在本案中，情势的变更是由于某钢铁集团公司与某民营科研机构合资成立某轧钢厂，原轧钢车间并入某轧钢厂。在原轧钢车间按照双方协议并入某轧钢厂后，原劳动合同的部分内容（包括工作地点、发放劳动报酬的主体）无法继续履行，属于劳动合同法所规定的“客观情况”。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，当事人应当就劳动合同的变更进行协商。在协商过程中，某钢铁集团公司提出：该轧钢车间的职工转入某轧钢厂后，仍与公司保持劳动合同关系，劳动保险和其他福利待遇不变；工资、奖金等由某轧钢厂发放。其他职工均与某钢铁集团公司达成了劳动合同变更协议。该劳动合同的变更方案对劳动者的合法权益并无不利影响，是可行的。在其他劳动者均与某钢铁集团公司签订了劳动合同变更协议的情况下，黄某担心某轧钢厂的效益不好，工资奖金没有保障，不愿到某轧钢厂工作，不与公司签订协议。黄某提出将自己安排到集团公司其他车间工作。公司以黄某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验和技术，改变工种对黄某本人和公司都不利为由，拒绝调整黄某的工种。作为企业，某钢铁集团公司有自己的经营管理自主权，拒绝黄某要求的依据也是合理的。在双方不能就变更劳动合同协商一致的情况下，某钢铁集团公司行使劳动合同的解除权，符合劳动合同法的规定，对其解除与黄某的劳动合同关系的决定，应当承认有效。
在处理本案时，应当注意劳动合同解除后对劳动者的经济补偿问题。《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……”第47条规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”黄某自2003年6月受聘于某集团公司，至2007年2月，劳动关系解除时止，工作时间为三年零八个月，某钢铁集团公司应当按照规定发给黄某相当于其四个月工资的经济补偿金。
2.员工相对业绩不佳，单位能否因此将其辞退？
王某是某化妆品公司的销售员。2006年1月他和该公司签订了三年期的劳动合同。公司规定销售员必须完成工作定额，才可以领取基础工资，超额完成的部分按超额量提成领取奖金。2006年底结算时，公司其他销售员销售业绩大幅度上升，而王某仅仅完成了销售定额。2007年5月，公司以王某销售业绩不好，决定辞退王某，王某不服，向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行合同。
我国《劳动合同法》规定了用人单位可以根据劳动合同履行过程中客观情况的变化解除劳动合同。该法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，该公司辞退王某，有两点不符合法律规定：首先，王某的销售业绩不好，不等于王某不能胜任工作。《劳动合同法》中的“不能胜任工作”是指不能按要求完成合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。本案中，王某完成了工作定额，只是相对于其他员工而言，其工作业绩不好，用人单位不得故意提高定额标准，也不能以工作业绩相对一般这种非客观的标准来衡量是否胜任工作。其次，依据《劳动合同法》的规定，即使王某不能完成劳动合同约定的工作任务，不能胜任工作，用人单位也应该再给王某其他的机会，对王某进行培训或者调整工作岗位，如果经过培训或者岗位调整，王某仍不能胜任工作时，才可以解除劳动合同。因此，该公司以王某销售业绩不好为由辞退王某，不符合劳动合同法规定的辞退员工的条件，劳动争议仲裁委员会应该撤销该公司的辞退决定。
第四十一条——有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【条文主旨】
本条是对用人单位经济性裁员的条件和程序的规定。
【条文比较】
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
与《劳动法》相关规定进行比较，本条规定有以下几个新的内容：
（1）经济性裁员适用的条件范围扩大了。《劳动法》第27条规定的经济性裁员只适用于用人单位濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难两种情形。而《劳动合同法》第41条规定适用范围除上述两种情形外，增加了三项，即第41条第1款第3项、第4项。
（2）《劳动合同法》第41条第1款第1项将《劳动法》第27条规定的“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”修改为“依照企业破产法规定进行重整的”。
我国新颁布适用于所有企业的《企业破产法》取代了1986年只适用国有企业的《企业破产法》，新破产法确立的企业“重整制度”取代了原破产法的“濒临破产整顿”制度，所以《劳动合同法》根据新颁布的《破产法》予以了修订。
