国有企业改革以来，工资制度的改革一直是焦点之一。从某种意义上讲，公有制的实现形式与国有企业的分配也是紧密相关的。传统的由国家统一控制的职工工资管理体制被彻底改变了，消失多年的奖金不仅得以重新作为固定工资之外的补充在企业出现，而且也曾一度泛滥成灾。在没有制度规范的情况下，企业做了一次又一次的工资调整，没有下岗的绝大多数职工都在不断地提高自己的工资水平，同时也能看到今后国有企业持续涨工资的希望。在国家明确国有企业拥有分配自主权之后，目前国有企业的工资制度已经形成多样化改革的格局，各种改革方案纷纷进行试点，各个企业都在试图通过改革使职工能得到更多的实惠。从总的方面看，现时的工资改革出现了向个人收入提高倾斜的情况，国家从国有企业得到的收益比重在逐步下降，甚至国家毫无收益。而相反的情况也出现了，由于国有企业改革的总体推进困难重重，也有相当一部分国有企业相对独立自主经营之后，难以保证职工工资的按时发放，更难以提高职工工资水平。这种复杂的境况，对整个国有企业工资制度的改革造成了严重障碍。因而，现实面临的问题是十分棘手的，既存在改革过渡中的偏序状况，又缺乏新制度建设的全面铺开条件。但是，改革的进程终归是不可逆转的，符合社会主义市场经济体制要求的按劳分配的工资制度，终会在国有企业建立。所以，在进入改革的攻坚阶段之后，我们更应高度理性地研究国有企业工资制度改革的问题，并为此做出切实的努力。
一、必须改变分配关系混乱的现状
与管理模式的创新是一致的，国有企业改革也是一种创造性的探索过程，其中工资制度的改革出现某种曲折甚至失误以致产生一时的混乱是可以理解的。只是，混乱不能拖得时间过长，对混乱必须实施有效治理。目前，国有企业的工资发放现状是存在较多问题的，概括地说就是某些做法是不符合市场经济改革方向和按劳分配原则的，已经形成较为严重的分配关系混乱。这种混乱主要体现在以下几个方面。
1.平均主义的工资外报酬的发放泛滥。
改革之后，工资制度的改革核心首先是要求打破分配上的平均主义。这一点在工资本身的等级划分中得到了确认和整改，这是由政府劳动部门推动改革的，在全国各地的国有企业得到了实施。但是，随着企业自主经营权的扩大，一种普遍出现的情况是，企业大额度地发放各种名目的工资外报酬，有的仍称之为奖金，有的美其名曰为补贴，还有的说是福利费，等等，现在人们形象生动地将这类工资外收入统称为“乱七八糟的”。这些名目繁多的收入分配的基本特点是平均化，人均一份，没有太多的，也没有太少的。这样，且不说这类收入不应该停留在工资之外，或应算为固定工资，或应算为浮动工资，就说由于这类收入的比重不断加大，并实行的平均分配，也使整个企业的职工收入分配关系呈现严重的新平均主义状态。这样实质上就拖住了工资制度改革的步伐。因此，今后必须要求企业改变这种状态，一方面要尽快取消各种工资外报酬的发放；一方面还要使职工的工资分配继续抵制平均主义。
2.收入分配实物化。
现在已经进入高度发达的信息时代和信用时代，用货币发放职工工资是正确的做法，甚至在大多数国家包括中国在内，货币工资已经实际表现为银行的存款。但是，改革进行了二十多年之后，有些国有企业在行使分配自主权中，竟然是想方设法不断地向职工发放实物，起先是过年过节发，现在已经发展到经常发，有的效益好的企业可以做到一连好多天，天天发实物给每一位职工。所发物品，从卫生纸到家用电器，五花八门，应有尽有。有的职工家里有几口人上班，甚至可以从来不买肉、蛋、禽、鱼，因为厂里发的这些东西总是吃不完。更现代化的是，给职工发超市的购物券，让职工自己去超市买东西，职工喜欢买什么就买什么。这是职工的幸福，还是企业分配的荒谬？或许二者并存吧，只是，毫无疑问，这种做法是在开时代的倒车，是对传统的分配体制的变相维护和延续。这种做法不制止，企业的工资制度改革就无法走上正轨。所以，今后对国有企业工资制度改革的引导，应是要将分配方式向纯粹的货币工资发放的方向引导，必须彻底改变收入分配实物化倾向。
3.出现无制度约束的工资发放机制。
目前的国有企业董事长、总经理比改革前和改革初的厂长、经理的权力大多了，这本是好事，是改革的正确方向，但是，由于各方面的配套改革滞后，缺乏必要的权力监督机制，现在有些国有企业的领导层滥用权力，不建立企业正常的工资制度，放任企业的工资分配，给职工定多少工资全由班子说了算，甚至只由一把手说了算。在这种机制下，企业是难以做到按劳分配的，给人最直接的印象是靠与企业领导成员的关系分配。固然，有些企业领导人做出的工资分配，即他们给职工定的工资，还是比较合适的，并不离谱，但是，这不体现制度的作用，只体现人治的作用，因而并不是可取的。也就是说，即使这些厂长、经理能做好这方面工作，今后也要转向依靠制度约束，不然企业的分配关系就要长期处于混乱状态。国有企业改革的推进必须高度重视这个问题，必须采取积极措施制止企业经营者在分配职工工资时的个人决定权。
