人的正常行为都是有其原因的。就需求来说，下属的行动受他自己的需求激励，而不受别人认为他应该有的需求所激励。下属都希望领导对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。领导要充分认识到这一点，善于用一些小的计谋、花招或者甜言蜜语，笼络住人心。这种方法简单易行，效果也比较明显。
别吝惜溢美之辞
心理学认为，每位员工的性格既有个性又有共性，他们都有一个共同点，就是喜欢得到领导的承认。
每当工作完成之后，作为领导，你可以对其说一声：“你做得很好，好好干。”简单的一声赞扬话，能使员工了解到领导对他的态度，他可以明白自己在领导心中的地位。
如果在公司里，每一件事都由你自己来作决定，显得有些太专断，对员工没有一点信任感。假如公司需要签一份合同时（当然员工有能力签这样的合同），你可以适当地把这些事情下放给员工去做。
这样做的好处有二：第一，你的员工感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他有这个能力完成这项任务。第二，他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想“这样重要的合同，领导都让我去签，所以我还是有能力的。”第三，增强了员工的自信心。如果一个员工一直在被动地工作，他永远都不会有大的突破。
事实上，就算领导力求完美，有时也会忘了在适当的时候给予别人赞赏。领导每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，很容易忘了要赞赏工作表现有进步的员工。赞赏员工的进步，往往能使员工发挥超常水平，受到激励的员工会继续把工作做好。并且对自己更自信。
很多时候，正在提高自己工作水平的员工，知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。如果领导一句鼓励的话都没有，员工就会觉得领导只顾找错处，而不重视员工的点滴进步，这会让员工泄气。如果员工认为领导只会挑毛病而不会鼓励，他很快就会故态复萌，回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。
营造轻松的气氛
一位大学教授在考试时曾对学生这样说：“把考试看作是在做练习题就行了”。虽然这样一句很简单的话，但对于学生来说却好像是吃了颗定心丸。学生在考试的时候心情都非常紧张，有时可能出现一些发挥不正常的现象。有的学生心理承受能力比较差，可能看到一个不会解答的题目就产生紧张感觉，以致于影响到其它的题目。但如果听到老师的那句话，心理就会轻松愉快，能够正常发挥自己的水平。
这只是从一个方面说明缓解紧张情绪的作用，实际上在工作中也是如此。一旦出现有比较繁重的任务，员工就可能感觉到精神紧张，继而导致工作效率低下。那如何才能缓解员工的紧张情绪呢？笑声增效率。若员工在工作中获得乐趣，会比那些只对公司感到“满意”，但没有乐趣的员工来得更具信心。倘若领导能在公司的企业文化内，注入更多具趣味性元素，容许员工有更多笑声，在工作环境中更重视员工作为“人”的价值时，这也同时间接增强了员工的生产能力。因为在愉快的工作环境下，有助于员工彼此建立良好的合作关系，舒缓人与人之间的张力，有助于建立一个互相信任的高效能团队。
在员工工作紧张的时候，不妨多搞些户外活动。比如郊游就是一项很好的活动。通过活动，不仅陶冶了员工的情操，还可达到锻炼身体的效果，员工彼此之间也可留下更多愉快回忆，让员工永远处于一种心情愉快的集体氛围之中。
在公司里如果遇到节日搞个晚会或艺术节之类的活动，让每个员工都参与进来，把他们从紧张的工作之中解脱出来。有些员工可能很长时间没有进行体育锻炼了，如果可能的话可以在一年当中搞一到两次文体活动，分别在春秋两季进行最好，这两个季节天气都比较好，而且时间分布也比较适合。
榜样的力量是无穷的
树碑立传，歌功颂德，古已有之，能起到非凡的作用，而今的榜样也是同样的道理。榜样的力量是无穷的，先进典型在同类事物中的地位和作用恰如古代军队中的先锋官，担负着逢山开路、遇水搭桥的任务。有了先进典型在前面引路，多数人就可以踏上顺利发展的坦途。在员工中树立榜样同样也能起到很好的作用，给员工树立学习的目标。先进典型要从普通的员工中树立，要具有可学习性，让其他员工能够而且愿意学习。只有生长在现实生活中有着坚实深厚的群众基础的先进典型，才是有血有肉的榜样，才具有极大的感染力和号召力，才能较为强烈地影响其他普通员工，其作用必然是“点亮一盏灯，照亮周围一大片”。
