“我们根据什么来分配，根本上是把大家需要的东西分给大家。如果没有这个需要，所有的分配都是不合理的。也许，大家都认为珠宝古董很贵重，但是，现在我们兄弟最需要的不是这个，而是一件上好的武器、几斤大米，马上能买到耕牛的银子。我们的分配规矩，是必须能够从兄弟们最需要的地方入手。否则，我们简单的分配，带给兄弟们的不是好处，而是困扰。”
——刘二成为新的大当家的后对分配做调整的解释
刘二当上大寨主后，又得大家集体捐献，为了弄清山寨的财务状况，专门找李民生带领一些会算账的头领，以及一些能识文断字的小喽，进行大清理。通过清理，最后得出了一个大略数目：现银共计有一百二十万两，金十万两，珠宝字画古董之类若干，折价约莫现银七八十万两左右。还真是丰厚啊！再加上刘二自己的十几二十万两银子。粮食五千担，只可供山寨中两三千人半年之需。干肉类三千斤左右，倒还充足。
综合各方面的情况看来，一切都还算良好。
为了能够更好地了解各位兄弟为什么当土匪，他们最想要什么，刘二专门开了一次大会。在会上，刘二直接问道：“兄弟们，大家且说说看，你们到龙虎山上落草为寇做土匪，最想要的是什么？”
所有的头领，所有的喽都被刘二这开场白弄得稀里糊涂，一个个瞪着眼望着他。居然冷场了。刘二的目光在头领们脸上一一扫过，最后定格在二寨主身上。这家伙是最心直口快的，就他了。于是对他道：“二寨主，你先说说看，你上山做土匪，最想要什么？”
二寨主道：“既然做强盗，当然是想要有大把大把的银子、大块大块的肉、大碗大碗的酒，吃得痛快，喝得痛快。”说完又有点不好意思，说话居然忸忸怩怩起来，红着脸道，“俺还想……想……想娶……娶上个漂亮的媳妇儿。”
一句话说出来，顿时引来一阵哄笑。那些喽本来畏于军规，一个个表情严肃，也是忍不住笑了起来。场外围观之人更是肆无忌惮，笑得直不起腰。
刘二见纪律有些乱了，于是一咳嗽，振声道：“肃静！肃静！”大家吓了一跳，立即安静了下来。
刘二看着二当家，用赞许的口气道：“二当家性情耿直，说得也是大实话。”然后又将眼望大家缓缓扫过，道，“难道你们就没有想过拿到许多银子，吃饱喝足，有个漂亮媳妇儿么？如此想法，正是大伙儿心中所思所想，有何可笑之处？”说完对二当家又道，“二当家能够直言不讳说出心中所想，足见忠心。”吩咐李民生取过几绽银子道：“这里是银子一百一十两，其中百两是立功的赏银，其余十两，则为说真话所得。本寨主最喜的，便是能直言不讳之人。”
二当家喜滋滋上台来领了银子，往怀里一揣，兴高采烈地回到座位上。
众人先是面带愧疚之色低下了头去，然后见二当家居然说句真话也有银子拿，倒有大半人眼睛亮了起来。说句老实话便有十两银子拿，天底下有几桩这样的好事！
刘二接着道：“你们还有什么其他的想法，有不同想法的，便举手说出来。注意，本寨主要的是不同的想法，若与李将军相同的，便不必提了。”
一个大队长最先举手，怪叫道：“俺最想的，是娶十门八门漂亮媳妇儿，每日里风流快活！”大家又是一阵爆笑。
刘二忍笑道：“这个也算。”取了六十两银子与他，其中五十两是立功的赏银。
接下来场面可就热闹了，什么稀奇古怪的想法都有。有想做将军的，有想做大官的，也有想有座大房子的，还有想能够挣到足够的银子回去，一家人不愁吃喝的，也有想一辈子做个认真负责的强盗的，甚至有想娶个公主做驸马的。
光派出说真话的银子，便派了足足两三千两。到后来，连一些老成持重的头领也忍不住说出了心里话。
有的想有几座完全属于自己所有的山头，可以任意打猎；有的想要挑战天下好汉，做江湖上第一等好汉；有的想做个王爷，或者封为一方诸侯；也有的愿望是如诸葛亮一样辅佐一位贤明的君主，名垂青史；更有人想有座属于自己的大湖，每日见谁有财帛便白刀子进红刀子出，没人管束。
然后，刘二就说了，今后在分配的时候尽量满足大家的需求，让大家更满意。
虽然，刘二知道自己不能够真正满足每个人的愿望，但是最少知道了每个人最深层次的愿望，今后的分配就会更有针对性。毕竟，人的行为是由动机决定的，而动机又是由需求支配的。从一定意义上说，人的行为都是以满足某种需求为目标的。所谓的需求是指人对事物的欲望或要求。
大家都知道，革命导师马克思和恩格斯指出：“任何人如果不同时为了自己的某种需求和为了这种需求的器官而做事，他就什么也不能做。”在揭示了需求作为动力的基础上，他们又区分了需求层次，即把人的衣食住行等生理需求称为人的第一需求，当第一种需求满足以后，又产生了新的需求。他们指出：“已经得到满足第一需求本身、满足需求的活动和已获得的为满足需求用的工具又引起新的需求。”
自二十世纪以来，西方学者提出了许多有关满足人需求的激励理论，其中，美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需求层次论。马斯洛提出需求的几个层次如下：
1.生理需求