4.只顾眼前利益而忽视长远利益。
这是国有企业经营上的短期行为，是对国有企业和对职工都有害的做法，然而却也是屡见不鲜。从深层原因分析，这是体制改革中的分配关系没有理顺的逆反表现。从现象看，有些国有企业甚至不惜变卖企业资产来增加职工收入。在这方面，少留企业发展基金，增加职工福利基金，增加职工工资外报酬的发放，是比较普遍的。这对于国有企业的长远发展无疑是一种严重的冲击，所以同样是国有企业改革中必须给予高度重视的问题。对此，国有资产管理部门应负起监督责任。这并不需要政府做出直接干涉，而是要通过法制的健全和企业制度的规范，强制约束企业分配上的这种短期行为不再发生。
5.将本应上缴国家的级差收入分配给了职工。
由于体制改革尚未到位，目前国有企业之间存在严重的苦乐不均现象，有些国有企业占有大量的因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一作生产基金调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家对生产的再投入，而不能用于职工分配。但现在的情况是，一些国有企业钻国家政策的空子，瞒天过海向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的国有企业职工的工资收入大大高于其他行业企业，尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。比如，一些从事专营商品进出口的外贸企业，其一般员工的月收入可达4000元以上，而现在困难企业的职工连月收入500元的工资都不能得到保证。在改革二十多年之后，可以说这是很不正常的现象。这种状况必须尽快改变，国有企业的级差收入应统一由国家聚集起来用于扩大社会再生产，无论如何，这方面的收入资金不属于职工工资分配的财力。
二、坚持市场化分配的改革方向
国有企业的工资制度改革出现上述混乱状况，是两种分配体制冲突的实际表现。但从细的方面深究分析，我们可以看出，混乱主要是由于国有企业未按市场化分配的改革方向发展造成的。国有企业的工资分配，在改革前是政府分配，而改革至今仍然残存着政府分配的影响。其实，国有企业改革的方向是要彻底转变为市场分配，做不到这一点就必然混乱。
不用说最先是政府发布文件，允许国有企业发奖金，就说改到今天一些国有企业已经相当自主地发放职工的高工资了，但是，从总体上讲，国有企业的工资包括企业领导人的薪酬发放标准仍控制在政府有关部门，并非企业已经可以完全自主分配。政府仍在年年召开国有企业的劳动工资会议，讨论和部署对国有企业的工资控制工作。对私营企业、合资企业、外资企业的工资发放，政府只是做社会管理职能的宏观调控，并没有具体涉及企业工资的确定机制，惟独对国有企业以及按国有企业管理的集体企业的工资控制得还很具体，这不是使国有企业走向市场化分配，而是仍按照传统体制的方式来管理，只是在形式上和程度上有所变化。当然，实际上改革二十多年以来，政府并没未能有效地管住或者说有效控制国有企业的工资发放，但是，这种又要管又管不住的状态是不能继续的。首先，这种政府直接插手的管是不对的，传统的体制之所以造成企业经营没有效率，重要的原因之一就是政府管企业的工资，所以现在变更了形式的控制仍然是要不得的。因为，过去的体制弊端并不在管的形式上，而是在不应该管上，只要是不再管，就自然会对无论何种形式的管一概排斥的。其次，作为一种过渡，政府在工资制度改革的过程中应是可以保留一定的管理，只是管不住的管，只起破坏作用和负面作用，破坏了正常的工资制度的转轨过程，阻碍了市场化分配的改革进程。再次，对国有企业工资又要管又管不住的状态模糊了改革的方向，在社会主义市场经济体制改革目标确立之前，这种模糊尚可允许存在，而时至今日，这种模糊就是对市场经济体制改革的拖延了，其存在将无形之中使国有企业的工资改革仍停留在政府分配的基本模式中。
