人是有尊严的，都爱面子。惩罚一个人的时候，要想到：惩罚的是他的错误，而不是他的人格，所以，惩罚人，更需要尊重人。不尊重人的惩罚，带来的恶果，远比不惩罚还要严重得多。
大学生尚伟毕业后进入一家公司，担任总经理秘书工作。工作不到半年，有一天上司有一个重要的会议，让他在会前将会议应该准备的资料整理好交给他。匆忙中，尚伟忘记了核对资料中的数字。当上司带着这份资料走入会议室之后，他才想起来，并将拷贝的资料重新看过一遍，结果发现数字果然有着极大的错误。如果上司在会议上的发言引用了错误的数字，岂不让与会者贻笑大方？上司的威信、公司的形象，岂不都要受到影响？
会议进行中，尚伟急忙打电话给上司，告诉正确的数字。上司接到电话后只说了一句“我知道了”便将电话挂掉。此时，尚伟感到忐忑不安，他为自己的疏忽而深深自责。会议一结束，他立刻奔到上司面前，连连道歉，心中早已准备接受上司的责备。然而上司竟出乎意料地说：“谢谢你提醒我，刚才你总算适时帮了我一个大忙。不过，请你以后工作务必谨慎些。”
听了上司的话，尚伟心里稍微好受些。日后，他发现，当事实错误时，自己主动向上司提出报告，上司不会严厉地责骂他。
其实，工作中的错误是难免的，关键是如何正确对待所犯的错误，是正视，还是掩盖，还是强词夺理般狡辩？下属犯错误的原因多种多样。有的依照自己的想法去做，而欠缺考虑，有的过去完全无章可循，过河时“摸”错了石头。因此，身为上司者如果对勇于承认错误的下属加以指责，则无异于错失了下属改正错误的机会，致使下属形成“多做多错，少做少错，不做不错”的错误观念。要知道，人有为自己辩护的本能，一千个错误，就有一千条理由为自己的错误解释、辩护。下属在挨批之前就认错，实在是已经很不错了，当下属说“我错了”，而当领导的还不原谅他，那实在不能说是个高明的领导。
人是有尊严的，都爱面子。惩罚一个人的时候，要想到：惩罚的是他的错误，而不是他的人格，所以，惩罚人，更需要尊重人。不尊重人的惩罚，带来的恶果，远比不惩罚还要严重得多。
在下属承认错误后，尊重下属的高明领导，就会同下属一道，心平气和地分析：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？错误造成了什么样的后果？今后如何防止再犯类似的错误？这些问题解决了，批评、指责，甚至惩罚的目的也就达到了。
当然，这需要一颗尊重员工的心，如果把员工当做自己赚钱的工具，而不是活生生有思想有感情的人，那就谈不上心平气和地分析问题、解决问题了。
能力缺陷，不等于人格有问题
世界著名女企业家，冠有“祖母级女企业家”之称的美国玛丽·凯化妆品公司董事长玛丽·凯，在20多年的时间里，把一个只有9名员工的小公司，发展为拥有5000多名员工、年销售额超过3亿美元的国际性大企业。
这一奇迹的出现靠什么？是靠人才，靠尊重员工，充分调动、发挥人的积极性与创造性。
玛丽·凯化妆品公司总部设在美国达拉斯，来宾走进公司总部大楼，首先看到的是该公司全国销售主任的照片。这些照片放得比真人还大。这正是玛丽·凯公司所要强调的：“我们是重视人才的公司。”这样的设计摆设，充分体现了玛丽·凯视人才为公司最宝贵财产的思想。
在商业中，“P”和“L”指的是盈（profit）和亏（loss），但公司总经理玛丽·凯说：不过在我们这，“P”和“L”指的却是人（people）和爱（love）。
在有些老板的眼睛里，员工只是依赖于自己的人、靠自己吃饭的人。于是，自己高高在上，对雇员吆五喝六，动辄训斥、罚款。玛丽·凯则与之相反，她视员工如掌上明珠，对员工生活上关心、人格上尊重、设身处地地为雇员着想。