（3）增加了经济性裁员应特殊照顾的劳动者。《劳动合同法》第41条第2款明确规定了用人单位进行经济裁员时应当给予特殊照顾的三类弱势劳动者。
【条文评析】
第一，用人单位经济性裁员的条件
经济性裁员是市场经济环境下企业经营要面临的一种正常现象，由于裁减人员是用人单位成批地解除职工的劳动合同，涉及面较广，一旦处理不妥当，将对劳动者的生活和社会稳定带来不利影响，因此，法律规定的裁减人员的条件也更为严格。主要包括以下四种情形：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二，用人单位经济性裁员的程序
根据相关法律法规的规定，当用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当遵守以下程序：
（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。
第三，对某些劳动者的保护性规定
为保护特殊情况下劳动者的合法权益，本条还规定，用人单位在裁减人员时应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
另外，为限制用人单位裁员的任意性，保护被裁减人员的合法权益，本法规定用人单位依照本条第1款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【应用提示】
适用本条时应当注意以下三个问题：
第一，经济性裁员与预告解除之间的关系。经济性裁员与预告解除都是在劳动合同成立并生效之后，用人单位因客观情况的变化而解除劳动合同的，两者的区别在于：经济性裁员是因用人单位生产经营原因而解除劳动合同，而且辞退的劳动者较多；预告解除是因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，辞退的人数较少。二者在适用对象上的区别决定了其解除程序、标准和后果都不相同：在解除程序上，经济性裁员中，用人单位必须征求工会意见，并且必须向劳动行政部门报告；预告解除中，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，才可以解除劳动合同。在辞退人员的顺序上，经济性裁员必须遵守一定的顺序，预告解除则是辞退不适合工作岗位的劳动者。在法律效果上，只有因破产重整裁员的可以要求用人单位支付经济补偿金，被裁人员有优先录用权；在预告解除中，用人单位必须支付经济补偿金。
第二，经济性裁员的具体程序。根据《企业经济性裁减人员的规定》，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或争得全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。用人单位裁减人员没有遵守以上程序的，或者工会对用人单位的裁员行为有异议的，裁员行为无效。
第三，优先录用权。在经济性裁员中，被裁人员有优先录用权。用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。问题是，该优先录用权如何保障？如果用人单位没有优先录用被裁人员，如何保障劳动者的权益？从保护劳动者的角度出发，应该认为，如果用人单位不能说明其没有优先录用被裁人员的合理原因，应当推定存在劳动关系。
【案例释解】
1.经济性裁员应当符合哪些条件？
某机械厂因经营不善，资不抵债，生产经营状况发生严重困难。于是厂领导班子开会后决定进行经济性裁员。通过调查，根据职工的工龄及其工作表现，把部分职工纳入了裁员名单并进行了公布。裁员名单公布后，被裁减的职工陈某等6人表示不服，联名向某机械厂表示不接受裁员决定，要求机械厂撤销裁员决定。某机械厂经过开会讨论，维持了原来的裁员决定。于是，陈某等6人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。陈某等人有的身患疾病正处医疗期，有的刚刚怀孕；有的因工负伤；有的在机械厂已经连续工作二十年即将退休。
经济性裁员是用人单位为了保护自己在市场经济中的竞争力和生存能力，度过暂时的难关，而一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。由于经济性裁员涉及劳动者的切身利益，对社会的稳定也有一定的影响，所以，法律对此作了严格的限制。根据《劳动合同法》第41条的规定，经济性裁员必须符合以下条件：
（1）用人单位依照企业破产法规定进行整顿。在破产程序中，用人单位由于出现破产原因或破产危险，经申请和人民法院准许开始整顿后，对剩余劳动力进行裁减是预防破产的一种必要措施。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同。
（2）用人单位的生产经营发生严重困难。用人单位生产经营状况恶化，发生严重困难，如严重亏损、产品严重积压并达到当地政府规定的严重困难标准，需要通过裁员来克服困难的，可以裁员。
