，一些学者转向关注团队和组织整体的领导力发展。在英美组织中，一个不断增强的趋势是，更多责任和决策权被赋予各种团队。早在2000年，Lawler就发现，北美70％的大型组织已建立起某种形式的自我管理团队。与组织实践同步，团队领导成为美国领导研究中最受重视和发展最快的领域之一。
持续不断的变化已经成为唯一不变的时代特征。对于组织而言，不确定性日益增强令长期预测和规划变得越来越困难。应对种种非技术性挑战，组织最佳选择就是提高学习能力，成为一个持续学习、不断创新的学习型组织。
在学习型组织中，“领导和持续性变革是一枚钱币的两面”。于是，学习型组织中的有效领导研究成为英美学术界与实务界共同关注的热点。
新时代的组织面临许多全新挑战。领导研究随之出现一些新的热点。
全球化、信息化使如何进行跨文化领导，如何有效管理多样性成为组织领导的重要课题。信息技术和电子通讯使人们超越空间和控制时间成为可能，如何进行虚拟领导、电子领导开始受到关注。随着有机型组织的日益增多，平行的、或自下而上的领导方式更为普遍，一些女性更为擅长的所谓“软性”管理技能作用日益增强，涌现出越来越多的女性领导者，对女性领导的研究持续升温。此外，20世纪末安然、世通等公司丑闻及“总统谎言事件”等引发美国社会对领导伦理的追问，领导伦理成为研究者们无法回避的领域，关注伦理维度的真实领导理论应运而生。
（一）分担式领导理论
分担式领导（shared leadership）概念的出现标志着领导研究已经超越强调正式职位个人领导者作用的传统视角。研究者把分担式领导（shared leadership）定义为：在通过互相领导以实现群体或组织目标的群体中，个体之间动态的、相互作用的影响过程；这种影响过程经常涉及同级间的横向影响，有时也涉及向上或向下的影响。在知识经济禀赋组织中，团队尤其是跨功能团队成为基本工作单元，个人可能会因为特定需要归宿不同工作团队，也可能同时加入几个工作团队。团队可能会有正式任命的领导者，但通常被看成是其他团队成员的同级；跨功能团队通常由不同专业背景的人组成，正式领导者的专长只代表许多功能性专长中的一种，他对其他团队成员专长依赖性很高。这种情境下的领导往往不是由管理地位决定的，而要看个人的影响力和团队在具体时间的领导力需求。一方面，在不同时期，根据不同要求承担领导角色的成员可能不同。这就为领导在团队中、在同级成员中分担提供了平台。另一方面，快速变化的领导任务也要求领导在等级结构中均匀地上下分散。在日益复杂的情景中，高高在上的领导者往往不具备做出有效决策所需要的信息，而等级结构中更基层的管理者反而更可能进行有效领导；激烈的竞争要求组织提高反应速度；面对全球化市场，单个高层领导者已不可能拥有足够的应对知识，高层领导者的工作也需要由多人分担——一系列强大力量推动着组织对分担式领导的广泛需求。
分担式领导理论揭示出依赖正式领导者的局限性。但它并非排除正式领导者的作用。分担式领导理论试图整合以下两种定义领导的视角：把领导看成是由个人承担的角色和把领导看成是一个社会过程。分担式领导强调组织成员的相互作用，但在研究者眼中，具有领导者特质和风格不是不重要，领导者的特质和风格是有价值的，它们帮助组织成员像领导者一样思考，积极参与到领导创造当中。自我领导是分担式领导的核心。过去的领导研究重视个人领导者，不过还是出现过一些与分担式领导相关的视角与概念，为分担式领导理论的提出贡献了一定的学术资源。20世纪30—60年代，组织研究的一些视角、理论和概念为分担式领导提供了理论基础，如人际关系和社会系统视角、群体中角色差异、合作领导、社会交换理论、目标管理与参与式目标设定和涌现型（生成型）领导。20世纪70年代到世纪之交的组织研究中的一些理论和概念为分担式领导做好了概念上的准备，如期望理论与团队成员交换、参与式决策、领导者—成员交换、领导替代、自我领导、自我管理的工作团队、追随、授权、分担式认知和联合领导（connective leadership）等。
第一批分担式领导理论研究文献出现在世纪之交，如Pearce（2000）等人开发了一个分担式领导的一般模型，其他研究者提出了针对具体组织情境的模型（如销售团队、非营利组织、企业家式的高层管理团队等），还有研究者探讨分担式领导研究中的方法问题，如Avolio等人开发了“团队多因素领导问卷TMLQ”，分担式领导的跨文化应用问题也受到研究者关注。
随着分担式领导研究演进，Locke整合了自上而下和自下而上的领导模式，提出了一个分担式领导模型，指出领导影响可以发生在所有方向，同时需要保留组织层级和最高领导者在重要事务上的决定权。Pearce和Conger同意Locke的分担式领导模型，但提示了过分依赖正式职位权力的风险。此外，有研究者指出，分担式领导的形成，受到个人、人际、组织各个层面因素的影响，如组织结构、组织对其成员的预期、组织成员对领导的理解（是否认为领导是一个他们也需要参与的过程）、组织成员的自我认识和组织成员的能力与知识等。
