不少管理者都认为培养员工的成本高，并且在短期内也看不到明显的收益，远不及投放广告等方式能快速获得利益。因此，他们不愿牺牲时间、精力和费用去培训员工，只是一味地要求员工提高工作效率、提升产品质量。可是，一个想长期屹立于市场的企业，怎能指望知识和技能都已落伍的员工创造更高的利润呢？
著名企业管理学教授沃伦·本尼斯说：“员工培训是企业风险最小、受益最大的战略性投资。”这句话清楚地阐明了培训对现代企业的重要意义。
20世纪80年代，电信巨头摩托罗拉公司做过一次调查表明：每1美元的培训费用，可在3年内实现40美元的生产效益。在该公司的员工手册上有这样一句话：“摩托罗拉视教育和训练为一项投资而不是消费。”
世界500强的企业早就把员工培训费用当成是一种回报率很高的投资了。
韩国三星集团每年的员工培训费用为5600万美元。
重视人才培养的松下公司对每个要进入公司的员工都会进行岗前培训，只有培训合格才能上岗。该公司每年的员工培训费用及科研开发费用，约占其营业额的8%。
促销代理商爱森公司将公司收入的2%投入到各项培训教育中，为员工开设一间“午间大学”，举办一系列内部研讨会，并请外部专家讲授营销课程。
培训是一种能够获得长远收益的间接投资，它能通过提升员工的技能和素质从而提高工作效率，为团队带来可观的经济效益。
培训也能增加员工对工作的安全感和满足感，让他们感到有工作的动力，从而大大减少人员的流失。
北美洲的一家知名保险公司有着雄厚的实力及很高的管理水平，可是员工队伍始终都不稳定。后来，这种跳槽趋势愈演愈烈，竟然有近四分之一的员工离开了公司！老板立即放下手中的工作，组织公司的管理人员调查员工的跳槽原因。
在问卷上，管理者列出众多他们认为可能的选项，诸如“是因为工资低吗”、“是因为福利待遇不完善吗”、“是因为工作压力大吗”、“是因为管理过于严格吗”等。但当这些问卷收回汇总后，管理者傻眼了——这些管理者认为可能的原因几乎都是空白，许多员工在备注栏上写下了一致的答案：“因为公司没有安排学习和培训的机会！”
每个员工都希望在工作中获得提升和锻炼，拓展个人潜力挖掘的空间。如果企业不能给员工提供学习和培训机会，员工也自然会觉得在这样的企业中继续工作是不利于个人发展的，拍拍屁股走人往往是他们最终的选择。
为员工提供培训，不仅能提升有效激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感和忠诚度，还能更经济地为企业找到合适的人才。
美国玫琳凯化妆品公司提倡从本公司内部培养和提拔领导，只要公司内部有合适人选，就一般不会从外部招聘。
当某个部门的领导层出现空缺时，该部门的经理会向公司人事部门提出担任这一职务必须具备的条件，人事部门会在每栋办公楼的布告栏上公布招聘消息。公司中的每一名员工都可以申请担任这个职务，无论现在从事什么工作，处于什么职务。人事部门将根据该职务所需要的条件对这些申请的员工进行筛选，并与他们进行面谈，从中择优录取。在员工上岗后，公司还会为他们提供新岗位所需要能力的相关培训。
很多企业为了吸引人才，会以超出本公司员工几倍甚至十几倍的工资从外面招聘员工，这很可能会导致公司原有员工的心理失衡，大大降低工作积极性。但是，像玫琳凯公司的内部招聘则会省去这样的烦恼，如果管理者对员工的技能、经验和期望都有所了解，只要稍加培训就能让他们成为新岗位所需要的人才。这不仅能降低招聘成本，还能减少人员外流，更能激励员工从长远角度考虑自己同企业的关系。
