古典管理理论指19世纪末、20世纪初在美国、法国、德国等西方国家形成的管理理论，又叫科学管理理论。古典管理理论的研究主要侧重于两个方面：一是强调生产（车间）管理；另一是强调行政管理。其目的是提高劳动生产率。为此，他们主张用严格的规章制度、物质刺激和科学的方法对企业进行管理。古典管理理论的代表是美国泰罗的科学管理理论、法国法约尔的一般管理理论以及德国韦伯的行政组织理论。
第一节 古典管理理论产生之前
西方的管理思想
管理作为一种实践活动，是相当古老的。有人说，自人类产生之日起，为了生存、发展，就在集体的基础上进行生产活动和其他活动，这就需要某种意义上的管理。即使是原始社会也存在权威和管理制度，也有其进行事务的准则。
在西方几千年的人类文明史中，也存在着不少闪光的管理实践。在许多哲学、军事学、历史学等著作中，思想家们也同样有着丰富的管理思想。在五千年以前的苏美尔人就形成了一套相当完备的管理控制系统；古埃及，无论是国家管理制度，还是其建筑，都表明了管理的丰富思想；还有古巴比伦的汉谟拉比法典、尼布甲尼撒的空中花园及生产控制方法、刺激性的工资制度；希伯来人的授权原则和例外原则；希腊的柏拉图、色诺芬、亚里士多得的管理思想；意大利马基雅维利的管理思想等。到了中世纪，在威尼斯兵工厂中，无论是零部件的存放、舰只的装配、人事管理、标准化管理、会计控制、存货控制还是成本控制等，都有许多经验来供我们借鉴。
但是，这些时期，对于管理实践，只有描述、没有分析，只有感性、没有理性，更无法上升为理论。而且，那些留下来的管理知识，是一代一代通过经验传授下来的，管理思想还不能系统化，不能成为一门科学。管理思想多包含在统治阶级思想家的政治主张之中，散见于当时的哲学、军事学、经济学、历史学著作中。直到18世纪后半期的产业革命，才标志着新的时代的来临。
产业革命使资本主义的生产组织发生了极为重要的变化，即使手工业和家庭手工业的自由生产转变为有分工协作的工厂生产。随着工厂规模的不断扩大，专业化不断加深，协作更加紧密，对管理提出了新的要求。但当时，基本上还是实行封建家长式的管理。这种管理方式对于大企业所面临的种种复杂问题时，已无能为力，并成为提高劳动生产率的主要障碍。这些问题引起了社会各界人士的关注，许多学者、管理人员、工程技术人员进行了各种研究和实践，提出了许多主张。
英国古典政治经济学的奠基人亚当·斯密（1723~1790年）在他的代表作《国富论》中提出“经济人的观点”，即每个人的一切活动都受“利己心”的支配，每个人追求个人利益会促进整个社会共同利益。这一观点，不仅是资本主义早期经济自由主义思想的出发点，也是后期古典管理理论的基本出发点。
罗伯特·欧文（1771~1858年）是英国的空想社会主义者。他于1800~1828年在苏格兰新拉那克的一个纺织厂任经理。在这座工厂里，他实行了全面的改革，特别在人事管理方面，取得了宝贵的经验。他认为，人是环境的产物。他非常重视人的因素在工业中所起的重要作用。他把人称作“有生命的机器”，他说把机器保养好，效率高、寿命长，可以获得较多的利润。而保养好人这个“有生命的机器”，可以获得更多的利润。因此，他主张对工人要多多关心和爱护他们，重视人的地位和作用。他曾嘲笑一些与他同行的制造商，说他们不懂得工厂管理工作中人的因素的重要性，不愿意对人力资源进行投资，他认为这是不聪明的表现。他认为花在改善工人的待遇和劳动条件上的投资，它给你的报偿，有时不是百分之几或几十，而是以百分之几百来计算的。如果企业要想获利，就必须首先要关心人。他的这一管理思想实际上是后来人际关系和行为科学管理理论的思想基础，所以后来有些管理学家称欧文是人事管理之父。
法国庸俗经济学创始人让·巴蒂斯特·萨伊（1767~1832年）是西方经济学家中第一个明确地把管理作为生产的第四要素而同土地、劳动力、资本相并列的人。他是首先承认管理为一个独立的生产要素的人。他指出，虽然有些“冒险者”（企业家）对所经营的企业拥有完全的所有权，但是更经常的是他们往往只是拥有部分的所有权，而从其他人那里借入一部分资本，或同别人合伙。这样，这些“冒险者”（企业家）就成为其他人的经理而承担着把土地、劳动力和资本这三个要素结合起来的风险。
法国数学家和管理学家查尔斯·杜平（1784~1873年）是最早指出管理技术可以通过教授来获得的人。他把管理作为一门独立的学科来进行教学。他曾写道：“工场和工厂的管理者应该借助于几何和应用机械学，对节省工人劳力的所有方法进行专门的研究。对于一个成为别人的领导者的人来说，体力工作只占有第二位的重要性，使他处于高位的是他的智力。”
英国数学家查尔斯·巴贝奇（1792~1871年）通过自己的考察和研究提出许多管理方面的创见和措施。他认为：（1）在科学分析的基础上有可能制定出企业管理的一般原则。（2）进一步发展了亚当·斯密关于劳动分工的利益的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因（节省了学习所需要的时间；节省了学习中所需耗费的材料；节省了从一道工序转变到另一道工序所耗费的时间；节省了改变工具所耗费的时间；能迅速提高技术熟练程度；有助于改进工具和机器等）。（3）进行了工作时间研究。（4）在劳资关系方面，他强调劳资协作，还提出一种固定工资加利润分享的制度等。
