伴随我国市场经济体制改革，人才战略全面实施，我国公共部门的人事管理制度改革也在随之不断发展。目前我国现行公共部门现行薪酬制度经过多年的不断实践改善，已经取得了一定的成效，但其局限性和结构性矛盾仍然很突出。工资增长机制与市场脱节、工资增长与经济增长没能建立起合理适当的比例关系、对于工资促进经济增长的效应重视不足、对工资分配的自身规律不关心、人员工资的平衡比较调整机制不健全、忽视人才的市场价位等等。薪酬高低不仅关系到公共部门人员工作积极性和创造性的调动，更牵涉到公共部门人员工作能力的开发，影响行政效率的提高、工作质量的改进。因此，薪酬体系的设计至为关键。作为有效激励劳动者的手段，薪酬管理的关键在于建立合理的薪酬制度，即工资和福利制度。
工资与福利是劳动者薪酬的不同组成部分，前者是直接性的货币薪酬中最重要的组成部分，后者则是补充性的间接薪酬，所以可以统称为薪酬。
一、薪酬的涵义及来源
（一）薪酬的涵义
1.报酬与薪酬
日常生活中，我们通常会混淆的两个词是报酬与薪酬。实际上，报酬与薪酬不同，它的内涵要大于薪酬。
内在报酬（Intrinstic Rewards），也即非物质（非经济）报酬，是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足，它不能以量化的货币形式体现。主要包括：对工作本身、工作环境和组织特征所带来的效用认知。比如：公职人员对自己工作的兴趣，对取得成绩的成就感，对工作环境的满意等等；外在报酬（Extrinsic Rewards）又称经济报酬，是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬，直接或间接与员工的个人经济利益相关，是可以量化的货币性价值。如员工的工资、奖金、津贴、福利等。相比较而言，外在报酬要比内在报酬易控制，因为更具体。同时，内在报酬与外在报酬之间又是紧密关联的。通常情况下，在获取组织外在报酬的同时，职工也会收获内在报酬。比如：在获得绩效奖金时，公职人员一方面获得了外在报酬，另一方面他会认为这表明了他的个人能力，从而也就获得了内在报酬。
虽然内在报酬也是总体报酬的重要组成部分，但我们认为在人力资源管理中，更当关注的是外在经济性报酬，即薪酬。
2.薪酬的内涵
薪酬（Conmpensation）一词，本意为补偿与平衡。在不同国家不同文化的熏陶下又有着不同的解释：《辞海》一书中，“薪”是用作燃料用的木材，有打柴汲水之意；“酬”是指主人向客人敬酒，有报答客人之意。简言之，我国对于薪酬的概念就是“水和火”，是用来维持生活的必需品。而在日本，薪酬很久以来与等级制度有着密切的联系，它经常被认为是一种上级给予下级的施舍和恩惠。由于中国与日本都对于儒家文化有所推崇，所以对薪酬的解释中日两国也有相似之处，大体上都是从接受者的角度去分析，注重的是生活的必需。而在欧洲，薪酬更多地被理解为是一种价值，一种生命和能力的价值，能力越强价值也越高，所以薪酬也经常被看作是决定一个人社会地位高低的重要因素之一。
伴随全球经济一体化趋势加强，薪酬这一概念有所趋同。在营利性与非营利性部门，薪酬的含义是不同的。按马克思的劳动价值学说，营利性的企业部门的薪酬是企业生产或其他经济活动投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品成本的构成要素。而非营利性的公共部门的薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效，给予的支付与回报。因此，可以给薪酬下一个定义：作为劳动力付出后的一种回报，薪酬是组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的货币性和非货币性的补偿或报酬。传统上把薪酬称为工资或薪水。实际上工资与薪水有所不同，工资是指体力劳动者的收入，而薪水是指脑力劳动者的收入。
（二）薪酬的来源
社会主义社会里，公共部门工作人员的报酬来源于国民收入的再分配。国民收入分为积累和消费两大类，积累主要用于扩大再生，消费则用于非生产性支出。消费分为公共消费、集体消费和个人消费。其中个人消费基金是薪酬的来源。通过预算收入以税金的形式把生产部门各个企业的部分盈利上缴为国家财政收入，然后以预算支出的形式有计划地投入于国民经济各部门、各方面，如拨给公共行政部门的行政经费、事业单位的事业经费。行政经费或事业经费再被分为两部分：一部分为部门工作人员的薪酬；另一部分为部门的业务费和事业发展费。由此可知，公共部门工作人员的薪酬来源于再分配的国民收入。
二、薪酬的组成
按薪酬的取得方式，外在薪酬可以划分为直接薪酬与间接薪酬。
1.直接薪酬
