劳动合同是一种双方法律行为，用人单位可以解除劳动合同，劳动者也有权单方提出解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
该条还进一步规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不事先告知用人单位。”该法第26条第1款规定的致使劳动合同无效的情形是“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。”在本案中，劳动者唐某与用人单位科教仪器厂签订的劳动合同中，已经明确约定：“如唐某的发明成果产生了经济效益，在合同期内的后三年调整其工资为每月10000元。”而当约定条件出现后，用人单位科教仪器厂却没有按合同的规定给唐某调整工资，在唐某提出此项要求时，科教仪器厂仍拒绝支付。可见，是科教仪器厂首先违反劳动合同，根据《劳动合同法》第38条规定，唐某有权单方面解除劳动合同。因此，劳动争议仲裁委员会应当依法驳回科教仪器厂的仲裁请求。
第三十九条——劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【条文主旨】
本条是对用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同的规定。
【条文比较】
《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”
与《劳动法》规定相比较，本条对用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同的情形作了一些修改，一是取消严重违反纪律的规定；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。
【条文评析】
劳动者在劳动过程中，存在法定的过失情形，用人单位可以单方解除劳动合同，无须承担任何解除劳动合同的责任。根据本条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
第一，在试用期间被证明不符合录用条件的
用人单位在试用期内对劳动者进行全面、严格的考察，主要包括知识、能力、品德或身体等要件，如果发现劳动者的实际情况与招聘时规定的录用条件不相符，就说明劳动者不能胜任劳动合同中规定的工作，那么履行合同已属不可能，在有证据证明的情况下，用人单位有权依法解除劳动合同。
第二，严重违反用人单位规章制度的
劳动者应当遵守用人单位的规章制度。用人单位的规章制度根据国家法律、法规制定，它是维护用人单位正常生产秩序和经营活动的保证。如果劳动者严重违反规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。
第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
作为劳动者，应在工作中尽职尽责地按照劳动合同的约定完成工作任务。严重失职或者营私舞弊是劳动者违反劳动合同的行为，如果同时又给用人单位造成重大损害，用人单位有权依法解除劳动合同。
第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
双重劳动关系意味着劳动者要履行双份的劳动义务，如果处理不好，极有可能对完成用人单位的工作造成影响。因此，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权依法解除劳动合同。
第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的
本法第26条第1款第1项规定的是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形。采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背了订立劳动合同应当遵循的平等自愿、协商一致的原则，属违法行为。因此，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位有权依法解除劳动合同。
第六，被依法追究刑事责任的
劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以依法解除劳动合同。需要说明的是，劳动者被劳动教养、因嫖娼卖淫被收容教育后虽然也被强制教育改造，但不属于被追究刑事责任。劳动教养是对屡次违反治安管理，经处罚教育不改，或者有轻微犯罪行为，不够刑事处罚的人实行强制教育改造的特殊行政措施；收容教育是依法对嫖娼卖淫人员进行法制教育和道德教育的强制行政教育措施。用人单位不能依本法的规定解除劳动者中这两类人员的劳动合同，而要按法律法规的专门规定与其解除劳动合同。如依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第31条规定：“劳动者被劳动教养，用人单位可以依据被劳动教养的事实解除其劳动合同”，依据原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示〉的复函》（1996年9月27日）的规定，企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的，企业可以根据《劳动法》第25条第2款规定，解除与该职工的劳动合同。
【应用提示】
适用本条时需要特别提醒用人单位注意的是，第3项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”中的“重大损害”的标准是什么。不论是《劳动合同法》还是《劳动法》或者其他法律规定，对此都没有制定具体的标准，因为用人单位千差万别，重大损害的数额无法由法律确定具体标准，只能由用人单位通过规章制度来规定。而用人单位以劳动者有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的违纪行为为由解除劳动合同的，一旦发生劳动争议，对用人单位将是极为不利的。
【案例释解】
