当前公务员制度改革的主要趋势有：一是转变行政理念。尤其是树立顾客导向的服务观念。英国《公民宪章》明确提出公共部门服务的内容、标准、责任，并建立简便的投诉受理机制。如《患者宪章》规定：当你去门诊医务所，可望被告之一个约定的时间，届时医生将在30分钟内给你检查；如果你在城区叫救护车，可望它14分钟内到达。美国公共部门也制定了《顾客至上：为美国人民服务的标准》。二是强化激励机制。公务员制度的一大弊病是论资排辈。最典型的是工资制度，“干多干少一个样”。近年来，西方国家逐步打破等级工资制。美国议会通过“绩效管理和确认制度”，改变了以往公务员工资固化并依年资自动增长的做法，半数以上的州政府实施绩效工资制。三是实行弹性原则。传统公务员制度呈现统一性和标准化，公务员形成了只对规则而不对结果负责的管理哲学，缺乏灵活性。因此，需“开发和安排一种能够适合任何情况，适合不同行政机构的不同使命、文化、雇员结构的弹性、灵敏、回应的公务员制度”。美国在“9.11”后成立国土安全部，并实行一种在分类、绩效评估、报酬、终止雇佣关系等方面具有空前弹性的“全新人力资源制度”。四是下放管理权限。公务员制度的职位呈金字塔结构，上层发号施令，下级依令而行，这不利于公务员发挥创造潜能。所以有必要通过分权或授权，使公务员在主管的职责范围内拥有决策权。放权最激进的，当属英国“下一步行政方案”中执行机构的设置。执行机构在取得政府的合同或任命后，行政主管有权决定本部门人力资源管理和工资标准，决定招收人员的考试内容、录用方法等。英国到1995年已成立100多个执行机构，并聘用了近70％的公务员。日本则用法令的形式，规定了政府下放的管理权限。
三、官僚制组织在中国的扬弃
公务员制度是以韦伯的官僚制理论为基础建构起来的，而最近20多年则是官僚制遭受激烈批判的时期。尽管官僚制并不局限于政府系统，但由于“官僚”经常被当作政府系统人员的别称，因而关于官僚制的讨论也主要围绕公共组织尤其是政府展开。一般认为，“官僚”一词源于14世纪的法国。当时法国皇帝派遣税收审计大臣到各地巡查，所到之处有地方官员参见，地点便在被称为bureau（官局）的专室；后来所有为王室办事、由王室供养的部门都被称为bureau，而其中的供职人员被称为bureaucrat，即官僚。从字面上看，官僚制就是“官僚机构”（bureau）及其所属人员的“统治”（cracy）之组织形式。bureaucracy原本是一个中性概念，但被译为中文后，由于受马克思主义经典作家对“官僚主义”批判的影响，以致被视作资产阶级国家的专政机器；加上行政机关长期以来存在大量的消极现象，官僚制甚至成了一个贬义词。
通常而言，官僚制组织的结构和运行具有如下基本特征：（1）明确划分机构与人员的职责权限，并由法规严格设定；（2）按职位高低规定人员之间的命令与服从关系，形成层级节制的控制体系；（3）组织管理依据普遍遵守的规章和程序进行；（4）决定和命令形成文件下达，以此作为管理的基础；（5）公私分明，公务关系对事不对人；（6）根据需要对公务人员提供专业培训；（7）公务管理需要专门的技术知识；（8）官员担任公务是一种“职业”，该职业不仅需经过公开考试选拔才能任职，而且要对组织的职务目标效忠（但不是与某一个“具体的人”建立主仆关系）；（9）文职官员由上级权力当局任命，而非选举产生；（10）官员身份终身制，但不承认官员占有职位的权利；（11）官员通常接受“定额”的“薪金”，以及接受由退休金所提供的养老保障；（12）官员升迁依据个人的资历或成就，或两者兼而有之。正如马克斯.韦伯所指出的，“经验一般地总是表明，纯粹的科层制行政组织从纯技术观点来看是能够取得最大程度的效率的，从这种意义上说，这种组织是对人进行绝对必要的控制的最为合理的手段。