另外，19世纪末期，在美国也涌现出一批研究和推行科学管理的思想家和实践家。
亨利·普尔（1815~1878年），《美国铁路杂志》的编辑。普尔针对当时美国铁路管理中存在的问题，提出了一些管理的原则和方法，对一般企业也是适用的。主要有：（1）主张建立起一种管理的体系。他认为不能依靠企业的创办人和资助者来管理企业，必须通过专职管理人员来进行管理并改革管理，建立起健全的、科学的管理体系和全国的运输系统，并提出建立健全的管理体系的三条基本原则，即组织（有明确的分工负责制）、通讯联系、情报资料。（2）他关注到企业中人的因素，提出应改变僵化的领导作风。另外他还提出了经营中更广泛的一些原则，如资金筹措、规章制度等。
亨利·汤（1844~1924年），美国的工程师和管理学家。他在管理思想上的主要贡献有：（1）强调指出管理的重要性。当时美国企业界不重视管理，否认管理是一门独立的科学。亨利·汤在1886年发表的《作为经济学家的工程师》一文中强调指出管理的重要性：“为了高效率地指挥一个企业，工厂管理与工程技术有着同等的重要性……但工作的管理却是无组织的，几乎没有什么有关的文献，没有交流经验的机构或媒介工具，而且没有任何协会或组织……为了补救这种情况，不能只从‘生意人’或办事员、会计师那里去寻求，而应该由那些由于训练和经验能从两个方面（机械方面和文书方面）了解有关重要问题的人去着手办，应该由工程师来发起。”（2）支持并推广科学管理活动。（3）提出了一种激励职工的收益分享制度。
此外，还有许多人如亨利·梅特卡夫、弗雷德里克·哈尔西、约瑟夫·沃顿等进行了大量的试验，努力把当时科学技术的最新成就应用于企业的生产和管理，以便大幅度地提高劳动生产率，从而形成了一套科学的管理理论和方法，其中突出的代表人物就是泰罗。1911年泰罗的著作《科学管理原理》的出版，标志着管理作为一门科学而正式产生。
第二节 科学管理理论
科学管理理论是西方管理理论的主流学派之一，其代表人物是美国的泰罗。
弗雷德里克·温斯洛·泰罗（1856~1915年）生于美国宾夕法尼亚州的一个律师家庭。他年幼时就很爱好科学研究和实验，对任何事情都想找出“一种最好的方法”。他的家庭希望他继承父业，成为一个律师，所以他在1872~1874年间进入新罕布什尔的菲律浦·埃塞克特中学学习，并去欧洲留学，就读于法国和德国的学校，受到良好的教育，并考入了哈佛大学法律系。但他因夜读过度，视力受损，未能入学。1875~1878年他在弗拉德尔菲亚的恩特普里斯液压机厂做学徒工，期满后进入费城的大钢铁公司米德维尔钢铁厂当机械工人。由于他工作努力，表现突出，很快由一名普通工人逐步升为总技师，1884年提为总工程师。由于没受过系统的高等教育，他参加了新泽西州斯蒂芬斯技术学院业余学习班，1883年毕业，获得该学院的机械工程学位。他在米德维尔工作的12年，也是从事试验的12年。他系统地研究和分析了工人的操作方法和劳动所花费的时间。1890~1893年，泰罗在一家制造纸板纤维的制造投资公司担任总经理；1893~1898年，从事工厂管理咨询工作；1898~1901年在宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司做咨询工作，并继续进行试验；1901年后，开始无偿地从事咨询、演讲和撰写管理方面的文章，宣传他的主张。1906年担任声誉很高的美国机械工程学会主席。1915年3月21日病逝，享年59岁。在他的墓碑上写着“科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰罗”。他首创的科学管理制度对管理思想的发展有重大的影响。泰罗的一生著作很多。在管理方面的主要著作有：1895年发表的《计件工资制》；1903年发表的《工厂管理》；1906年发表的《大学和工厂中纪律和方法的比较》；1909年发表的《制造业者为什么不喜欢大学毕业生》；1911年发表的《效率的福音》、《科学管理的原则和方法》；1912年发表的《科学管理》。
泰罗的科学管理思想在当时被誉为第二次产业革命，对资本主义社会的影响是划时代的。但“科学管理”这个名词并不是泰罗自己提出来的，而是泰罗学说的一个拥护者路易斯·布兰代斯于1910年10月间在纽约甘特家里举行的一次工程师会议上（泰罗没有参加这次会议）提出来的，以后得到了广泛的承认。泰罗科学管理思想的主要内容包括：
一、科学管理的三个基本出发点
其一，谋求最高工作效率。科学管理的中心问题是提高劳动生产率；其二，谋求取得最高效率的重要手段。在各项工作中，要挑选“第一流的工人”，在作业过程中，使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，作业环境也应标准化；其三，要求管理人员和工人双方实行重大精神变革。在工作中要互相协作，共同努力。
二、科学管理的四条原则
泰罗根据上述三个基本出发点提出了科学管理的四条原则：