为了让公司里所有的人都有学习的目标，领导可以在每一方面都树立一个员工学习的榜样。比如，最努力工作的人，最善于利用科学技术的人，最善于思考的人，最听话的人，工作最认真的人等，还可以树立其他一些榜样。
树立最努力工作的人为榜样，可以提高员工工作的努力程度；树立最善于利用科学技术的人这个榜样，可以在员工中建立一种学科技用科技的新风尚；树立最善于思考的人这个榜样，可以让那些莽撞的员工细细体会其中的含意；树立最听话的人这个榜样，可以在无形之中让员工听从统一指挥，服从领导的领导；树立工作最认真的人这个榜样，可以影响员工的认真程度，减少工作中的差错。
树立这些榜样，对于优秀的先进的员工，可以激励他们好上加好地工作；对于那些后进的员工可以帮助他找到自己的不足，让他有目标地去改进自己的工作。
考虑员工的心理因素
如果员工对于一件很难完成的工作缺乏干劲，主要是由于员工的潜在心理中没有一股强烈的完成欲望。所有员工在完成工作时都会有喜悦的心情。只是很难完成的工作不会一时见效而已，所以不能使他产生那种完成任务时的喜悦心情。如果对一件事情看起来很简单，员工就会很好地完成。因为他有完成目标的意愿，能产生喜悦的心情。
在利用这种心理作用时，最好是将目标进行再缩小，这样可以诱导员工，让他很好地完成目标。
员工对于同样一项工作，如果给他一些听起来很难完成的工作，他可能很难接受，产生厌烦感；但如果给他一些听起来比较容易完成的工作，他就会接受这些工作而且产生干劲。这其实并不是工作的实际难易程度，只是给员工一种感觉而已。所以，在影响员工干劲的诸多因素中，不只是实际目标的高低，还有就是心理因素在起作用。
当某个员工对难以完成的任务失去干劲时，你不必去降低工作的目标，也不必去再用其它的方法进行激励，只需将原有的目标加以分解，分解成几个小的目标，按阶段地让他完成，这样他就可以接受了，也可以很好地完成了。但还是最好在给员工布置这些小目标时告诉员工：“如果这样做的话，就很容易完成了。”这样，最后达到效果也是相同的。
所以在给员工布置任务时，一定要考虑员工的心理因素，通过各种方法，调动员工的工作积极性，让员工产生愉快喜悦的心情，提高工作效率。不能让员工产生厌烦不愉快的心情，而降低工作效率。还有就是，一旦员工有过第一次完成任务后的喜悦心情，就会主动地去承担下一项任务，而且往往完成的也很好。如果有过第一次的失败。那么就不敢或者害怕去承担其他任务。
自己先要高标准
一个成功的企业经理曾这样说：“我必须在做任何事情上都要为我的下属树立高标准的学习榜样，我对克服一个困难的工作或者完成一个特定的销售目标的信心就在于，我作为这个企业的经理。我能为我的下属树立起效仿的榜样。这就是我百战百胜的秘诀，我所说所做的一切，都必须显示出我对一个难度很大的目标一定大获全胜的信念。如果我显露出丝毫的犹豫，那肯定会引起大多数下属的犹豫，乃至失败的担心。这样一来，成功的希望就很渺茫了。树立一个高标准的信心，是我作好一个经理工作的重要组成部分。我也敢保证，这肯定也会是你的工作的一个重要组成部分，不管你的工作是什么。”
在工作中，如果你期望他们对你有礼貌、尊敬你。忠实于你并竭诚为你效力。你就必须首先向他们表示礼貌、尊敬、忠实和竭诚合作。以此为他们树立起高标准的学习榜样。只有通过树立为他们学习的榜样，你才能达到目的。
如果你在自己的工作中表现出某些缺陷，如果你在约会中有迟到的缺点，如果你对安全规章制度疏忽大意，偶尔你还对自己的工作流露出懒惰和厌烦的情绪，那么，你手下的人就会效仿你。如果情况恰是相反，你总是按时上班，准时赴约，遵守安全规章制度，对你的工作表现出热情，能以身作则尽自己的义务为别人树立高标准的学习榜样，他们就会热切而认真地学习你作为领导的良好表现。为此你也赢得了极大的信任。
要时刻牢记，你必须在你所说和所做的事情中为你的下属树立起一个标准，树立起一个榜样让他们学习，这是任何一个领导也逃避不了的义务。
攻心遵循“诚、信、仁”
作为公司领导，怎样才能笼络人心呢？
对员工要以诚相待。要不时地关心员工，让员工感觉在你手下工作有一种信任感。比如，在员工最困难的时候要给予他一些帮助，就能显出你对他们的诚心。假如一位普通的员工生病住院，你就要亲自到医院去看望。如果员工家里出了事情，或者生活很拮据，你要亲自过问他们，很好地关心他们。
