对于爱讲道理的人，领导者可把他看做是具有“理论家特质”的人；对于顽抗型的人，可把他看做是“爱发掘问题”的人；而对于动作缓慢的人，可把他看做是“行事稳重”的人。换句话说，对于被负面评价的人，领导者必须以正面的观点来重新看待。这样的用心，对方一定能感受得到，也会以同样诚恳的态度向领导者回应。
为什么领导者必须将“朽木不可雕也”这种想法当成禁忌？因为人太容易将“朽木”的标签往他人身上贴，而不多加考虑其他方面。
“朽木”，常常也就是所谓“可恶的家伙”，任何人对于不合己意的对象总是不由得态度冷淡，甚至希望对方最好从自己的眼前消失，常会在无意间吐露出希望对方不再出现的信息。领导者必须警觉自己的这种心态，每当想给某人贴上不好的标签时，都应该三思而后行。
不论哪一家公司都有那种很快被贴上“朽木”标签的人，然后被“打入冷宫”的人才。有些人的确因为自身原因不得不接受如此对待，但有不少人确是因领导者个人好恶或轻率的判断而被迫坐“冷板凳”的。
领导者绝不可轻易将人认定是“朽木不可雕也”，反而应该以“或许也是人才”为座右铭。只要以无成见的眼光去看每一个人，将可发现再古怪的员工或许也拥有值得重用的能力和特点。如果怎么也发现不了，则应先检讨自己，而且至少得反省三次。
就算不停地指责对方的缺点也无济于事，尤其是领导者对员工。因为必须在短时间内训练员工，与其把精神放在纠正缺点上，还不如用来发挥员工的优点，这也正可说是领导者的待人原则。如果无法看清员工存在的优质特性，领导者便不太适合担任管理工作了。
领导者应甘当员工的“服务员”
领导者就是能够预见问题的发生、主动发现问题并解决问题的人。关于如何为员工做好服务，我们可以通过以下几个方面的内容来实现。
1.为员工搭建发挥个人能力的平台
因为公司职位分工的不同，每个人所拥有可支配的资源也不同。作为一名优秀的领导者就应该结合公司的实际情况，给员工搭建一个可以发挥其个人优点和特长的平台，同时创建一种出人才、出成绩的氛围。
2.为员工完成任务分配合理的资源
现在越来越多的公司采取绩效考核来管理员工。实际上在现实工作中，有许多的领导者在给员工分配工作任务的时候，不是结合任务分配相应的资源，而是把任务分配下去就不管不问了。这是一种非常常见而又无效的做法。
其实，当领导者在给员工分配任务时，首先应该考虑的就是员工是否具备完成工作的资源。就像给员工一个拖拉机的车架，配一个宝马车的发动机，却让员工一定组装出拖拉机或宝马车。而应该考虑在希望员工完成相应的工作目标时，给他与完成目标配套的相关资源。
很多公司在制订年度销售额时就是这样的一种操作。公司确定10 000万元的任务，负责营销的领导者就会凭感觉和经验把任务分配到不同的区域和营销人员的身上，接下来就是签订销售责任书。如果年度销售额真的这么容易实现就好了。其实与其说是分配销售额，还不如说是分配完成销售额的支持资源。
3.为员工提供应有的关心
领导者应该具备与员工永远平等的心态，时刻想着如何来关心员工。一个优秀的领导者如果对于员工不能保持关心和热情，终将一事无成。重要的是领导者对员工的这种关心必须让员工自己感受得到。
在公司管理过程中，应对基层领导者提出：①每周最少到自己管辖部门的员工宿舍与员工谈心一次；②每月最少与自己管辖部门的员工聚餐一次；③每月最少与十名以上的员工做情感交流、沟通。
对于中高层领导者，除了以上三点要坚持以外，还需要做到：①每月召开公司员工意见反馈大会；②平均每天不少于三个小时在现场工作；③允许员工越级申诉；④每季度最少对自己管辖的员工进行家访一次，或举行家庭聚会。
一个优秀的领导者除了对员工做好上述服务的同时，还应该结合行业特点、公司综合情况等做好奖励机制的设置。奖励是对员工工作的肯定，同时也是树立榜样、学习榜样精神的过程，通过榜样的力量来动员其他员工找差距。最终使部门成为令员工尊敬、敬仰和向往的部门。这样，领导者的能力和作用也就体现出来了。
减轻员工的压力，给员工松绑
领导者要激励员工首先要减轻员工的压力，而要减轻员工的压力必须要了解员工的压力及其来源。
联合国国际劳工公司发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”众多领导者已日益关注员工压力及其管理问题。因为工作中过度的压力会使员工个人和公司都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3 050亿美元，这是500家大公司税后利润的5倍。
所谓压力，是指个体对某一个没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。公司领导者应敏感地觉察、注意到员工身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。
公司领导者必须弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源。
首先是工作压力源。引起工作压力的因素主要有：工作特性、员工在公司中的角色、人际关系、工作与家庭的冲突、公司变革等。