“第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以代替老的单凭经验的方法。第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作揽起来，而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上”①。
三、科学管理的具体制度和方法
泰罗按照科学管理的三个基本出发点和四条管理原则，又制定了管理的具体制度和方法，主要分为作业管理和组织管理两个方面。
（一）作业管理
在作业管理方面，泰罗制定了四项管理方法：
1.制定科学的工作方法。泰罗认为，科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他在《科学管理》一书中曾经强调提高劳动生产率的重要性。他说：“人的生产率的巨大增长这一事实标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着我们在一两百年的巨大进步”。“我们现在看成是必需品的，在100年以前是奢侈品，这是由于什么原因呢？这是由于劳动生产率的增长。我在这个问题上讲了这么多，因为科学管理的根本就在于此，因为科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的正在于提高每一单位劳动力的产量。”
泰罗认为，工人提高劳动生产率的潜力很大。他把工人多年积累起来的经验和传统技艺收集起来，进行分析比较，从中找出共性、规律性的东西，建立科学的作业方法以代替过去工人的经验方法。使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。泰罗认为，必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以至机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各科最好的因素结合起来，形成一种最好的方法。
泰罗还认为，“管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去工人们通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来，编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有则甚至将它们概括成为数学公式。而后将这些规律、守则、公式在全厂工人中实行，通过工人与管理人员的密切和用心的合作，就会取得以下结果：（1）每个工人的产量大大增加，工作质量大大提高；（2）使公司能够支付更高的工资；（3）使公司获更多的利润……使工人建立一种科学来代替过去习惯的工作方式”①。
另外，泰罗对于工人使用的工具经过多次试验，确定适用于各种工作最有效的专业工具。他认为一般工人铲铁时以每铲铲21磅为最好，能使每天完成的工作量最大。由于所铲物质的轻重不同，铲子的大小也应该不同。他专门设立了一个工具室，存放10种左右大小不同的铲子，供工人挑选使用，使每铲的装量保持在21磅左右，这就大大提高了工作效率。
2.制定科学培训工人的方法。泰罗认为每个人都具有不同的才能，所以不是每个人都适合于做任何一项工作的。管理人员的责任就是要经常了解每个工人的性格、特点和工作的特长。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。他认为，人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。身强力壮的人，干重活可能是第一流的，但干精细活就不一定是第一流的。心灵手巧的女工，虽然干重活很费劲，可干轻细活可能是第一流的。所以要为“每一种类型的工人……找到某些工作使他成为第一流”。在伯利恒钢铁厂搬运生铁的场地上，他发现工人搬运的平均数额是12.5吨。为了找到合适的方法，他进行试验，仔细地观察和研究了所有75名工人后，选了4名体力强壮的工人，对他们的历史、生活、习惯、个性进行调查访问，最后选定一个宾夕法尼亚的荷兰籍工人，这个小个子每天晚上下班回家时，总要快步小跑一英里左右，而且几乎像早晨快步小跑上班一样的轻快。泰罗将他的工资由每天1.15美元提高到1.85美元，但必须按规定的方法和作息时间进行操作。结果这个荷兰籍工人每天搬运生铁指标达到47.5吨。在铲铁试验中，使堆物料工人每天平均搬运量从16英吨提高到50英吨。由此泰罗得出结论：把不合适的人从搬运生铁队伍中调出去，对他们是一种恩惠，从此他们可以另找合适的工作，再接受训练，他们就可能成为第一流的工人，他们就能持久、合法地领到更高的工资。