要取信于手下的员工。员工只有信任领导，才能有工作积极性。例如，公司要搞一个大项目，资金周转遇到困难，可能拖欠员工一两个月的薪水，这时你不是不能拖欠工资，而是要给员工一个很好的交代，在项目完成后。一定要补偿员工以前的工资。这样员工才能相信你，才能感觉到你是可靠的，才能取信于你。
“仁”是笼络员工的法宝。每个人都知道在交朋友时要结交仁义的人，在工作上也一样，领导对员工一定要仁义，让员工感觉到你是个可结交的领导，让员工感觉你是他愿意服务的对象。如果员工在工作中很卖力地去做。想方设法为公司的发展而努力，那你就应该不辜负大家的期望，多多为员工着想，多为员工谋点利益。
只有以诚、信、仁的态度对待员工，才能让员工去为公司的发展而努力。
领导要有洞察事态发展的眼光，看好时机，不一定花很多的钱，只在关键时候，就能把员工的心笼络住。
公开场合奉承他
无论在工作还是在生活当中。领导都要适时地通过各种方式拉拢下属的心。
当有机会与下属的朋友聊天时，可以多说一些有关你下属的事情，特别是多说些你下属的优点，让他知道你是多么地关心你的下属，多么地注重你的下属。比如说“你的这个朋友真是有才能，在我这儿是顶梁柱呀”，“他在工作中很是负责任的”，“他的悟性很高”，“他的人缘很好，工作很踏实”等。当这些话语通过他的朋友传到你下属的耳中时，你在你下属心中的地位会立刻改变的。他的心中会想：“就连我这个普通员工领导也能知道，还能知道我的各个方面，他还真是挺关心我的”。通过这些心理的变化，他会越来越尊重你这个领导，而且会为你的公司而努力工作。
如果当着你的下属和他朋友的面直接对你的下属进行赞美，也会产生不凡的效果，不仅仅会使你的下属产生成就感，而且他的朋友也会对你的下属说，“你的领导真是不错，很重用人才，你要在这儿好好干，会有机会的。”
通过这样当着别人的面说你下属的好话。你的下属会觉得你这个领导是值得他信赖的，他对你也会产生不同的认识，会增加对你的忠诚。
根据马斯洛定理，人的高层次需求是“受人尊重，自我实现”。当你的下属听到你对他这番赞美的话后，他会通过努力工作来感激你，他的工作也就会更加卖力。
你平时要养成时刻都要表扬你的下属的习惯，即使是极其微小的进步，也不要错过表扬的机会，因为他们心中总是想得到别人的承认，满足自己心理上的需求。不要等到员工做出了突出的成绩或者比以前有了很大的提高时再表扬他，只要你发现他有点滴进步，不论大小，就不要放过表扬的机会。
“谢谢你”这句话，如果你运用得适当得体。会在人际关系处理中出现良好的效果。这句话总能使人高高兴兴地为你做事，尤其是当你真心真意说这句话的时候，他们会心甘情愿地为你工作。在说这句话的时候你也可以再加点什么，或者加重点语气。“多谢了”。“太感谢了”，等等。当你说感谢他的话时，你最好看着对方的眼睛，让他明白你是真心对待他的，不要一边说着话，一边看着别的事情，这样员工感觉你心不在焉，对他的感谢也是口是心非而已。所以你千万不要像超级市场的收款员那样，谁交款她才向谁道谢，且从来不看顾客一眼。
在工作中，你要把眼睛睁得大大的。及时去发现谁该有什么需要道谢的事情。每次你说一句“谢谢你”，其实你就是表扬他一次。也是你对他所做事情的一种赞许。当你能让人们知道你是如何感谢他们时，当你能为一些微不足道的事情表扬他们时，他就会以另外的一种方法来感谢你：努力工作。这样一来，你这个领导也就获得了成功。
为你的下属喝彩
毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。当一个人费心机干完一件事后，他希望至少有人对他说句：“嘿。干得不错。”
在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一线工作的人员也好。都是希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话。那么他今后肯定会失去对工作的兴趣。失去对工作的主动性。领导如果了解了人的这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，达到激励士气、鼓舞人心的效果。
在一家公司。一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说，“这是一个非常好的产品。”随后就投放了市场，很快就取得了很大的效益。作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己的“自我实现”的需求。随后在颁奖大会上，公司老总除了对这位员工颁发了奖金和证书外。还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想这位员工能不为公司的发展而努力吗？
