张先生是一家建筑板材生严企业的老板。这些年来企业的生产及销售业绩一直不错，每到生产旺季的时候，他都要从人才市场招进大量的人员，在完成了生产销售任务之后，这些被招来应急的人才，就会因为种种理由而被裁减或离职。公司副总汪涵曾经就此事向张先生多次提过意见，这样下去对整个企业的长远发展极其不利。然而在张先生看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下；人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。这家企业里的人才流动性很大，包括一些业务和生产骨干也常常被人挖走。然而这一切都没有引起张先生足够的警惕。2002年底，副总汪涵因种种原因离开公司开始自立门户，在他离去的同时，企业一半以上的销售和生产骨干也集体辞职准备跟随他创业。张先生这下慌了，他一方面通过法律手段准备起诉汪涵，控告其采用不正当手段挖墙脚，另一方面，又亲自出面许以高薪游说那些欲辞职的人才留下。然而这一切都做得太晚了。由于当初招聘时的随意，企业与这些人才根本就没有签订过正规的用工合同，更谈不上相关的约束和义务，人才们也都对张总这些年来的所作所为感到寒心。张先生的企业因此元气大伤，他自己也陷入了困惑之中，企业的用人制度到底哪里出了问题呢？
张先生所遇到的状况，其实也是许多中小企业目前所普遍面临的问题。人才不是“时装”，也不是普通的“商品”，他们是一个特殊的群体，有自己的感情，对外部环境的反应非常敏感。工资和奖金并不能买来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定人才最后选择的往往是企业的整体环境。根据一份对企业人才的调查结果表明，在所有的激励因素中，人才对企业的“认同感”排在了第一位，接下来是工作成就感、晋升机会以及对工作本身的兴趣等，而高薪只排在了第五位。这里所说的人才对企业的“认同感”不仅包括对公司管理制度的看法、与管理层的关系、工作条件及所处地位，同时还包括一个良好的、有长远预期目标的、稳定的工作环境。