至今，关于分担式领导的实证研究还比较少，分担式领导尚处于发展初期阶段。对于分担式领导，还有许多有待进一步研究的领域，如横向分担领导与垂直领导之间的关系、分担式领导的动力、分担式领导的执行、跨文化因素、分担式领导的结果及测量等。
（二）有机领导范式
Avery（2004）把领导分为传统领导、交易型领导、变革型领导和有机领导四种范式，并指出与21世纪知识经济时代有机组织相适应的是有机领导（organic leadership）范式。有机组织是以自我领导工作群体为基本单位的网络型组织。在这些自我领导、自我管理和自我优化工作群体中，群体成员一起进行意义建构，领导者往往是在意义建构过程中自然出现，而不是被正式指派的。在网络型组织高度模糊的情境中，需要领导者创建热情和忠诚，并扮演变革代表、啦啦队长、教练和整合者的角色，承担领导角色的人更像是辅助者，而不是指导者。而且，在不同时期，根据不同要求承担领导角色的组织成员可能不同。在决定什么是有意义的、需要适应什么变化、什么是有效方向的过程中，组织成员形成互动合作关系。没有正式的领导者，所有组织成员的互动就是一种形式的领导，愿景、价值观念和支持这些价值观的文化把各种互动联结在一起。网络型组织的愿景从群体中自然产生，是一种强有力的文化要素。
组织内外部情景快速变化要求组织成员形成一种文化和思维方式：拥抱变化，并把变化视为一个持续的过程。有机组织需要应对已有变化或预期变化的灵活决策系统，更需要组织成员的创新精神。有机领导并不是用秩序去代替无序，而是要催生一种自我控制和自我组织，在这种形式下，组织成员拥有一种清晰的目的感和自治感。有机领导范式是理解领导、追随和组织本质的重大转变，它抛弃了关于控制、秩序和科层的传统观念，代之以信任、接纳持续变革、混沌及尊重组织成员多样性；它抛弃了传统型、交易型和愿景型领导者概念，要求信任组织成员从组织利益出发进行决策、解决问题的能力。有机领导依赖自我领导的组织成员。在有机领导范式下，个人与组织不再形成以工具理性为基础的契约关系，代之以心理情感契约。组织成员身份更接近组织公民，而不是组织雇员；再加上灵活、多样的工作方式，组织成员工作与生活的界限变得模糊。
（三）复杂领导理论
复杂领导理论（complexity leadership theory）利用复杂科学的一个基本分析单元——复杂自适应系统CAS（complex adaptive system）解释领导。复杂领导理论认为，领导不仅仅被看成职位或正式权威，还应该被看成一种生成性（自然发生）的、相互影响的动力——当异质作用物（agent）在网络中以能产生新行为样式或运行模式的方式相互作用时，引发行动与变化的集体推动力将从复杂的相互影响中自然产生。复杂领导理论关注以下问题：当恰当的复杂自适应系统（CAS）动力在等级协调（如科层制）情境中得以产生时，能够培育组织及次级单元创新、学习和适应的策略和行为。
复杂领导理论提供了一个描述管理性领导（administrative leadership）、适应性领导（adaptive leadership）和促进性领导（enabling leadership）的一般框架。这个框架用于解释这3种领导角色的相互缠绕（entanglement），特别是复杂自适应系统（CAS）与科层制之间的缠绕。适应性领导是一种生成性的、相互影响的动力，这种动力是组织产生适应性结果的主要力量。管理性领导是在正式管理职位上计划和协调组织活动的个人和群体行为。促进性领导用于促进（催化）适应性动力的形成，并帮助管理适应性领导与管理性领导的相互缠绕（通过培育促进性条件和管理创新与组织的链接来实现）。这些领导角色在人员内部、行为内部以及人员与行为之间相互缠绕。复杂领导理论尤其关注复杂自适应系统（CAS）相互影响的动力和组织成员怎样与这种动力相互作用以产生适应性结果。
近年，复杂领导的视角为越来越多研究者重视和采用。Schneider等人指出，复杂自适应系统（CAS）中的领导通过调整组织身份和社会运动这两个变量，可能间接地影响组织。Plowman等人通过案例研究，支持了复杂系统中的领导者只能影响未来而无法控制未来的观点，指出领导者作为促进者可以打破现有的行为模式，鼓励创新和为他人解读新兴事件的意义。Boal等人研究了复杂自适应系统（CAS）中的战略领导角色，提出战略领导者可以通过对话和讲故事塑造作用物（agent）相互作用的演化，建构把组织过去、现在和将来连在一起的共同意义。