生理需求是指对食物、水、空气和住房等的需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理者应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，即人们为报酬而工作时，可以试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和休息空间、提高福利待遇等来激励员工。
2.安全需求
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理者认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需求，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。
3.社交需求
社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需求如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的工作会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
4.尊重需求
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在员工管理过程时应特别注意有尊重需求的工作人员，应采取公开奖励和表扬的方式。分配任务时要特别强调工作的艰巨性以及成功所需求的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
5、自我实现需求
自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求占支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，他会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步地说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
管理者要想很好地满足员工需求，便要清楚明白员工究竟想要什么。根据2003年最佳雇主调查中对员工的问卷数据的统计发现，在中国和其他亚洲国家，一些因素在“员工对公司的平均满意度”方面起着较大的影响作用，在最重要的员工敬业度方面，同样存在着一些潜在的正面的和负面的影响因素。
一位员工在调查问卷中这样描述自己的需求：“希望公司能够提供鼓励员工能够持续学习和工作有关知识的环境和氛围，因为员工要持续为公司创造价值，也应该有各种学习的机会提高技术和知识能力”。职业的发展空间和机遇对于很多的员工来说则是首要因素。
在最佳雇主的公司中，员工所得到的平均培训时间达45小时，高于一般公司5个小时；最佳雇主在开发和培训员工方面的投资达890美元/人，一般公司只有421美元/人。在最佳雇主的公司中，员工可以享受到一系列的培训计划，包括职业咨询、开发计划、电子学习平台、跨地域培训机会、导师计划、项目责任制、继续教育机会、参与各种短期会议培训以及为员工提供完成工作所需的各种辅助工具的培训。
仅次于职业机会因素的是资源。员工希望公司能够提供各种资源，这些资源包括能够帮助员工完成工作。如果说以上提到的观点还有些泛泛而谈的话，那么，影响员工敬业度另外一个重要潜在因素则是很现实的员工福利待遇。
在员工看来，假设和行业中的其他公司相比较，公司的薪酬和福利并不是很有竞争力的话，那么，员工会在公司工作，可能是因为他们看好公司其他方面的因素，如学习、培训机会和工作环境，但是，一段时间之后，随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力，以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作的话，离开公司的可能性是非常高的。
这样，可能的现实则是，因为公司的薪酬和福利体制的匹配度的问题，员工的流失度将和公司培养他们的成熟度成正比，这对公司来说无疑是非常大的损失，因为前期培育的投入已经完成，但是在等待收获的时候，员工却可能流失了。
管理者对下属的激励就是指发现员工的需要，采用各种手段和方法把需要的满足和目标的达成结合起来，使员工产生完成任务从而使需要得到满足的强大动力，产生有利于目标实现的行为。
在现实的工作中，激励就是满足需求的过程。这是因为：激励会使得被激励者产生努力实现激励主体的目标意愿，并付诸行动，在实现组织的目标过程中，既会使被激励者的需求得到满足，也能达到满足激励主体需求的目的。这里的激励是指，激发起人的某种动机，并鼓励其在这种动机诱导下的行为，进而朝着所期望的目标努力的过程。