对于员工，不管是多么小的设想，或微不足道的合理化建议，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心。听了这句话，回家的脚步也变得轻快多了。
一般来说，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。
有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不加以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为领导应从鼓励员工的愿望出发，对员工只要能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
某电器公司经理，时常到各工作场所巡视。一旦发现工作出色，或者在动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。当经理在开会时提到这件事时，我很吃惊。也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认。我感到非常满足。而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事。我禁不住流下眼泪……”
通过这个小小的事例，可以看出，员工在被承认自己努力工作后是何等地愉快，何等地激动。员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。作为领导要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。通过上面的例子可以看到，在激励员工时，一定要让员工心里产生满足感。让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。用这种激励同时也可以促使其他员工去努力工作。
善于倾听下言
有的领导善于倾听下言，有的领导却以忙为理由加以推托。其实领导工作的一个重要组成部分，就是倾听员工心声，并适当加以处理。不倾听下言的领导，也必定和员工的人际关系难以处好，公司的经营能力也难以提高。
领导要认真倾听下言，在员工向你倾诉时，即使明白了也不要中途打断，要全部听完。因为员工觉得领导听了自己的想法，就产生了一种踏实感。焦燥的心情得到了缓解，不满情绪也平静了好多。
“好，我明白了，那么就这么办吧。”领导这一句话，就足以让员工鼓足工作干劲，并对领导言听计从，但如果领导只是一味地指责员工怎么做，那员工一定不会简单地顺从。因此，倾听员工的心声也是发挥管理作用的一项重要内容。
善听下言，可以让领导掌握更多的信息，可以明白员工的思想状况，对公司内部的情况有更深的了解，可以掌握更多的第一手资料，使公司的计划和决策有更充分的依据。在公司做出决策时，其中有一种方法是“头脑风暴法”。这种方法就是让所有员工在没有任何压力的情况下，尽情地说出自己的想法，领导和其他员工都只能提出这种想法的可行性，但不能对这种想法有任何批评的话语。待所有员工把所有的想法都说出来之后，进行集中汇总，从中找出最合适的决策。这种方法的特点就是集思广益，让所有的员工都参与到决策中来，并且在最大程度上不漏掉最优的决策。
这种方法，不仅能产生最优的决策，还能调动员工的积极性，增强员工的参与意识。让员工也能成为公司的“主人”。为公司决策出谋划策。
表扬总比批评好
当你期望一个员工提高工作能力时，使用表扬的方法会比使用批评的方法能够显出效果。当你表扬下属时，他们会在工作中更有进步，是因为你给予了他们承认，这种承认正是他们非常需要的。在表扬你的下属时可以通过两种形式进行。第一就是私下表扬：第二就是公开表扬，虽说私下表扬也能起到一定的效果，但公开表扬更能够提高员工的积极性。
然而，如果你想采用批评的方法期望某个员工在工作上得到改善，那你就是事与愿违了。没有一个人愿意被人否定或者被人批评后还去卖力工作。
如果你的某个下属请你去看看他的工作并指点一下有什么不对的地方，你可不能信以为真。看看工作可以，但如果想指点什么，那就不是他真正的想法了，他只是希望你告诉他，他工作做得很好，他希望你能拍拍他的后背说，他没有什么地方做得不好，各个方面做得都不错，他需要的是表扬，而不是批评。听他说话，要去理解他的心愿，要明白他的本意。千万要记住，在每个人的基本需求和愿望中，没有希望被别人批评这一条。