其次是生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度分为：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见，生活中的每一件事情都可能成为生活压力源。领导者必须关心员工的生活，及时排解员工生活上的过度压力。
最后是社会压力源。每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会的压力。引起社会压力的因素主要有：社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。领导者需要为员工提供一种归属感和安全保障，以排解社会压力。
公司领导者应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型，从公司层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理、减轻员工压力。
首先要改善公司的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。领导者力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。例如，关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面，给员工提供一个赏心悦目的工作环境，有利于员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。同时要确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备，应及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
其次要从公司文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。领导者应该向员工提供压力管理的信息、知识。公司可为员工订阅有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。当然还可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的公司还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。同时领导者可以向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。例如，有些公司建立了专门的保健室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用。
最后要从公司制度上帮助减轻员工压力，加强过程管理。这要求领导者注意识别人力资源的特点，选拔与工作要求相符合的员工，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力的现象。同时领导者还应该力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务，这样可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。当然领导者也应该帮助员工改善思维，舍弃不切实际的、期望值太高的目标，而建立现实客观的发展目标。
留住优秀员工的五大秘籍
优秀员工是公司生存和发展的基础。任何公司都应该建立一套完整而有效的体系和环境，并专门制定出针对员工辞职的操作政策和原则，来帮助留住优秀的员工。公司应该在招聘员工前和招聘过程中就充分考虑到这些问题。
如果当一个优秀员工将辞呈递到了领导者面前，领导者应该怎么做？以下是一些参考的办法：
一是即刻作出反应。如果公司十分想留住这位员工，那就没有什么比立即作出反应更重要的了，任何延误都是对人才的不尊重。这时候公司领导者要向员工表明的两件事情就是：①他确实比其他人重要；②在员工铁心离开之前，领导者要全力以赴地去改变他的想法。
二是立即通知自己的上级领导者。领导者在接到辞呈一个小时内，应该对此事进行上报。如果有优秀员工提出辞职，而上级领导者在很晚时间才知道，会认为他的员工办事不力。
三是倾听员工的心声。领导者应尽快坐下来与该员工交谈，仔细聆听，找出辞职的确切原因。然后将从员工身上了解到的情况逐级向上传送。同时，还要了解清楚该员工看中另一家公司的是什么，是更好的工作、较高的薪酬还是事业上的根本改变？这些方面是说服员工改变主意的关键。
四是对辞职的消息保密。大多数人在做重要决定时都会犹疑不决，而一旦认准了，无论对错都不会轻易改变。如果其他人毫不知情，那么辞职的员工就不必处在公开反悔的尴尬处境，而领导者在消息公布之前就能有更大的回旋余地。
五是全力以赴让员工回心转意。领导者对辞职员工快速作出反应，就是要让他一开始就感到他的辞职是件大事。领导者接着就要让他知道公司对他确实很重视。