直接薪酬是员工完成任务或工作所得的直接性货币报酬，是薪酬的核心组成部分，又称为核心性报酬（Core Cimpensayion）。
（1）工资（Wage）
马克思的剩余价值学说提出，工资是雇佣劳动的产物，是劳动力价值或价格的转化形态。根据我国劳动部〔1994〕489号文件《工资支付暂行规定》所给的定义：所谓工资，是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：社会保险费；劳动保护费；福利费；用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；计划生育费用；其他不属于工资的费用。
工资里与员工从事工作相关的叫做直接工资，也就是说，员工只要按时上班，就能定期拿到的部分；而伴随员工努力程度和取得成就不同而获得的工资叫做间接工资，比如激励工资、绩效工资等。
工资是外在薪酬的最重要部分，也是本章主要研究的对象。
（2）奖金（Bonus）
奖金一词，从字面意义来看，是指为奖励而给予的金钱。公共部门的奖金指支付给工作人员的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
（3）津贴（Allowance）
津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等。
补贴，为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴（含肉类等价格补贴）、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴以及提高煤炭价格后，部分地区实行的民用燃料和照明电价格补贴等。
2.间接薪酬
间接薪酬，是直接薪酬的补充，属边缘性报酬它是对工作人员生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报，也称福利。
（1）公共福利
公共福利是社会福利的重要项目，它是国家和社会为满足全体社会成员的物质及精神生活基本需要而兴办的公益性设施和提供的相关服务。公共福利的内容十分广泛，涉及人民生活的诸多方面，教育福利、卫生福利、文化康乐福利以及住房福利等都属于公共福利。
（2）个人福利
个人福利是公共部门根据自身的发展需要和职工的需要选择提供的福利项目。个人福利项目主要包括休金。国家规定，年满60周岁的男性和年满55周岁的女性公职人员，根据其工作年限和一定比例的标准工资享受退休待遇。退休金可以每月提取，也可以每季度或每年提取，根据各地的生活指数，有最低限度；②互助金。用于补助生活困难不能维持当地最低生活水平的职工和遭遇意外事件生活困难的职员。由困难职工本人提出申请，分级审批，进行补助；③辞退金。公共部门由于种种原因辞退职工时，须支付给职工一定数额的辞退金；④住房福利。组织为了使职工有一个较好的居住环境而提供给职工的一种福利；⑤交通费。组织为给职工上下班提供交通方便而设立的福利；⑥饮食性福利。免费或低价工作餐，工间免费饮料（茶水、咖啡或冷饮）；⑦独生子女费。领取《独生子女证》的职工，一年可领取60元独生子女父母奖励费；⑧医疗保健福利。免费定期体检及防疫注射、优惠疗养等。
（3）有偿假期
有偿假期是指员工在有报酬的前提下，可不用上班的一种福利项目。有偿假期的具体形式：①脱产培训。公共部门根据经济、社会发展和行政管理的需要，按照职位的要求，有计划地对其人员进行培训，公职人员按规定参加培训期间，其工资和各项福利待遇与在职人员相同病假。有医疗机构证明，并经主管领导机关批准，公职人员病假期间可根据其病假时间长短及工作年限，按比例发给相应的工资；③事假。主要包括以下几种：婚假、丧假、男性职工的妻子产假、搬迁假等；④女性产假。给予女性因生育需要恢复身体健康的假期；⑤节日假。元旦、春节、国际劳动节、国庆节及法律法规规定的其他休假节日为公职人员的法定休假日；⑥探亲假。因与配偶分居或与父母分隔而享受的假期；⑦带薪休假。公共部门人员连续工龄5年者，从第6年起，可享受年休假。休假期间，工资及补贴照发，奖金及津贴由各单位视具体情况确定。
（4）生活福利
生活福利是指公共部门为职工的生活提供的其他各类福利项目，主要包括：①法律顾问。聘用长期法律顾问，为职工提供法律服务，或者为职工聘请律师，并支付相应费用；②咨询服务。包括财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、工作配置咨询，以及退休前咨询等服务；③贷款担保。借款人所在单位可以作为借款人第三方（法人）担保人为职工个人住房贷款提供不可撤销的全额担保；④子女医药费。适当解决职工子女患病医疗费困难，实行子女医疗费补贴；⑤子女教育费。公共部门对职工子女进人托儿所、幼儿园的保育费用，实行职工和单位共同负担托费的制度，有些单位每月提供一定数额的子女教育费，也有的为职工子女进入优秀学校而设立奖金等；⑥文娱体育福利。指单位组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐，体育竞赛等），单位修建文体设施（运动场、游泳池、健身房、阅览室、书法、棋牌、台球等活动室），旅游津贴等。