3.实行刺激性的报酬制度。在泰罗之前，耶鲁大学校长亨利·汤提出过：工人除得到基本工资外，盈利部分还应同雇主各得一半。弗雷德里克·哈尔西则提出以过去的生产记录为依据，除了付给工人基本工资外，还要付给超额部分的1/3作为奖金，其余2/3则留给雇主，以便提高定额。泰罗在《计件工资制》中，批评了汤和哈尔西提出的方案，认为他们的共同缺点是不顾个人贡献的大小而平均分配奖金，不能充分发挥个人的积极性，失去了刺激作用。泰罗在1895年提出了自己的具有刺激性的报酬制度———差别工资制度。这种“差别工资制度”主要有三个方面的内容：一是通过对工时的研究和分析，制定出一个标准定额。制定定额由管理部门来做，要以科学为基础，把工作分解为各项要素，为每一个要素制定出定额，改变过去那种以估计和经验为依据的办法；二是采用一种“差别计件制”的刺激性报酬制度。按照工人是否完成定额而采取不同的工资率。如果工人达到或超过了定额，就按“高”工资率付酬，工资率为125%（全部工作量都按“高”工资率计算），以资鼓励。如果工人的生产没有达到定额，就按“低”工资率付给，工资率为80%，同时还要发给一张黄色工票，以示警告，如不改进工作，则要撤换或解雇；三是工资的支付对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资，这样既能克服工人“磨洋工”的现象，又能调动工人的工作积极性。泰罗认为，“差别计件制”能使工人大幅度提高生产率，企业管理当局的工资支出虽然增加了，但工人劳动生产率的提高大于工资提高的幅度。总的来看，这一做法还是对工厂主有利。
4.工人和雇主两方面都必须来一次“精神革命”。泰罗认为工人和雇主双方必须认识到提高劳动生产率对两者都有利。为此要解决管理部门和工人的良好合作关系，共同为提高劳动生产率互相合作。雇主关心的是降低成本，工人关心的是提高工资，只有劳动生产率提高了，他们才能达到自己的目的。这就是雇主和工人双方进行的“精神革命”。泰罗在美国国会特别委员会听证会上的证词中曾对科学管理的实质作了阐述：“科学管理实质上包含了在任何企业或工业中工作的工人方面的一种完全的精神革命———一种他们对自己的工作、同事、雇主的责任方面的完全的精神革命。它还包含着企业管理当局（工头、监工、企业的所有主、董事会）方面同样的一种完全的精神革命———一种他们对企业管理当局的同事、工人、日常问题的责任方面的完全的精神革命。没有双方的完全的精神革命，就没有科学管理。这个伟大的精神革命是科学管理的实质。”泰罗指出：“双方在科学管理中所发生的精神方面的伟大革命是双方都不把盈余的分配看成是头等大事，而把注意力转到增加盈余量上来，直到盈余大到这样的程度，以致不必为如何分配而争吵。他们会看到，只要他们停止互相争夺，转而并肩朝同一方向努力，他们的共同努力所创造的盈余的确是令人震惊的，……是够给工人大量增加工资，并同样地给制造业者大量增加利润”。
工人和雇主在精神革命方面，各自应该怎么做？泰罗明确指出，在雇主方面应做到以下五点：（1）为每种作业制定一种科学的方法，以代替主观和经验的方法；（2）科学地、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法；（3）选择并训练工人，使之担任最合适的工作，即在他经过训练以后所能担当的最困难的工作，而他仍能成为“第一流的工人”；（4）建立一个合适的组织，从工人那里接管除了工作的实际执行以外的全部责任；（5）同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，从而放弃自己对工人的专断权力。在工人方面，应做到以下五点：（1）不再为生产中的盈余如何在工资和利润之间进行分配而烦恼和斗争；（2）同意在提高生产的基础上，工资提高30%~100%。这个标准是通过试验而科学确定的；（3）放弃一切怠工的想法并帮助企业管理当局建立科学的生产方法；（4）同意由企业管理当局科学地决定做什么？什么时候做？如何做？做多长时间；（5）同意按企业管理当局规定的新方法来进行培训①。
（二）组织管理
在组织管理方面，泰罗制定了三项管理方法：
1.把计划职能同执行职能分开，改变原来凭经验工作的方法而代之以科学的工作方法。在以往的管理中，往往是生产中大部分工作和责任都推给工人，工人则凭自己的习惯和经验进行操作，工作效率取决于工人的熟练程度和操作方法是否正确。泰罗认为必须用科学的方法来代替。所谓科学的方法，就是在试验和研究的基础上制定标准的操作方法，采用标准化的工具、设备等。而单凭工人自己的经验是不能找到科学的方法的，而且他们没有专门时间和条件去从事这方面的试验和研究。所以，必须把计划职能同执行职能分开，计划职能归企业管理当局，并设立专门计划部门来承担。计划部门从事全部的计划工作并对工人发出命令。计划部门的主要任务是：（1）进行调查研究（如工时和动作研究等），以便为确定定额和操作方法提供科学的依据；（2）根据调查研究的结果制定出有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具；（3）拟定计划，发布指示和命令；（4）对“标准”和“实际情况”进行比较，以便进行有效的控制。现场的工人和工头，则从事执行的职能。按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准化工具，从事实际的操作，不得自行改变操作方法。泰罗把这种管理职能与执行职能的分开作为科学管理的基本原则。