玛丽·凯在谈到批评要对事不对人时说过这么一段话：“批评时应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。”
主管批评员工时是批评员工做错的事，不要涉及员工本身。工作没做好，是员工的能力有缺陷，但不是员工的人格有问题。一旦批评员工时涉及对方的人格，就把问题扩大化了，不但会招致员工的反驳，甚至会当场和主管争吵起来，因为他们在受到处罚的同时，人格也受到侮辱。这是任何一个员工都不能容忍的。
根据人际关系投桃报李的原则，玛丽·凯得到了应有的报答，整个公司上下一致、同心协力，成为一个与众不同的团结善战的群体，故而能够在激烈的竞争中脱颖而出，成为同行业中的一个佼佼者。
如果不尊重员工呢？能有今天举世瞩目的成就吗？
遗憾的是，不少私人企业的老板却不是这样，在他们心目中，员工只是他们赚钱的工具；在他们的头脑中，根本没有尊重员工的观念，对犯错误的员工，想怎么样就怎么样。
“60个包子你都煎煳了？给我吃掉，一个都不能少！”生煎包店的老板在员工把包子煎煳后，做出了全部吃掉的惩罚。
那个被惩罚的员工端着锅站在那里，一脸茫然。他不敢说话，一脸哀求的神色，然后把这些包子装到三个盘子里，一个、一个、又一个，就这么一口一个往嘴里塞。连着吃了13个后，他张着嘴，愣在那里，看了看老板后，才又皱着眉头把第14个包子塞了进去，胡乱嚼了几下就吞下去了。过路群众看着有点不忍，去说情，老板才同意让那名员工分几次把剩下的包子吃下去。
“这条店规对员工来说是有点残酷，可这也是对顾客负责啊，我们总不能把煎煳的包子给顾客吃吧？为了让员工长记性，只能采取这种手段了。”女老板如是说。她是根据制定的《规章制度》，用强制手段来约束员工。
被惩罚的那位员工说，当时我把包子煎煳后，曾想到赔钱了事。可老板却不答应，非要我把包子吃下去，而且是当着那么多食客的面去吃，我当时面子上也挂不住。我是分三次才把包子吃完的。吃完这些包子，最近几天他都不会想包子了。
员工做错了事，是应该给予相应的惩罚，但这种非人性的惩罚却践踏了人的尊严和人格。虽然说是根据生煎包店制定的《规章制度》，这一规章制度本身就是违法的。60个包子如果不是分三顿吃，还不把人活活撑死？更何况，做错了事可以用人性化的手段来解决。这样做只会让员工产生惧怕心理，对企业发展也很不利。
这边煎煳的60个包子还没有吃完，那边员工迟到，又被罚吃蛋黄。
河南郑州市一烩面馆员工小林和另外两名同事因为办点私事，到饭店上班迟到了十几分钟，老板竟然让她们几个每人吃掉一小碗煮熟的鸡蛋黄。她委屈地说：“我们都是女孩子，一口气吃那么多蛋黄，都噎得出不来气，但老板硬是看着我们把蛋黄吃完，才肯罢休。她们对老板的做法表示不解：“迟到可以扣工资，为什么偏偏让我们吃那么多的鸡蛋黄呢？”
而该烩面馆老板也承认了用吃鸡蛋黄来惩罚迟到员工的做法，他认为这样做，主要有两个目的，一是让迟到员工长记性，因为一下子吃掉一小碗鸡蛋黄毕竟很费劲；另外也是为了处理掉饭店无法使用的蛋黄。
本来，员工迟到，可以根据规章制度惩罚，该扣工资就扣工资，迟到达到辞退的次数就辞退，罚吃蛋黄的事，前所未有，大概是这家烩面馆的“独创”。
就这样，饭店无法使用的蛋黄就作为“奖品”处理给了上班迟到的员工，员工的人格、尊严，还不如无法使用的“处理品”。
如今惩罚员工的手段何其多多，工作不到位，排队晒太阳，可能算得上“阳光惩罚”吧。
某酒店停车场，下午3时许，六名身穿某酒店工作服的员工站成一排，在空旷的水泥地上晒太阳。虽然后面有椅子，但他们却不能坐。
在场一名员工说，他是因为自己没做好工作才受到惩罚的，如果不晒太阳的话，就要到员工食堂搞卫生。他们从下午2时30分起，一直要站到下午3时多。