三、薪酬的功能
1.保障功能
保障功能是薪酬的最基本功能，它能够满足劳动者再生产的需要。马克思在剩余价值学说中提出：“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的。”而生活资料的价值正是通过再分配后的薪酬收入来获取。社会主义市场经济仍然是商品经济，因此作为生存的必需，货币仍然起着不可估量的作用，而薪酬中的大部分是以货币形式体现的。
一般而言，薪酬保障功能的初级表现形式是用于购买劳动者基本生活需要——必需品的钱款，它还能够满足人们社会文化生活的需要。不同国家和地区历史传统和经济文化发展水平存在差异，对于生存与发展的需求水平各不相同，所以，不同国家和地区之间薪酬保障功能的具体内容也有差异性。由于公共部门，尤其是政府部门和部分公共事业单位参与的是国民收入的再分配，因而与企业薪酬分配职能在表现形式和作用形式上有所不同。企业劳动者的薪酬虽然受国家法律法规的约束，比如享受最低工资保障，但更多的与所在经济单位的经济效益挂钩；而政府部门和部分公共事业单位的工作人员不直接创造经济效益，原则上又不得兼职，所以，薪酬，或者说工资部分，是他们唯一的经济来源，必须能够解决本人与家庭的生活需要。因此要在与其他部门横向平衡的基础上确定工资，从而使这些部门的工作人员不为家庭生计而分心。此类措施成为薪酬保障功能在一些公共部门中的具体体现。
2.激励功能
从人力资源管理的角度看，激励功能是薪酬最重要的功能，它能够激励员工按照其旨意行事，同时对员工行为能够加以控制。在市场经济条件下，除了精神激励以外，物质利益的激励仍然是主要手段。首先，员工工资是对个人消费品进行分配的最重要的形式，能够满足劳动者生存和发展的需要，因此能够极好地调动员工积极性；其次，工资是按照劳动者劳动的质和量进行分配的，也即所谓的按劳分配，因此可以有效地调动和鼓励员工劳动积极性，除道德、规章等非经济因素的约束，工资对于员工的激励作用也不容忽视；最后，员工要追求自身的价值、主人翁感和认同感，即所谓的心理激励，组织通过各种具体薪酬（包括奖金）形式，把收入与员工对组织贡献联系起来，对于满足员工的心理要求也有不可估量的作用。
四、公共部门薪酬制度
为了能够有效的发挥薪酬在人力资源管理里的激励作用，建立合理的薪酬制度是十分必要的。前文提到，工资是薪酬里最重要的组成部分，因此如何建立公职人员的工资制度，是薪酬管理的首要任务。建立工资制度，首先需要了解工资的形式。
（一）工资的形式
工资形式是指计算和发放工资的方式。它是工资等级形式的补充。我国是社会主义国家，施行按劳分配原则，所以应该根据不同的生产需要，采用相应的工资形式，以便更好地反映劳动者在工作中的表现，并能按照不同的劳动成果给予劳动者不同的报酬。马克思剩余价值学说认为，工资是劳动力的价值或价格表现，在劳动者技术水平、劳动熟练程度和生产经验相当的条件下，衡量劳动的天然尺度是劳动时间。因此，劳动时间反映了劳动者所付出的劳动量的大小。
目前在我国，就计量形式而言，工资主要有计时工资和计件工资两种基本形式，此外还有浮动工资等补充形式。
1.计时工资
计时工资是指根据职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短，用劳动时间来支付劳动报酬的工资形式。这是我国现行工资制度的主要形式，是计件工资的基础。计时工资的数额，是根据工资标准和劳动时间来计算的。即在一定时间内，根据劳动者的技术水平、劳动熟练程度和生产经验等各种因素，先评定工资等级，再按照实际劳动时间发给相应的工资。这种形式主要是从劳动者的技术熟练程度和劳动的延续时间来体现按劳分配的。
根据计算工资的时间单位的不同，可以分为小时工资、日工资、月工资和年工资等。
（1）年工资。又称年薪、年俸，是按年领取的工资有些国家对一部分公务人员实行的年工资支付办法。这种形式比月工资更为稳定，便于对工作人员工资水平进行全面分析和作各种总体计划预算。年工资以年工作日为标准，根据劳社部发[2008]3号文件，年工作日的计算方法为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天。工作小时数的计算以年工作日乘以每日的8小时。