2.实行职能工长制。泰罗认为过去工人按自己传统的经验，习惯于自己确定工作方式，他称这是放任管理。为了提高工效，泰罗主张实行职能工长制，工人必须按管理当局科学规定的要求去做。这样，事先就需要规定好工人干什么，有什么要求等。所以需要把计划职能从领班（或工长）与工人分离出来，“需要一部分人先做计划，由一部分人去执行计划”。这就把从前由领班和工人履行的许多计划工作，转让给有关生产、人事、采购的专门人员去做。这样既可以使工人腾出更多的时间从事生产、提高生产率，又可以使管理职能专业化。泰罗还指出，工长为了圆满地完成他的职责，必须具备以下九种素质：（1）脑力。（2）教育。（3）专门知识或技术知识；手艺或能力。（4）机智。（5）充沛的精力。（6）毅力。（7）诚实。（8）判断力或常识。（9）良好的健康情况。但是，每个工长不可能完全具备这九种素质。为了使工长有效地履行他的职责，就必须把管理工作进行细分，使所有的工长只承担一种管理职能。这样一来，同只接受一个直接上级领导的军队式组织不同，工人就要从几个承担不同职能的上级那里接受命令。泰罗设计出八个职能工长，代替原来的一个工长。这八个职能工长中，四个在车间，四个在计划室。每个职能工长负责一项工作，在自己的职能范围内可以直接向工人发布命令。
在这八个职能工长中，“劳动科工长”根据资料填写工作卡，详细指明要做些什么工作，如果必要的话，还要说明怎么做。“时间成本科工长”负责每项工作应花的工时，并根据已完成工作的资料，决定其成本。“工程工长”决定各项工作的先后次序并决定由哪些机器来进行工作。“指令卡科工长”处理有关纪律和申评等事。“预备科工长”负责车间工作的各项准备工作，如为各个工作的机器分配合适的工人等。“速度科工长”指导工人以恰当的速度开动机器和进入等。“维修科工长”注意维修所有的机器，并决定哪台机器要停工修理。“检查科工长”负责对成品进行检验，并决定是否作为合格品。
泰罗还认为这种职能工长制虽然是依据机械工业提出来的，但它同样适用于其他行业。这种职能工长制有三大优点：（1）由于每个职能工长只承担某项职能，职责明确，对其培养可以在短时间内完成；（2）管理人员的职责明确，容易提高工作效率；（3）由于作业计划由计划部门拟定，工具和作业方法已标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，便于降低企业成本。
“职能工长制”尽管具有上述优点，但实践证明，一个工人同时接受几个工长的“多头”领导，容易引起混乱，所以这种“职能工长制”未能得到推广。但泰罗的这种职能组织管理的思想，为以后职能部门的建立以及管理的专业化，提供了依据。
3.实行例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己保留对例外事项（即重要事项）的决策权和控制权，如有关企业的重大政策和重要人事任免权等。
以上是泰罗科学管理思想的基本内容。泰罗的科学管理原理提出后，逐渐被人们所接受，受到一些工业国家的欢迎。尤其是在美国的工业中，在一个时期形成了一种运动，即科学管理运动，使人们逐渐承认了管理学是一门独立的科学。这是泰罗的一个重大贡献。
第三节 古典组织理论
古典组织管理理论的奠基人、开创者包括亨利·法约尔和马克斯·韦伯。法约尔是工程师，他通过自己的管理实践、对管理过程的研究，创立了组织管理理论，他的理论成为后来管理过程学派的理论基础。马克斯·韦伯是一个典型的学者，不仅是一个经济学家，而且还是一个社会学家，他为官僚的行政机构建立了一个非常完美的模型，从而创立了全新的组织理论。
一、法约尔的组织管理理论
亨利·法约尔（1841~1925年）是西方古典组织管理理论的最杰出的代表。他出生于法国的一个资产阶级家庭。1856~1860年，先后就读于里昂公立中等学校、圣艾蒂安国立矿业学院。1860年作为矿山采矿工程师进入法国第一流的矿业公司———康门塔里·福尔香博公司。他的全部生涯都是在这个采煤和铸铁联营公司度过的。1866年以后，先后被任命为矿长、经理、总经理。1888~1918年的30年中，他对该公司进行了改革和整顿，把原来几乎破产的公司整顿得欣欣向荣。1918年退休后，仍宣传他的管理理论，并创立了一个管理研究中心。他在管理方面的著作主要有：1916年出版的《工业管理和一般管理》、1921年出版的《国家在管理上的无能———邮政与电讯》、1927年出版的《公共精神的觉醒》；发表的论文主要有：1900年发表的《管理》、1908年发表的《管理的一般原则》、1918年发表的《管理职能在事业经营中的重要性》、1919年发表的《国家的工业化》、1921年发表的《邮电部门的管理改革》、1923年发表的《国家管理理论》。
法约尔的管理思想主要有以下三点：
（一）经营和管理是两个不同的概念
法约尔认为经营是指导和引导一个整体趋向一个目标，企业的经营有六种活动是不可缺少的，而管理只是经营六种活动当中的一项，管理本身由五种要素组成。
