人们都喜欢在使自我感觉良好的企业工作，《哈佛商业周刊》前任主编R·坎特预言：“善于创造良好工作环境的企业，将能吸引并留住技能最优秀的人才。”
对于相信这一预言的企业来说，现在就必须根除充满隔阂、令人沮丧和不满的工作环境，必须开办培训课程，教导管理者和人才如何共同营造提高自尊的工作氛围。
具有强烈自尊心的人更能得心应手地处理生活中的问题。他们富有灵活性，更可能具有创造性和勃勃雄心，更可能缔造积极的工作关系；更愿意尊重他人，能更多地体验到生活中的乐趣。但是，如何体现企业对人才的重视，以下介绍的8种行为诀窍或许对你有所帮助：（1）让人才感到被尊重
管理者要体现出对人才的尊重，就要对人才以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。管理者应避免对人才说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此，也就不太善于尊重别人。更糟的是，自尊心差的人在充满压力的环境中往往变得武断、急躁和出言不逊，把他们苦心培养起来的所有交流技巧忘得一干二净。
不论环境如何，如果管理者对人才充满恶意、瞧不起或缺乏尊重，就别指望人才创造出卓越的业绩。
（2）授权赋能
“赋能”就是给予人才做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持人才自我负责。未经培训，人才可能一事无成；失去责任感，人才往往只管做，而不愿动心思做好。被“赋能”的人对自己具有良好的感觉，因为他们有机会做出卓越的表现；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的一生负责，得到他们所需要的能量，即他们的才华、智慧和资源，并展现出他们在许多方面能对自己的生活产生重要影响。
（3）言行和谐一致
外在的言行与内心的感受相合时，人的行为是和谐的。一致是指人的行为发乎自己的个性，而且合乎企业组织及个人的价值观念。
如果管理层的言行不和谐一致，轻则引起人才的困惑，重则会失去人才的信任。管理者只有对人才表现出真诚、坦诚不欺，才能在人才中赢得信赖。要是他们从不开诚布公地和人才交流，又怎么能指望人才向他们敞开心扉？
（4）营造安全感
在一个“安全”的环境里，人们感到可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。李·亚科卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造一种氛围，让人才可以放心地说出‘我不知道’和‘但我会弄明白的’这些富有魔力的字眼。”
人们有了安全感后，自然会变得好奇。如果失去安全感，他们就会心怀戒备，变得矜持、胆小、牢骚满腹。所有这些表现都不利于创造顶尖业绩。其实，许多管理者都可以学会去创造一种更具安全感的工作环境，以激发人才主动进取、创造性地解决问题、公开交流和更富合作的精神。
（5）表明个人的处世原则
很多人不知道如何掌握同别人交往的尺度，从没学过如何得体地提醒别人的过火行为、表示自己不能接受。任何过火行为都是不可接受的。每个人都有权制定自己的处世原则。在这方面管理者应以身作则。有时，他们需要提醒出言不逊的人才：“你的行为我完全不能接受。再这样下去你要后果自负。”对此，管理者所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。
（6）查明人才业绩滑落的原因
任何行动，无论合适与否，始终与人们的下列行为息息相关：努力满足需要、力求生存、自我保护、维持平衡及避免恐惧与痛苦。
人才业绩差强人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，应帮助人才搞清楚他或她对此有何看法。
（7）认真观察人才的行为，然后给予建设性的反馈一种最有效的培训方式是对人才的业绩及时给予富有建设性的反馈。
但是，如何提供建设性的反馈是一种经过学习才能得来的技能。管理者应抓住一切可能的机会具体了解人才的业绩强项，然后提出具体的业绩改进意见。对人才不应先入为主。人才得知这种不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，会心生不满。
（8）培育人才的潜力，表彰杰出业绩
自尊心不强的人才经常既害怕自己的缺点，也对自己的优点心存恐惧。
缺点使人产生不成熟感，而优点则使人害怕因此而受到孤立或自己担负责任。人才越是不敢正视自己的潜力，对管理者耐心的考验就越大。正如加州塔斯公司的前任执行董事、《走在水上》一书的作者罗伯特·迪尔博士所说：“要与人为善，因为你所遇到的每个人都在打硬仗。”
在工作场所增强人才的自尊心，这种观念并非一个可望不可及的梦想。但要把它变为现实，每个人都必须致力于学习新技能和创造积极培养自尊的工作场所。