（2）月工资。又称月薪，是按月领取的工资。它是目前我国计时工资的主要形式，是计算日工资率和其他辅助性工资的基础。这种方式较适用于国家机关和企事业单位的职员以及服务性工作人员。在我国生产型企业中，大多也采用月工资的形式。月工资常常和日工资、小时工资三者相结合，来计算职工的具体工资数额。实行月工资制时，在职工缺勤或者加班时往往按日工资或者小时工资标准计算扣除或者加发工资。月工资以月工作日为标准，根据劳社部[2008]3号文件，月工作日的计算方法为：250÷12月=20.83天/月。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。因此，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。
（3）日工资。即根据职工的日工资标准和实际工作日数来计算工资。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资的折算为：
日工资=月工资收入÷月计薪天数（元/日）
日工资标准的计算常用的是以全年应出勤天数为基础，即全年共计365天，减去法定节日（这个时间因不同时期不同，原本为7天，近年来有上升趋势，比如2008年以后为11天），公休假日星期天52天，按制度规定余下的天数就是职工应该出勤的天数，再以12除之，得出平均每月应出勤天数。日工资制一般在企业生产工人中实行，比较方便工资核算，又有利于防止少劳多得。
（4）小时工资。即根据职工的一小时工资标准和实际工作的小时数来计算工资。通常以日工资标准除以法定工作日小时数计算：
小时工资标准=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
小时工资制能更准确地反映计时工资小时单位的劳动消耗量，故比较适用于工作流动性较大的行业和各种复杂劳动的工种或者工作。目前，工业发达的国家，对工人一般实行小时工资的办法。
计时工资方式的弊端在于，不能更好地反映出处在同等级不同员工之间实际付出劳动量的差别，并且工资等级一经确定，在下次升级前，工资收入额会一直保持不变，因而无法及时准确地反映伴随时间变化，职工的实际能力、熟练程度以及所付出的劳动量等的变化情况。克服这些缺陷，就需要其他工资形式来补充。
2.计件工资
计件工资，顾名思义，是按照劳动者生产的合格产品的数量或作业量和预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。具体的计算公式如下：
计件工资=生产某种合格产品的数量×该产品计件单价
虽然计件工资不是直接用劳动时间计量劳动量，而是通过一定数量的产品来计量，但产品数量仍然是在一定劳动时间内完成，所以计件工资是间接地用劳动时间衡量劳动报酬。计件工资能够反映同一等级与不同等级工人的实际劳动差别，使工人的工资收入同其劳动成果直接相关。因此，相比计时工资，它能更准确地体现按劳分配原则，对于激发劳动者的生产积极性、改善企业经营管理，有很好的作用一般说来，在机械化、自动化程度较低，单纯或主要依靠体力劳动进行生产的工种，或者虽已实现机械化而非自动化，操作人员的主动性、积极性直接影响着劳动生产率提高的工种，都适合于实行计件工资。
计件工资的缺点在于，容易重数量而轻质量，对于原材料的节约和工具设备的爱惜以及安全作业等，会产生影响。因此，采用这种形式，必须制定合理的劳动定额、计件单价，严把质量检验标准关。
3.浮动工资
浮动工资是指组织将员工的基本工资中的一部分，与奖金等结合在一起，视为工资内容，根据组织经营绩效的好坏和员工个人劳动成果的大小，上下浮动地支付工资薪酬的一种辅助工资形式。这种形式能把企业经营成果、个人经济责任、劳动成果与员工的经济收益挂起钩来，激励作用比较明显。
（二）工资制度的种类
工资制度有广义和狭义之分。广义的工资制度是指计算劳动者的劳动消耗和劳动报酬而建立的一系列准则和方法，包括工资等级制度、升级制度等内容。而狭义的工资制度专指工资等级制度，即根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等划分等级，按等级规定工资标准的制度。本章所探讨的是狭义工资制度。
我国目前施行的工资制度主要有以下四种：
1.技术等级工资制
技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。这种工资制度主要通过劳动质量来区分劳动种类差别，并且以此来规定工资差别。由于这种工资制度比较适用于技术复杂的工种类别，所以在产业部门实行较普遍。
2职务等级工资制