经营包括六种活动，即：
1.技术活动———包括生产、制造、加工；
2.营业活动———包括采购、销售、交换；
3.财物活动———包括资金的筹集和运用；
4.安全活动———包括保护财产设备和人员，预防偷盗、火灾和水灾，消除罢工和行凶等；
5.会计活动———包括资产目录、存货盘点、借贷对照表、成本核算、统计等；
6.管理活动———包括计划、组织、指挥、协调、控制等五种要素。
管理活动包括的五种要素，即管理的五个职能，每个职能又包含不同的内容：
1.计划。就是指预测未来、制定行动方案。一个计划应该有统一性，既有一个全面的计划，又有每一项活动的专门计划；有连续性，既有短期计划，又有长期计划；有灵活性，即能灵活地适应意外事件；有精确性，即尽可能做到准确而排除臆测性。
2.组织。就是指形成事业的物质和社会的双重结构，它包含有组织机构、活动和相互关系的规章制度，职工的招募和训练，以及确定完成任务所需要的机器、物质和人力的恰当结合。而且不论是经理或工人都应具备一定的素质。
3.指挥。就是指要全面考虑，使每一个人都履行自己所负的职责，从而使整个组织运转起来，作为负责指挥的管理人员必须具备一定的统筹能力。
4.协调。就是指调节各部门和各个职工的活动，把一切活动和努力统一起来，引导他们走向一个共同的目标。
5.控制。就是指检验每一件事情是否同所拟定的计划、发出的指示和确立的原则相符合，以便及时地发现问题，采取措施，纠正偏差，以保证实际活动与计划活动始终一致。
为了更好地开展管理活动，法约尔十分强调管理教育的必要性。他认为管理的才能需要在学校培养教育，然后在工厂结合实际进行培训，不断提高，这样才能有更多的素质优良的管理人员。他提出每个管理人员一般应具备以下素质与能力：（1）体力：身体健康，精力充沛，反应灵敏；（2）智力：有理解和学习、判断的能力，思想开阔，适应性强；（3）品德：干劲大，坚定，愿意承担责任，有主动性，有首创精神，忠诚，机智，自尊；（4）文化：对于不属于所执行职能方面的事物有一般的了解；（5）专业知识：对于所担任的技术、营业、财物管理等职务方面的知识有深入的了解；（6）经验：具有从工作本身产生的知识、经验、教训。
上述素质和能力不论是经理或工人都应具备。当然由于个人的地位不同，可以有所侧重。而对于指挥者要求就更高了，法约尔认为一个负责指挥的管理人员必须做到以下几点：（1）对所属人员有完全的了解；（2）淘汰不称职的人员；（3）拟定好企业同雇员之间的合同；（4）树立好榜样；（5）定期进行检查，并用概图表示；（6）召集主要助手开会，以便达到统一指挥和精力的集中；（7）不要陷于琐事；（8）尽量使职工团结、努力、忠诚和有主动性。
企业的六种经济活动，应由具有不同能力的经营者和职工来分担。为了更好地完成每项经营活动，每个人必须具备各种不同的能力，只不过随着职务的高低和企业的大小各有侧重，各个不同管理阶层的能力在他的总能力中，所占的比重是不同的。
表4-1用百分比表示大型企业的制造部门各种成员需要具备的各种能力的相对重要性①。
（1）对于工人来说，最重要的能力是技术能力。（2）管理阶层越往上升，管理能力的相对重要性越增加，技术能力的重要性越下降。而对于中等管理阶层，则技术能力与管理能力趋于平衡。（3）对于经营者来说，他的重要的能力应该是管理能力，越往上层的经营者其管理能力就越显得重要。（4）商业、财务、安全、会计等能力的比重随着管理阶层的上升，它所具有的相对重要性逐渐减少，总经理的这些能力达到平均化。
对于不同的职能部门，其各种能力的重要性是不相同的。例如生产部门需要的是技术能力，财务部门需要的是财务能力，商业部门需要的是商业能力。而较上层的管理阶层需要的最重要的能力是管理能力。
对于不同类型企业的经理所必须具备的各种能力的相对重要性也是不一样的，它们在总能力中所占的百分比是有区别的。
（1）对于初级小型企业的经理来说，技术能力是最重要的能力。（2）企业规模越大，经理的管理能力所占的比重越大，技术能力所占的比重相应越小。（3）中小企业经理的商业和财务能力占有相对重要的比重。（4）随着企业规模的扩大，经理的管理能力所占的比重只有在减弱其他能力的基础上才能增加。
从以上两表相比，可以看出，大企业的下级阶层和小企业以及初级企业的经理需要的最重要的能力是技术能力，中等规模以上的企业经理和大企业的车间主任以上的管理人员需要的最重要的能力是管理能力。
以上是法约尔担任法国第一流矿业公司总经理30年间积累的经验总结出来的“法约尔法则”。
（二）法约尔管理原则
法约尔十分重视管理原则的系统化，他根据自己长期的管理实践，积极寻求一般的管理原则，以作为管理教育和企业管理的指导方针。法约尔总结了几十年的管理经验，归纳出十四项一般管理原则。主要内容是①：
1.劳动分工。法约尔认为分工可以提高效率。同时认为分工原则有普遍的意义，不仅适用于技术工作，而且也适用于管理工作，适用于职能的专业化与权限的划分。
