一些跨国公司在他们顾客服务的研究中，清楚地发现员工满意度与公司利润之间的关系也非常密切，两者之间是一个“价值链”的关系：
利润和增长主要是由顾客的忠诚度刺激的；
忠诚是顾客满意的直接结果；
满意在很大程度上受到提供给顾客的服务价值的影响；
员工满意主要来自公司高质量的支持和制度。
越来越多的企业意识到，员工在经营中的参与程度和积极性，很大程度上影响着顾客的满意度。考虑到这一点，有些企业甚至把员工称为“内部顾客”。
联邦快递认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给外部顾客。”当其内部顾客满意率提高到85%时，他们发现公司的外部顾客满意率高达95%。
犹太企业经营者早就意识到了员工对企业发展影响的重要性。优先考虑雇员、雇主必须成为好雇主、关注员工的个性等思想在古老的犹太圣典《塔木德》中就有所表述。
优先考虑雇员的传统思想
在一些影响力大的诗节中，《圣经》奠定了保护员工权利的基础，并把这些权利扩展到那些不得不卖身为契约奴仆过活的穷人身上。
受《圣经》观念的影响，《塔木德》等文献中收录的有关拉比们的雇佣思想是很耐人寻味的。
他们的基本观念是“不要盘剥受雇佣者，因为他们是穷苦的人。”
在古代社会，所谓雇工指的是靠每天领工钱维持生活的受雇佣者。雇主如果昧了他们的钱，他们的日常生活就会难以为继。所以，《塔木德》时期的裁决坚持对所有劳动者都予以谨慎的考虑和公平。圣人们尽他们所能在雇员与他们的雇主之间的纠纷中给予雇员充分的怀疑权。
雇主和雇工之间对工钱常常产生争议。当他们最后分手时，每一方都深信对方掠夺了自己。根据犹太人法律，地方标准和风俗习惯，以及完工的时间都决定了合适的工钱数额。任何希望做对事的人都应该事先确定雇工应该得到的报酬，并因此避免任何疑问。
《塔木德》中对于劳动者的关心并不仅限于此。例如，要尊重土地雇佣的惯例。也就是说，不应该要求习惯于早晨出来工作的村民在晚上工作，相反也不应该要求习惯于较晚出来工作的村民早早地出来。如果哪个村子的劳动者习惯于在工作期间由雇主提供午餐，那么雇主就应该按照他们的要求必须提供给他们午餐。
当然，犹太人关于雇佣方面不只是要求雇主对受雇者宽大为怀。例如，在雇佣契约期间内，雇佣者以受雇者怠工或者没有发挥出他所期望的工作能力为理由，可以解雇受雇者。但是在这种情况下，受雇者有领取受雇佣期间的劳动所得的权利。
相反，如果受雇者对于劳动场所或者雇主感到不满意，他也有在工作途中放弃工作的权利。
受雇者不是奴隶，他与雇主是平等的。作为个体他是独立和自由的。在这种情况下，受雇者有领取在离开工作岗位前的劳动报酬的权利。因为受雇者放弃工作而给雇者造成损失的损害赔偿等问题可以通过其他途径获得解决。
根据《塔木德》的裁决，从原则上来讲，在雇佣者和受雇者发生纷争的情况下，要优先考虑受雇者的权利。
约斯伊拉比指出，在人事管理方面必须公正。“即使是受雇佣的人，他也有权利知道对他的不当指控正确与否。”
犹太人在过去的两千年中，一直以《塔木德》作为主要的犹太教法律，对犹太社会进行约束和管理，而且使之成为永远不会陈旧的、常新的理论延续下去。
由此可以想象，在犹太传统的影响下，现代的犹太商人也会清楚地意识到员工的重要性以及善待员工的积极意义。
雇主必须成为好雇主
一些搬运工在为拉巴·巴·哈纳搬运葡萄酒的时候粗心地弄掉了一桶。作为惩罚，他把他们的外套拿走了。
这些搬运工到拉比那里抱怨，拉比就命令拉巴把外套还给他们。
“这是法律吗？”拉巴问（他知道法律站在他这边）。
“是，”拉比答道，“因为《圣经》说：你应行善人之道。”
拉巴把外套还给了工人们。工人们说：“我们是穷人。整天干活，我们很饿，我们难道没有权利得到报酬吗？”
“给他们工钱！”拉比命令道。
“这是法律吗？”拉巴问（他很吃惊，对于粗心大意破坏他财产的人还得付工钱）。
“是”，拉比答道，“因为《圣经》中还写道：‘你应走正义之路。’”
关于圣人拉巴和他那粗心的搬运工的故事已经成了对员工福利给予巨大关注的标志，也成了为善待他人而承担超越严苛法律之外的责任的观念的象征。
犹太传统认为，雇主最大的财富便是雇员的忠诚。为了赢得雇员的忠诚，雇主就得对雇员完成的工作表示真诚的感谢，对雇员所有的过失表示由衷的包涵，包括甘愿受“委曲”。
《塔木德》还这样告诫以色列之子：给雇员以表现自我的舞台，让雇员在自尊中工作和生活；全力帮助雇员而不求所得；困苦穷窘的雇员，无论他是你的兄弟还是其他人，你都不可欺负他；要当日给他工钱，甚至不可等到日落。你要是反对，并求告耶和华，罪便归你了。
另一则源于《塔木德》的故事是这样说的：好的雇主对雇员极其忠诚，总是视雇员为合伙人或大股东，甚至视为自己的财神，在雇员面前保持一种谦卑。