酒店负责人是这样解释的：酒店在检查时发现一些员工工作不到位，作为一种惩罚的形式，让愿意去食堂搞卫生的去搞卫生，不愿意的就站到外面晒太阳。这样做一来算是一种惩罚，二来可以传达关于工作的事情。果然，二楼食堂里，一部分员工正在擦洗着食堂的凳子。
“阳光惩罚”，如果时间短，如果不是三伏天，可能还是一种享受——沐浴着大自然的恩惠；但如果是三伏天长时间的暴晒，不仅是一种不尊重人的做法，对人的身体也是一种伤害。
什么时候“赚钱的工具”才不是工具，是堂堂正正的人，尊重员工的理念才能成为现实。当然，这也需要员工的争取，首先不要自己把自己当做工具，老板才不会把你当做工具。逆来顺受，永远得不到别人的尊重。
员工罚跪，就是现代管理理念？
大家可能还记得发生在1995年3月的惩罚员工集体下跪事件——珠海瑞进电子有限公司，一位中国女员工因过度疲劳在工作台上打盹，为了惩罚这位“违规”女工的行为，韩国女老板金珍仙突然让正在生产线上拼命干活的全体中国员工站队集合，大发雷霆地要求每个中国劳工双手举起做投降状，然后就地跪下，并声称若有一人不从就罚其余人“永远跪着上班”。许多工人迫于无奈，犹豫中淌着泪水跪下了。
男人膝下有黄金，女人膝下有白银。下跪本身在亚洲人的语境里就包含着羞耻；被罚下跪，尊严受到伤害，面子霎时扫地。
可是老板却言之凿凿，声称不如此不足以令人刻骨铭心，是要帮助员工牢记完不成任务的耻辱，知耻而后勇。
十几年过去了，在重庆解放碑雨田大厦21楼电梯门口，却又“上演”了一出“跪剧”——五名衣着整齐的男女齐刷刷地跪着，他们耷拉着脑袋，一言不发。据悉，他们是聚成公司的员工，因没有完成“目标”而自我惩罚。
“21楼电梯口有一排人下跪！”这一爆炸性新闻很快传遍了整栋大厦，许多业主和职员急忙赶到21楼看个究竟。一些热心人还用相机悄悄将这一幕拍了下来。上午9点左右，一下跪的女子实在受不了了，起身离去，其余三男一女则继续跪着。问他们为何下跪，他们不吭声；要他们起来，他们也不肯起身。后来还是聚成公司的工作人员将下跪的四人拉起来。
聚成公司又叫中华企业人才培训学院重庆中心，专门传授“现代管理理念”，培训管理人才。
没有完成“目标”就要接受“下跪”的自我惩罚，这就是“现代管理理念”？
重庆市劳动监察总队认为，如果让员工下跪是公司行为，那公司肯定违反了《劳动法》和《重庆市职工权益保护条例》中“不许对员工进行侮辱性体罚”的规定，情况严重者将移交公安机关处理。
追逐利润，是老板的原始本能，如果体罚员工能给他带来利润，他何乐而不为？而员工之所以逆来顺受，接受这种惩罚，那是因为与忍受人格羞辱的损失相比，失去工作才更可怕。与饭碗相比，人格算什么东西？
然而，作为员工，你可以看淡你的所谓精神化的尊严，但作为劳动者，你始终拥有受法律保护的一己权利。
企业的效益不好，应当唯总经理是问。为什么拿员工开刀？自己没有能力管理企业，就是再惩罚员工，又有什么用呢？难道企业绩效管理就是以践踏员工个人尊严为代价？
“禁闭”犯错员工，哪讲员工尊严
谁都知道，工厂工人的岗位在车间，而不是在会议室。会议室是工厂决策层研究生产和销售情况的场所，不经邀请或特许，一般员工是不可能到会议室来的。而让犯错员工连续一周接受到会议室“上班”的惩罚，就是变相的禁闭了。
据深圳市宝安区一家工厂工人反映，该厂仍然“禁闭”着五名员工。这五名员工每天上班时间被厂方“关”到了一间会议室里，不用像往常那样在车间里干活，而且这样已经持续一个多星期了。