2.权力和责任。法约尔认为，权力是指发布命令和要求别人服从的权力和力量。他认为权力有职权和个人权力之分：职权是由管理人员的职务或地位决定的；个人权力是由管理人员的经验、道德品质、智力、领导能力、资历构成的。权力与责任应当对等，有了责任就必须给予权力，让一个人对某项工作负责，如果不给相应的权力，这项工作也难以顺利完成，达不到负责的目的。
3.纪律。法约尔认为，纪律的实质是遵守公司各方达成的协议。没有纪律，企业就难以发展，纪律松弛是领导不力的结果，严明的纪律产生于良好的领导。企业与职工之间的协议要尽可能明确和公正。
4.统一指挥。法约尔认为，一个组织的基本原则之一，是每一个职工在任何活动中，只能接受一个上级的指挥，这与泰罗的职能工长制正好相反，如果是双重或多重指挥，纪律就无法保证，秩序就混乱，权力和纪律就受到威胁。
5.统一领导。为达到同一个目的，各种活动只能在一位领导和一项计划下进行，它是保证行动的统一，力量协调和集中努力方向的关键。下属只执行来自一个上级的权力和决策，并只和这个上级联系。
6.个别利益服从整体利益。这项原则是说，在一个企业里一个人或一个部门的利益不能置于整个企业的利益之上，整体大于它的各部分之和。为了实现这项原则，就要克服无知、野心、自私、懒惰、软弱和一切企图把个人或小集团利益置于组织整体利益之上而导致冲突的个人情绪。
7.人员的报酬。法约尔认为，报酬必须公正，对有贡献的职工进行奖励，报酬的方式取决于许多因素。其目的都是为了激发职工的热情。
8.集中。法约尔认为集中像劳动分工一样，是一种必然规律的现象，集中的目的是尽可能地使用所有人员的才能。企业的集权和分权不是固定不变的，要根据企业的规模、条件、管理的习惯、管理人员的素质、经理个人的个性、品德等因素来决定。
9.等级制度。法约尔认为，从最高层领导到基层之间存在着一条等级链，它是执行权力的路线和信息传递的渠道。但如果大企业特别是行政机构等级系列太长，即管理层次多，从上到下和从下到上层层命令、层层传递信息往往容易延误事情，缺乏横向联系。为了克服这一缺点，他设计出一种“联系板”（法约尔桥），利用这种联系板，可加强横向联系。
A总经理是最高领导人员，直接在B、M部门经理之中，B依次在C之上，M在N之上，一直到最低级，若按照正常的线路F有事要与E联系，这样太周折费事。F和Q可直接联系，如有疑难问题双方解决不了，可向自己的上级报告进行解决。这样可以迅速地解决问题，节省人力和时间。
10.秩序。法约尔认为，在企业管理中，人和物都要有自己的位置，即人在其位，物在其地，职位要适合于职工的才能水平，使每个人都在能够发挥出自己最大能力的岗位上，有秩序地活动和排列。
11.公平。法约尔把公平解释为亲切、友好和公正。用这种态度对待职工，可以激励职工热忱地履行他们的职责。
12.人员的稳定。法约尔认为，成功的企业其管理人员是相对稳定的，如果人事不断变动，不利于工作的完成，领导人要有秩序地安排人员，并补充人力资源。
13.首创精神。法约尔指出，企业职工的主动性和创造性是企业力量的源泉，必须鼓励职工发挥主动性和创造性。
14.人员的团结。法约尔指出：“团结就是力量。企业的领导人员，必须好好地想想这句话。……使敌人分裂以削弱其力量是聪明的，但使自己的队伍分裂则是对企业的严重犯罪。”①所以他十分强调团结，努力保持职工队伍的融洽与和谐团结。
（三）强调管理教育和建立管理理论的必要性
法约尔在他所著的《工业管理和一般管理》一书中指出：“一个大型企业高级人员最必需的能力是管理能力。因此，我们可以肯定，单一的技术教育适应不了企业的一般需要，……管理能力可以也应该像技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得到。”①他认为企业的领导必须接受管理方面的教育来提高管理能力，这种能力的提高可以通过教育来获取。可是当时管理理论很缺少，法约尔强调要尽快建立一种管理理论，而且他自己把这个任务承担下来，他要创立管理理论的理由是：
1.管理是可以应用于一切事业的一种独立活动。
2.随着一个人在职务上的提升，越来越需要管理活动。
3.管理知识是可以传授的②。
二、韦伯的行政组织理论
马克斯·韦伯（1864~1920年）是德国社会学家、经济学家和德国古典管理理论的代表人物。他对西方的社会科学具有巨大的影响。他在管理理论上的贡献，主要是提出了“理想的行政组织体系理论”。韦伯出生于德国的爱尔福特，曾先后就读于海德堡大学、柏林大学和哥丁根大学。毕业后，先后教授法学、政治经济学、社会学。曾担任过教授、政府顾问、编辑、著作家。他对许多社会、经济、历史问题曾提出了很多新论断和独特的思想。他的主要著作有：《经济和社会》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等。
韦伯的行政组织理论的内容。他的行政组织理论内容主要有以下三点：
（一）理想的行政组织
韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职位而不是通过世袭地位来进行管理的，并指出行政组织发挥作用是按着一定的规则进行的。这些规则是：（1）按行政方式控制的机构的目标所要求的日常活动，是作为正式职责来分配的；（2）执行这些职责所需要的权力是按一种稳定的方式来授予的，……；（3）对于正常而持续地履行职责和行使相应的权力的方法，有所规定；只有按一般规定符合条件的人才被雇佣……”①。