在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面，它比任何其他形式都要优越。因此，使得组织的负责人以及同组织有关的人能够对其结果作出十分准确的估计。归根结底，这种组织在效率和活动范围上都比较优越，而且能够正式地应用于各种行政管理任务”。对官僚制组织的批评，主要来自社会学、公共选择学、政治学、新公共管理学等领域的专家学者。社会学家用“反功能”来概括官僚制的弊端，即规则和规范运用过分刚性，趋向保守主义和抵制革新。公共选择学派在将经济人假定推广到官僚阶层的同时，指出官僚制带来太多的X－效率，因而不能作为提供公共服务的适当机制。不少政治学家认为，官僚制与民主制之间存在张力，而且过分重视工具理性，使人沦为无法施展个人意志的“螺丝钉”。新公共管理学者还特别关注官僚制与政府组织和政府行为之间的关系。奥斯本与盖布勒认为，官僚制造就了一种具有独特性质的政府，其特点是“行政迟缓、效率低下和刻板而且无人情味”，它适合于100年前的情况，现在已经不合时宜。
那么官僚制组织在我国的运作情况如何呢？毫无疑问，公务员制度是官僚制最主要的表现形式，该制度在我国并非社会自然演进的产物，而是对外来制度的模仿与移植。各级政府实行公务员制度以来，取得了较大成效。但假如我们依据官僚制的基本特征来判断，会发现“西方国家的问题主要是官僚化过度而引起，而中国的问题主要是官僚化不足或者说理性化不足而引起”。我国公务员制度的弊病主要表现在：一是制度不完善。《公务员法》虽已颁布，但配套法规不够健全。比如，在制度设计上对公务员作了综合管理类、专业技术类、行政执法类的划分，却没有具体的差别化管理，地方政府尤其是基层政府缺乏规范的公务员职位说明书。
工资制度不能充分体现激励功能，竞争上岗实施范围过小，监督考核流于形式。二是结构非理性。由于权力过分集中，行政组织常常被长官意志所左右，机构设置、人员任用等往往由领导专断。同时，党政关系尚未根本理顺，政府组织功能交叉重叠的矛盾也较突出。三是法治化不足。地方政府公务员既存在“无法可依、无章可循”的问题，又存在“有法不依、执法不严、违法不究”的现象。在法律与政策甚至长官意志相悖时，个别行政组织更多地依据后者行事，关系、人情通常取代制度规则而成为人们处理事务的主要准则。换言之，许多公务员经常不是服从法律权力，而是服从人格权力，以人代法、以情代法的现象十分严重。
应该看到，当西方国家从工业社会进入后工业社会，对传统官僚制进行反思、批判并改革时，中国还处于农业社会向工业社会的转型时期。我国推进公务员制度建设，必然面临现代意义上的社会资源缺乏问题。首先，一元化的治理格局在市场经济尚不成熟的情况下，使政府干预成为天经地义的选择。但“政府治理雄心与愿望与其所具有的实际治理社会的技术与能力的强烈反差，是公务员制度实施过程中变形与走样的重要原因”。其次，我国从身份社会向契约社会的过渡并未完成，“官本位”容易导致人身依附与权力拜物教现象，与公务员制度倡导的政治人格独立、功绩制、能力主义等不相容。再次，中国传统社会是身份等级取向的社会，而非职业取向的社会，低度的社会分化使从政往往成为人们普遍的优先选择，以致公务员难以有效流动。此外，我国历来重情理、轻法制，尤其是重实质理性、轻程序理性，这使“纸上的制度”与实际运作的制度往往相背离。在实践过程中，原党政机关干部虽然已整体转为公务员，但由于保持了传统干部人事制度过多的连续性，他们仅仅是换了一种身份的称呼而已，仅仅实现了对官僚制结构的简单模仿，却难以充分体现公务员制度的现代本质和基本精神。
