1987年夏天，一场特大森林火灾在中国东北大兴安岭发生，经过数十天的奋力抢救，森林大火终于扑灭。但是，人们在惨痛的教训方面总结点什么呢？当时的林业部部长因犯官僚主义而被撤职。在列举他的错误时，谈到了他在森林大火期间，未能亲自到现场指挥灭火。
在此大火事件之后的第三个月，某市一家造纸厂发生了火灾。市委书记、市长亲自挂帅，组织了灭火指挥部亲临现场，有趣的是，这个市几乎所有的党政部门和工、青、妇的领导们一个一个都赶来了。来人一律是先到指挥部报个到，露个脸，然后去现场转一下，寒喧一番之后，汽车屁股一冒烟，走了。
人事考核中有一种心理现象，即考核内容对被考核者的导向作用。也就是对一个人考核的褒贬，会引导人们向一定的方向发展变化。
这种现象，在民主评议领导干部中也极为明显。比如，今年群众评价某个干部联系群众不够，第二年这个干部就会想方设法地改善群众关系。再比如：民意测验项目中若主要是人品方面的内容，就会引导干部片面重视自身品行的约束，忽视能力及实际的改进。显然，处理什么事情，都应褒贬适当，考核内容，也要主次分明。否则，就可能给被考核者和其他人员带来消极作用。
人事考核中的内容产生导向性，表现是多种多样的。值主要有两种，一种是故意迎合。前面提到的某市的有些领导干部，正是这种现象的表现。还有一种是在不知不觉的过程中产生的。因为上级提倡什么，反对什么，自己并没有故意迎合的心理，只是在日常工作和生活中不自觉地这么做了。
人事考核有导向作用，这是一种客观存在，其本身并无好坏之分。但应用不当，可以起消极作用，应用得当，可以取得考核目的之外的许多积极作用。
考核有导向作用，应该怎样利用这种作用呢？
首先，对考核对象的行为及绩效要有正确评估，不能人为地故意拔高和贬低。否则，人们就会产生错觉。去千那些所谓费功少评价高的事，以得到上级的好评。其次，考核的内容要主次分明，否则，也会导致人们忽视主要的努力方向。在我们的人事考核中，一段时期内偏重政治思想方面，忽视个人能力与工作实绩的考核，导致了一些千部只知勤勤恳恳，为人厚道，而忽视个人能力的提高，忽视工作实绩的取得。由此可见，无论是定性考核，还是定量考核，都要重视考核内容的导向作用，使考核工作更加科学化，更有利于干部的正确发展和提高。