韦伯提出的理想的行政组织体系有以下几个方面的特点：
1.组织成员要有明确的分工。每个职位的权力和职责都要有明文规定。
2.组织内的每个职位和职务都按权力等级进行安排，自上而下形成等级指挥系统。下级接受上级的控制和监督。
3.组织成员根据职务的要求，通过考试或培训来挑选，每个职位上的人员必须称职，同时也不能任意免职。
4.管理人员由上级任命，不通过选举（除某些按规定必须通过选举产生的公职例外）。
5.管理人员不是他所管理单位的所有者，只是其中的工作人员。
6.组织中工作人员之间的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全以理性准则为指导。这种公正不倚的态度不仅适用于组织内部，而且也适用于组织同顾客之间。
7.管理人员应是专职的，并领取固定薪金，有明文规定的升迁制度。
8.管理人员在执行职务中，要服从有关严格的规章制度和纪律，不受个人感情的影响。
（二）权力的种类
韦伯指出，任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的，如果没有某种形式的权力来指导，就不能实现组织的目标，权力可以消除混乱，使组织有秩序。韦伯在他的著作中指出有三种类别的权力：
1.合理的法定的权力。指的是依法任命，并赋予行政命令的权力。对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认的职务或职位的权力的服从。
2.传统式的权力。它是以古老的传统的不可侵犯性和执行权力的人的地位的正统性为依据的。
3.神授的权力。它是指对个人的崇拜和迷信。他认为在这三种权力当中，只有合理和法定的权力是行政组织的基础，因为这种权力能保证经营管理的连续性和合理性，能按照才干来选拔人才，并按照法定程序来行使权力。
（三）理想的行政组织的管理制度
韦伯认为管理就意味着以知识为依据来进行控制，领导者应在能力上胜任，要依据事实来进行领导。行政组织中除最高领导之外，每一个官员都按下列准则被任命和行使职能。这些准则是：
1.他们在人身上是自由的，只是在与人身无关的官方职责方面从属于上级的权力。
2.他们按明确规定的职务等级系列组织起来。
3.每一职务都有一明确规定的法律意义上的职权范围。
4.职务是通过自由契约关系来承担的。因此，从原则上讲，存在着自由选择。
5.候选人是以技术条件为依据来挑选的，在最合乎理性的情况下，他们是通过考试或表明其技术训练的证件或两者兼而有之来挑选的。他们是被任命而不是被选举的。
6.他们有固定的薪金作为报酬，绝大多数有权享受养老金，雇佣当局只有在某些情况下（特别在私营组织中）才有权对这些官员解雇，但这些官员则始终有辞职的自由。工资等级基本上是按等级系列中的级别来确定的。但除了这个标准以外，职位的责任大小和任职者在社会地位上的要求也可能要予以考虑。
7.这个职务是任职者惟一的，或至少是主要的工作。
8.它成为一种职业。存在着一种按年资或成就或两者兼有之的“升迁”制度。升迁由上级的判断来决定。
9.官员完全同管理资料的所有权无关地进行工作，并且不能滥用其职权。
10.他在行使职务时受到严格而系统纪律的约束和控制。这种类型的组织，从原则上讲，能以同等程度适用于各种不同的领域，它能适用于盈利企业或慈善性组织，或其他一些类型的从事精神或物质目的的私营企业。它也同样适用于政治组织和宗教组织。在组织体系中，为了实现目标，把全部活动划分为各种基本作业，作为任务分配给组织中的各个成员，在组织中的每一环节上，都可能有一定职权的专家来完成任务。组织要明确规定每一成员的职权范围和协作形式，仍使各成员正确行使职权，减少冲突。组织的领导者和成员的工作成果，都能精确地计算出来。这些管理制度，能适应于各种管理工作，有利于提高管理效率。
韦伯关于建立必要行政管理机构的理论是正确的，但这种理论在当时资本主义不够发达的德国还没有引起重视，而在国外知道的人更少。在20世纪40~50年代后，他的著作才有英文译本，其思想才被人们重视和肯定。韦伯所提出的行政组织理论开辟了资本主义管理理论研究的新领域，成为后来的行政理论。
在泰罗、法约尔、韦伯等人从不同方面创立了古典管理理论之后，西方许多学者进行了深入的研究和广泛传播，其中，英国管理学者林德尔·厄威克和美国管理学者卢瑟·古利特在对古典管理理论进行综合和系统化方面做出了重要贡献。
厄威克和古利特通过对古典管理理论的综合，提出管理的八条原则和八项职能。
八条原则是：
1.为组织机构配备合适的人员。
2.“一个最高主管”或“一人管理原则”。
3.统一指挥。
4.专业参谋和一般参谋。
5.工作的部门化原则。
6.授权原则。
7.责权相符原则。
8.控制幅度原则。
七项职能是：
1.计划。
2.组织。
3.人事。
4.指挥。
5.协调。
6.报告。
7.预算。
思 考 题
1.泰罗科学管理思想的主要内容。
2.法约尔的组织管理理论的主要内容。