对官僚制的诸多批评无疑有合理成分，但不能就此抛开官僚制。这在我国地方政府尤其需要强调。即使从全球范围来看，官僚制在稳定性、平等性、工具性等方面的特点，以及体现的法治精神和技术理性，使其仍然无法被替代。当然，任何制度都不可能完美无缺，但官僚制之弊却大多是其“收益”所对应的“成本”。具体就我国而言，当西方国家经历了公共管理的多个发展阶段，我们的公务员制度仍刚起步。而中国传统吏治实质是一种建立在宗法、血缘关系上的形式化的前官僚制，与适应工业社会发展的官僚制相比，突出表现在缺乏现代理性精神。官僚制以理性即目的合乎理性或价值合乎理性为取向，法理型权威是韦伯相较于魅力型和传统型权威最为推崇的一种形式。虽然我国从形式上已经建立了类似于官僚制的行政体制，但制度化管理的精髓却远未实现。规则和制度还没有完全取代组织成员尤其是决策者的个人偏好和经验，在执行过程中并未严格将私人事务与职务活动区分开来。在我国地方政府，一些通常被称为官僚习气的弊端，恰恰是官僚制精神没有充分体现的结果。官僚制在当前不仅不能被抛弃，还要加快完善，并且在相当长的历史时期内，仍然是我们构建现代地方政府的组织基础。
四、地方政府公务员的素质保证
公务员制度并不仅仅是“管人”的制度，还必须高度重视管理中“人”的关键作用。事实上，地方政府的治理能力，从根本上取决于公务员的治理能力，而公务员素质则是其能力保证。因此，提高公务员的整体素质，关系到区域公共管理的质量和效率，是构建现代地方政府的客观要求。
“为政之道，唯在得人”；“善为政者，务在择人而已”。公务员素质的高低，首先在于录用环节的把关。浙江省自1997年建立公务员考录制度后，从2004年开始实行各级机关录用公务员定时定期、四级（省、市、县、乡）联考制度。为吸引更多的优秀人才，该省较早地将在浙普通高校学习的非浙籍应届毕业生纳入招考范围，对硕士及以上学历毕业的研究生则不受生源、户籍所在地等限制。这些政策的制定，对保证公务员素质、提高行政效能、遏制用人腐败起到了积极的作用。但不容回避，公务员考录制度在实施过程中也存在不少问题：一是考试入口还缺乏平等性。
我国公务员考录制度推行以来，由于在考试资格认定等方面没有形成规范化的成型模式，少数用人单位在自行出台的录用标准中，对报考人员生理、性别、年龄、户籍等作出歧视性规定。更有甚者，还为个别人量身定做考试资格条件，致使许多人被不合理地拒之门外。二是考试内容不够科学。不同职位有不同的工作要求，考试科目本应有所区别。但各地对此没有很好地体现，而且专业科目考试内容往往由用人单位自行设置，在操作中弊病较多。三是录用的弹性空间较大。特别是利用面试阶段的制度缺陷，使关系人顺利通过。有的机关单位甚至借口机构改革，随意取消原定人员的录用资格。监督机制不完善，更易引发对公务员录用公正性的冲击。因此，要有针对性地改革地方政府公务员考录制度。
一方面，严格以职位要求确定公务员报考资格。报考资格条件的设定，决定了一个公民能否参加选拔公务员的竞争，是体现公平原则的第一步。对报考资格条件的规定一般有三种方式：规定积极性资格条件，即符合什么样的条件方可报考；规定消极性资格条件，即具有什么样的情况不允许报考；既规定积极性资格条件，又规定消极性资格条件。不容回避的是，各地对公务员报考资格条件的规定都极不确定。同一类型职位，报考的资格条件五花八门，一年一个样，一岗一个样。公务员报考资格的确定是极其重要而严肃的环节，应切实取消各种歧视性限制，取消各种人为的随意性条件，给予应试者平等的机会和通道。为此，要由独立的公务员管理机构在广泛调查研究的基础上，以职位本身的要求为中心进行报考资格条件的设定，避免用人单位不正当参与，真正不拘一格选人才，努力营造公正、平等的考录环境。