据了解，这家工厂目前有员工约3000人，“禁闭室”就设在该厂人事部的会议室。如果有员工犯错了，犯错的员工就有可能被送去“禁闭”。而且“禁闭”的时间同上班的时间一致，也是从早上8时到12时，下午1时30分到5时30分。厂里设立“禁闭室”的做法是从去年12月份开始的。到目前为止，该厂被“禁闭”过的员工已有约20人了。至于犯了什么样的错才会被“禁闭”，并没有什么具体的规定，主动权完全掌握在厂方。
厂人事部负责人也承认，目前确实有五名员工被安排在了会议室。如果是好的员工公司是不会采取这样的行动的。这五人当中有一人是拉电闸，严重破坏了工厂生产，还有一人在工作中与部门主管不配合。但绝不是什么禁闭，工厂人事部门没有禁闭的权利。只是让犯错员工到会议室上班，并会安排一些抄抄写写的工作给这些员工干。
而“享受”这种特殊待遇的员工表示，大家都感觉这就是“禁闭”，而且由于人事部会议室离厂门不远，全厂员工每天上班打卡的时候可以看到，对于被“禁闭”的人很多员工都会笑。这样做对员工是很不尊重的，工厂这么做其实就是想逼一些员工自己主动提出辞职。
厂人事部负责人认为，让犯错员工到会议室上班，这确是公司的一项惩罚措施，公司有权利这么做，在到会议室期间，公司仍会发给员工工资。“公司有公司的考虑，主要是怕这些员工影响别的员工。这些被请到会议室的人，肯定是不受欢迎的员工，如果是好员工，公司怎么逼你走。企业有必要维护自己的权利。”
不管厂人事部负责人怎样解释，这种把犯错的员工请到会议室，在全厂员工面前“亮丑”的做法，就是一种不尊重员工的做法，能够使人感觉评价降低，无助于改善员工和企业的关系，时间长了反而容易形成一种冲突。这种做法也不利于企业自身的形象，不利于企业的长远发展。企业应该用正确的方法来处理同员工之间的矛盾，这些方法包括教育、技术培训等，但都要建立在尊重员工的基础上进行。工厂的这种做法是不妥当的。对于犯错的员工，工厂应该采取一种积极的、帮助人改正错误的做法。
揭短，就是对员工的不尊重
一个青年工人违反操作规程干活，被车间主任发现，这位车间主任很生气。因为这个工人平时工作就不踏实，总是不时地出点毛病。于是，这位主任在批评他工作不认真以后，还说了一些揭他短处的话：“你家里已经那样，你就不能有点出息？”车间主任了解他家的情况，他的父母离异，他一直跟着爷爷奶奶生活。车间主任话里有话，他的言外之意是，你父母离异，他们从小就不管你，你就不能自己要求自己严格一点吗？车间主任的话触动了这个工人的伤疤。他从小就没有父母的爱，生活在残缺的家庭，使他产生一种自卑感，总认为自己低人一等，总是害怕别人提起他父母离异的事。而车间主任“哪壶水不开提哪壶”，极大地伤害了这位工人的自尊心，他失声痛哭，然后警告主任：“你要是再说那事，我和你没完！”当时，主任虽然还在气头上，不过，还是把火压下来，没有再说什么。只是要这个工人写出书面检查。
事后，主任想，我看你写不写检查，看你干活还认真不。如果不写检查，如果再不好好干活，看我怎么收拾你。只是，这个工人还真的写了检查，活也干得比以前好了。这位主任也就罢了。
主任揭员工的短肯定是错误的，就事论事，员工犯了什么错就针对他所犯的错误进行批评教育，不应该揭他的伤疤，父母离异是父母的事，与子女没有任何一点关系；即使父母离异存在过失和错误，子女也没有错，不应该把父母离异同子女的工作表现和能力联系在一起。作为领导，关键在于如何用人，下属犯了错误，要同他一起找原因，找出解决问题的办法。要使员工通过错误看到前进的方向，激励员工，充分调动员工的积极性。“哪壶水不开提哪壶”，只能挫伤员工的工作热情。以上那位工人虽然“活也干得比以前好了”，但他内心是怎么想的呢？他会不会因此而产生逆反心理，表面一套背后一套阳奉阴违呢？这大概是那位主任头脑中“不尊重员工”的思想惹的祸。