职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员过去实行的工资制度。它根据职员职务的工作特点和工作价值来决定工资标准，即依据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定工资标准。在同一职务内，又划分出若干等级，领取与工资级别相对应的工资待遇。职务等级工资制的层级结构为“一职数级，上下交叉”，每个级别分别为一个工资档次。全国采用同一个工资等级表，行政人员分30级，技术人员分18级，将公职人员归入不同的级别。同时，根据各地物价和生活费用水平划分11类工资区，技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定5类工资标准。同时、根据各地物价和生活费用水平划分11类工资区，技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定5类工资标准。由于工资晋级制度不正常，许多人虽然职务有了提升，但工资级别却长时间没有调整，致使劳酬严重不符。
3.结构工资制
1985年，我国重新进行了工资制度改革，决定在国家机关和事业单位实行以职务工资为主的结构工资制。结构工资制又称分解工资或多元化工资。它根据劳动的多种形式和工资的多种职能将工资分解为若干个既相互联系又相对独立的部分：基本工资、奖励工资、工龄工资、津贴等，由这些部分组成的结构工资分别确定工资额的一种工资制度。结构工资制对于“职能不符、劳酬脱节”问题，有很好的作用。但这种结构工资制过于强调职务因素，容易滋生“官本位”现象，而工资标准偏低，级差过小，也容易导致平均主义，无法有效适应现代化人条件下，劳动分类多样化的要求。为此1993年我国再次进行了工资制度的改革，《国家公务员暂行条例》提出：国家公务员实行职务级别工资制，简称职级工资制，以作为结构工资制不足的补充。
4.岗位技能工资制
“岗位技能工资制是在综合技术等级工资制与职务工资制两者的基础上发展起来的。它是以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元并辅以年功工资、效益工资等形式的工资制度。其特点在于按照工作技能的难易、劳动责任的大小、劳动强度的轻重以及劳动环境的好坏确定工资标准一岗一薪”，同时，又要求按照职工的技术熟练程度、工作年限、学历等不同要求规定不同的工资标准。我国公共部门的技术工人工资实行的就是岗位技能工资制。
岗位技能工资制主要由岗位工资和技能工资两部分组成，辅以年功工资和绩效工资。岗位工资所占工资比重最大。岗位工资是指根据职工所在岗位的劳动条件、技术复杂程度以及该岗位在组织所处的地位而设立的工资。岗位工资可以伴随职工岗位和职务的变化而不断调整。要确定职工的岗位工资，首先运用职位评价的方法，对其所从事工作进行工作分析，并且根据工作的责任、复杂程度和工作环境等因素将岗位进行排序，接着将岗位依次划分为不同等级，相应设立以不同的工资标准。对于技术人员来讲，先将其划分为初级、中级、高级等级别，每个级别之下再划分若干档次。如我国机关技术工人就分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五级，其中初级工、中级工和高级工包含13个档次（1995年之前为10个级别），技师包含12 个档次（1995年之前为9个档次），高级技师包含11个档次（1995年之前为8个级别）。
技能工资是指为获得劳动者知识技能及维持复杂劳动再生产需要而设立的工资。技能工资按技术水平高低可分为五类：初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师。我国机关工人技能（技术）工资分为五等，高级技师最多，为114元，初级工最低，为30元，每等之间相差15～29元左右。技能工资的设置是为了弥补岗位工资的不足，原因在于：其一，由于工作需要，人员结构不合理等因素的影响，导致员工所从事的工作往往与自身的工作技能水平不相符，产生“低职高聘”和“高职低聘”的现象；其二，由于工作人员技能不同，即便工作相同，工作人员完成工作的效率和效果也不同。因此，通过对岗位工资的补充，技能工资使工资分配更加公平合理，激励员工不断钻研技术，提高自身技能。
年功工资是指随着劳动者的工作年限增长，劳动贡献不断累积会产生劳动差别，为区分这种差别而设立的工资，是劳动者累积劳动的报酬。业绩工资则是指随着组织经济效益的变动，劳动者个人劳动贡献占联合劳动贡献的比重会发生变化，从而影响到组织的经济效益，为奖励所作出的贡献而设立的工资。
除了以上四种工资制度，还有一些不太常用的工资制度，如效益工资制、质量工资制等等等。限于篇幅，本章不作详细介绍。