批评不能帮助人获得卓越的领导能力。恰恰相反，批评常常会使被批评的人把工作做得更不好，批评毁坏了他想改进工作的动机。你要批评一个人，就不能不伤害他的自尊，降低他的自以为重要的感觉，批评从心理上挫伤了人的自信心。
所以说，对于批评你能做到的最好办法就是把它忘掉。而对于表扬，你要时刻记住，不要错过任何一次机会。表扬比批评的效果要好。
你希望一个人誓死忠实于你并全力支持你吗？你希望他信任你并尊重你吗？只要你希望得到这些。那你所要做的只有一件事：表扬他，不是一次，而是要经常地表扬他，不怕次数多。
表扬的方式很多，比如说告诉他，他做了一件很了不起的事情，你是如何如何地需要他。几乎到了离开他就不行的地步，他在你的理想中，你是感到如何地幸福等等。
我们都渴望能够得到一句表扬的话，我们都需要被别人承认和被别人欣赏。每个人都喜欢被人恭维，谁都不愿意默默无闻。
你的表扬要显得慷慨大方些。好听的话，恭维的话，你尽管说，绝不能在说话方面表现出任何吝啬。其实，这也并不费什么事，更不需要你付出什么代价，只要你张张嘴就可以了。但是在表扬人的时候。有两点要记住。第一，绝不能表现出你表扬他想换取什么回报。第二，不能使被你恭维的人感到你想得到他的恭维。
表扬是使一个人感到自己重要的最好方式，批评则是使你成为他的敌人的最为迅速的方式。如果你批评了一个人，他马上就会恨你。批评是伤害一个人的自尊心的最有效的方法。
如果能记住这样一句话是明智的：没有人会错误批评自己的。不管他可能错到了什么程度。他总会找到一些借口去为自己的行为争辩。如果一个人不能够接受自己对自己的批评，那他怎么会接受别人的批评呢？
如何说服下属
领导管人，通常要面临的问题或困难，不是别的，而是怎样说服下属。这是一种艺术，也是成功管人的根本。我们跟对方交谈时最感困难的事，莫过于能否正确地把自己的意图传达给对方。要想正确地传达意图，表达思想，就要进行不断地分析，排除正确沟通的障碍。
（1）摘掉自己的有色眼镜。有人认为只要用词正确就能正确地传情达意，倾吐自己的真实情感，避免误解，仅有这种想法是不够的。
谁都免不了或多或少地受观念的支配，凡事都不可能用绝对客观、绝对公正的眼光来看待。当听别人说话时，不可能完全接受听来的东西，就像戴着有色眼镜看风景，或深或浅地要加上自己的颜色。如果不考虑到倾听者的立场、观念，就容易在传达和接受之间产生扭曲，以至于不能达到预期的目的。
另外，个人经验的不同也是正确沟通的一个障碍。虽然我们在说话时竭力想使自己的话客观些，但还是免不了要受自己过去经验的影响，当别人说话时，更免不了通过自己的经验来判断和接受。
因此，要说服对方，首先就得摘掉自己的有色眼镜，以说服对象的立场、观点、感受等作为出发点，循循善诱，从而说服对方。
（2）切莫先人为主。说服对方的另一个有效方式就是消除先入为主的观念。只有共同关心的话题，或对方亲身经历的，或与切身利益有关联的问题，才能消除沟通双方的意识差别，缩短彼此距离，使听者对谈话产生亲切感。从而积极、坦诚地与你交流。
现在很多人对开会听报告不感兴趣。领导讲话时台下的人总是交头接耳、窃窃私语或闭目养神，等报告完了才来了精神。听众为什么会这样，领导要找找自身的原因。如果要消除听众倾听时的无聊情绪，就必须在开场白的时候抓住听众的心。以听众关心的、感兴趣的事情为弦，时时加以拨动。激发听众的参与之心，对消除先入为主有着巨大作用。
（3）消除倾听者的戒备之心。毫无疑问，对倾听者若不加分析，交流就会遇到重重阻力。要想方设法打消对方的戒备或偏见，也可以适当地利用忠告。忠告在说话中有相当重要的作用，这方面的技巧很难把握，运用不好会产生负面效果。忠告的目的主要在于指出对方的缺点或考虑不周的地方，并期望纠正它。这真是再难不过了（没有十分的把握最好不用）。
（4）用事实说话。人们常说：“事实胜于雄辩。”也就是说，事实最具有说服力。采用具体例证以使倾听者接受和同意，在描述时必须尊重事实真相，否则效果会适得其反。要想得到倾听者的共鸣、共识，一定要利用倾听者熟悉的事物或切身体验。倾听者本身的生活经历，或非常熟悉的事例，是最逼真的，也最容易引起对方的共鸣。
总之，领导要说服下属，需要具有敏锐的思维，精细的眼光，多角度的分析和诚恳亲切的态度，只有在这些方面驾轻就熟，自然而然，才能够顺利迅速地打动对方，说服对方。