1.职工请人代其完成生产任务，用人单位能否解除劳动关系？
包某于2004年因招工进入某冶金厂。入厂时，包某与工厂签订了为期五年的劳动合同。工作期间，包某发现身边的许多亲友都在工作以外另谋职业，收入颇丰。包某所在的工厂管理较为松散，完成生产任务之后，其余的时间可以自由支配。经常有人找他人代自己完成生产任务，自己到外面从事其他职业，增加收入。2006年6月，包某从劳务市场上聘用了外地民工替自己上班，完成工厂的生产任务，而自己干起了个体户。2007年4月，包某请他人代自己上班的情况被工厂发现。工厂通知包某在一周内到工厂上班。包某因在外面干个体户收入较多，不愿回工厂上班。在规定的期限届满后，包某仍然在外面从事第二职业。某冶金厂遂作出了解除劳动合同，将包某辞退的决定。包某认为，自己已经完成了工厂交给的生产任务，没有违反劳动合同，工厂无权将自己辞退。2007年6月，包某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
所谓劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务关系，依法经过协商而达成的书面协议。劳动合同具有两个重要的特征：
（1）相对性。劳动合同的相对性主要是指劳动合同关系只能发生在特定的合同当事人之间，只有劳动合同当事人一方能够向另一方基于合同提出请求或者提起诉讼；与劳动合同当事人没有发生合同上权利和义务关系的第三人不能依据合同向合同当事人提出请求或者提起诉讼，也不应承担合同义务或者责任；非依法律或者合同的规定，第三人不能主张合同上的权利。在本案中，劳动合同的当事人是包某和某冶金厂。劳动合同关系只能发生在包某和某冶金厂之间。除包某和某冶金厂以外的其他人，既不能享有劳动合同中规定的权利，也不能承担劳动合同中规定的义务。
（2）人身性。劳动合同的人身性是指劳动合同所具有的人身性质，即劳动合同中的权利和义务与劳动合同当事人的人身是不可分离的。除劳动合同当事人以外的其他人不能代当事人行使权利和履行义务。
《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”在本案中，包某聘请他人代自己完成劳动任务，违反了订立劳动合同的基本原则和劳动合同法的规定，也违反了劳动纪律和职业道德。某冶金厂在发现包某违反用人单位规章制度的情况之后，并没有立即解除劳动合同，而是通知包某改正，并给了包某一周的宽限期。而包某在接到单位的通知之后，依旧坚持违反劳动法规和用人单位的规章制度。在这种情况下，包某所在单位即某冶金厂解除劳动合同，完全符合劳动合同法的相关规定，应当予以支持。
2.职工停薪留职期满却不回工作岗位，用人单位能否解除劳动合同？
游某为某企业职工。2005年11月，游某与单位签订了停薪留职协议。
双方约定：游某自2005年11月起停薪留职一年，于2006年11月30日到单位报到；停薪留职期间，游某每月向单位缴纳100元管理费和养老保险金；逾期一月不到单位报到和不及时缴纳管理费、养老保险金三个月以上的，按自动离职处理。自2006年5月起，游某未再向单位缴纳管理费和养老保险金。
2006年11月30日，停薪留职期满，游某未回单位报到。2007年3月，某企业对游某按自动离职处理，解除劳动合同并上报劳动行政部门。2007年5月，游某回到单位，要求恢复劳动关系和工作，遭到单位拒绝。游某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度……”劳动人事厅、国家经委《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第6条规定：“停薪留职期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作；一个月以内本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。”
根据上述规定，在劳动者存在严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的情况下，用人单位有权按《劳动合同法》和《企业职工奖惩条例》的规定，对其作出除名处理，解除劳动合同。
在本案中，游某在停薪留职期满后，逾期三个月不到单位报到。在停薪留职期间，游某拖欠用人单位管理费和养老保险金达半年。游某的行为既是违反停薪留职协议的违约行为，也是严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为。按照当事人双方达成的协议和有关规定，某企业对其按自动离职处理，解除劳动合同是正确的。游某要求恢复劳动关系和工作的仲裁请求不应当支持。劳动关系是否解除与用人单位是否将劳动者除名是两个完全不同的问题。除名仅仅是解除劳动关系的一种形式。劳动关系是否解除应当由事实和法律来判定，不应以除名作为唯一的考量。因此，用人单位是否对游某的自动离职行为作出除名决定，是用人单位的权利。不能认为用人单位没有作出除名决定，劳动关系就未解除。
3.职工身体有缺陷但不影响工作，用人单位能否单方面解除劳动合同？
吴某毕业于某会计中专学校。2003年，吴某因伤摘除了右肾。2006年4月，某国有企业招工。吴某报名参加该企业会计工作岗位的招聘。企业组织报名者到当地医院体检，在体检过程中，吴某未说明自己的右肾被摘除，医生也没有检查出来。经企业人事部门考核后，吴某被聘用并被安排在该企业会计室实习。双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定：吴某的工作内容为会计业务；试用期六个月。实习期间，吴某健康状况良好，能够胜任工作。2007年3月，某国有企业知道了吴某右肾被摘除的情况，经医院检查核实后，该企业以吴某身体存在严重缺陷，不符合上级主管机关制定的《企业招工暂行规定》中关于招工身体方面的条件（新职工必须在身体方面没有严重疾病和缺陷）为由，决定解除与吴某的劳动合同。吴某认为某国有企业擅自单方解除与自己的劳动合同，侵犯了自己的合法权益，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