这是因为犹太传统认为，钱是从顾客那里赚来的，但说到底是由雇员送给雇主的。因此，雇主必须成为好雇主，他们应具有如下表现：
*给雇员以表现自己的舞台，让雇员在自尊中工作和生活。
*全力帮助雇员而不求所得。
*只要是承诺过的好处就全部兑现。
*不频繁地更改工作计划使雇员无所适从。
*不把自己的责任推卸给雇员。
*以让人易于接受的方式适度责备雇员的过错，不使责备产生副作用。
事实上，世界上的任何事物都不是孤立存在的，而是普遍联系的。有了好雇主，往往就有了好雇员，企业自然而然地就兴旺了。
关注员工的个性
《塔木德》中关于好雇主的一个标准是：给雇员以表现自己的舞台，让雇员在自尊中工作和生活。其实，它暗含了两层意思：一是尊重员工的人格；二是关注员工的个性。
犹太商人非常关注员工的个性。
在犹太传统中，有时，上帝向亚伯拉罕担保他的子孙会多得像“沙滩上的沙子一样”，而在另一些时候，上帝又预测说他们会像“天堂的星星一样多”。为什么上帝不统一地用一个比喻呢？
犹太传统的答案是这样的：
沙子与星星有显著的区别。前者只有无数聚集在一起时才能起到作用。它们可以形成海岸，挡住海水，但作为个体，轻而易举就被海浪冲走了。
但是星星不一样，每一颗星星都有自己的光芒与重要性。上帝要求亚伯拉罕同时用这样两种方式去看待他的子民，即将下属看成是整体的一部分，也将他们视为独一无二的重要的人。
这样的思想在犹太国王对自己国民数量的统计方面也有所体现。
古代以色列禁止犹太国王统计他自己国民的数量。当有必要进行人口普查时，人们都会采取一定的策略来避开对人口的实际统计。犹太人认为，统计数目表明人们认为这些物体是相同的。如果一个国王以常规人口普查的方式统计他的国民的数量，他将会习惯地把他们看成是他的臣民，微不足道而又彼此相同。任何一个领导，若以这种方式看待自己的国民或下属，他永远不可能成为长久的领导。
犹太民族的这种传统思想给当今商业领导提供了非常有益的指导。
犹太人认为，“关注员工的个性”不应该成为空谈。作为一个商业领导者，应该懂得“把一个人视为团队的一部分，而同时，又将其视为一个独一无二的人”这个道理的重要性。应该可以区分“没有人是不可替代的”和“每个人都是不可替代的”。因为商业虽不是围绕个性来安排活动，却又离不开个性。
也就是说，每个员工都有其独特的个性，员工间的关系是不可替代的。公司依赖员工之间彼此建立起来的人际关系，以及他们之间的相互信任。如果所有的员工在一夜之间全部被换掉，无论公司拥有多么有效的操作手册、组织计划和管理结构，它必定因此而覆没。
因此，明智的领导者应该竭尽全力地来理解员工的个性，并让员工确信在领导者眼里，他们并不只是组织的一项基本功能而已。
这样，在员工的个性得以充分发挥的前提下，企业整体的效率自然会得到快速提高。
重视员工福利
现代企业的犹太经营者重视员工，不仅表现在精神层面：关注员工的个性，也表现在物质层面：关心员工的福利。
英国最大的百货公司之一的马克思·斯宾塞公司是英国最注重福利的公司，该公司因此而成功。
董事长曾这样幽默地要求地区经理：“你就是出差错，那也必须是因为过于慷慨。”
马克思·斯宾塞公司在关心员工福利方面有自己的独到之处。公司绝不会把福利作为施舍硬塞给员工，而是以此激励他们去积极工作。
长期以来，公司一贯重视和关心4.5名万员工的福利待遇和发展提高。管理层把每个员工都看做是有个性的人而倍加重视。为此公司建立了庞大的人事管理部门，900名人事管理人员分布在总部和各个商店之中，并成为商店管理班子的重要组成部分。每个人事经理要对他所管理的五六十人的福利待遇、技能培训和个人的发展方向负责。公司每年要拨款5000万英镑，用于提高员工的奖学金和福利。
公司对于员工的福利关怀还不止于此。为了调动员工的工作积极性，公司建立了高质量的员工餐厅，每个员工只要花40个便士就可以吃到一顿三道菜的午餐，还包括早晨的咖啡和午茶。
重视员工的福利，马克思·斯宾塞公司得到了积极的回报。
员工的工作积极性得以大大提高了，公司的凝聚力也大大增强了。不论是分店经理、管理人员，还是会计、营业员、甚至普通的送货员，都以自己能在“马克思·斯宾塞”公司工作而感到自豪。
在一个周末的晚上，恐怖分子在“马克思·斯宾塞”公司的马布尔·阿奇分店的橱窗里放置的一枚炸弹爆炸了，相邻的几家商店也因此受到了影响。虽然第二天是星期日，员工们却在没有人号召的前提下去清理店堂，更换玻璃，打扫卫生，到了星期一的上午，周围的商店刚刚开始清扫商店内的爆炸碎片时，马布尔·阿奇分店已经开始正常营业了。
看来，企业最宝贵的资产是人，这话一点没错。在拥有一群热情高涨、凝聚力极强的员工队伍的基础上，马克思·斯宾塞公司最终成为了英国乃至全球最为成功的零售商业公司。