对于国有企业来说，市场分配与政府分配的不同点在于，市场分配下的职工工资的实际发放完全决定于企业，如同非公有制的企业分配机制一样。这也就是说，走市场分配道路，在工资分配机制上，国有企业没有特殊性要求，国有企业的社会主义性质不在这方面体现。完全由企业决定工资的发放，比政府做出的种种规定限制的做法，更体现企业自主经营，更有利于企业增强活力。实际上，非公有制企业在市场经济条件下表现出很强的经营活力，关键就在这一点上，即其企业的分配不受外部限制，它只是一种纯粹的企业行为。经营活力与分配机制的关系反映的是企业职工要求提高收入水平与发挥工作积极性的关系，所以，只有当人们意识到企业可以自主决定工资发放，他们的付出可以得到相应的回报，不存在机制上的障碍，他们的工作积极性才能最大限度地发挥出来，而任何企业的效率都是在职工工作积极性高涨的前提下实现的。反过来说，政府负责监督国有企业分配的官员，并不熟悉企业的经营情况，也与企业的利益机制毫无关系，由政府官员对企业分配做出具体的限制，不仅是对企业自主分配权力的侵犯，也是将企业利益机制与决策机制做了人为地割裂。而且，将政府的作用介入到企业的市场分配机制中也是很矛盾的。既然允许企业自主分配，即允许企业实行市场分配机制由市场决定企业工资的分配量，就没有理由再对企业的工效、企业的工资总额、企业领导人的年薪提出限制性要求。若有这种要求，那不是多此一举，就是形同虚设。政府的要求往往引起的是企业的逆反心理，于是当企业实际有权时，就形成与政府的要求对着干的情况，使本来就矛盾的情绪发展到公开爆发的程度。这对于政府干预的存在是一种反叛，对于国有企业效率的实现是一种拖累。所以，市场化分配导向的改革应彻底地兑现，不应该到现在还对国有企业的分配保留着某种程度上的政府行政性干预。
有人认为，若没有政府行政性的干预，国有企业的工资分配必然失控。这种认识是经不住分析的。因为国有企业分配本来就不应有政府行政控制，因而也就谈不上存在管理失控问题。国有企业若不能正确运用分配的自主权力，那是搞不好企业经营的。国有企业的工资制度改革，属于国有企业整体改革问题。若假定国有企业拥有自我约束的有效机制，那么相对说来就没有任何理由不能相信企业可以正确运用工资分配自主权。非公有制企业能够做到自我约束，国有企业同样可以做到。所以，经过改革，实现国有企业分配的自我约束规范是一种自然的过程。在这个改革的自然过程中，政府作为所有者的代表，对国有企业分配做出的干预应完全收回，一定要坚持让国有企业的工资制度转化到市场分配的模式中去。
三、坚持按劳分配原则的贯彻落实
国有企业的工资分配机制可以同于非公有制企业，不再延续政府分配的老路，转向市场化分配，只接受政府作为社会管理者所做的宏观调控。但是，国有企业的分配原则却不能同于非公有制企业，在分配机制转为市场化之后仍要坚持按劳分配原则，这不能有丝毫的动摇，这是由国有企业的所有制基本性质决定的。这就是说，改革并不能改变按劳分配的原则，在国有企业中，分配原则是不变的，改革的只是机制，明确地讲，就是要以新的市场经济的市场化分配机制来实现社会主义的按劳分配原则。在社会主义初级阶段，中国实行以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配原则，是适用于全社会的，而在国有经济内，仍然只是按劳分配，并不允许多种分配方式并存。对于分配机制与分配原则不能混淆，不能以机制的市场化抹煞或改变国有企业的按劳分配原则。对于公有制经济的分配与非公有制经济的分配是不能混淆的，不能将多种分配方式并存的原则也用于公有制经济的分配。对于国有企业来说，不论机制怎样转换，社会主义经济体制的改革始终要坚持贯彻落实按劳分配原则，要让改革后的新机制更好地实现企业内部的按劳分配。
在社会主义市场经济条件下，在社会主义和谐社会的构建中，国有企业要面对市场求生存与发展，实际每个企业可分配的对象并不是本企业的职工劳动付出，也不是本企业职工劳动创造的产品，而是本企业职工劳动的付出创造的产品在市场上实现的价值。这就是说，如果国有企业的产品不能在市场上销出，那么企业职工的劳动就不具有价值，因而企业也就没有可按劳分配的价值。从这里能够体现企业经营能力的差别，能力高的企业可使职工劳动全部获得市场承认，甚至是得到较高的评价，即产品不仅全部能销售出去，而且能卖上好价钱；而能力低的企业可能只有一部分劳动实现价值，使企业分配陷入困境。所以，我们对市场分配机制下的按劳分配总量要明确，劳动付出与可分配价值，可以是同一量，但也可能不是同一量，按劳分配只能使对劳动实现的价值量进行分配，不能要求分配劳动付出的量。传统体制下的政府分配职工工资，实质是按职工可能做出的劳动付出量分配，不仅不符合商品经济原则，而且是按潜在的劳动可能付出量分配。对市场实现价值，企业一是要照章纳税，同其他所有制企业一样受税法约束；二是要做国有经济整体发展基金的扣除，这也是要上缴国家的；三是要做本企业发展基金的扣除，这是留在企业的；四是要做本企业职工集体福利基金的扣除，这也是留在企业的却不属按劳分配的，剩下的才是进入工资的按劳分配价值。显然，一个国有企业在市场上实现的价值量越多，相比之下，能够进入工资按劳分配的价值就越大。
在分配总量既定的前提下，企业内部要按职工的劳动付出即按职工对企业的贡献分配，多劳多得、少劳少得的分配原则应体现在这里。如果企业的价值分配总量大，那么职工每一等份的劳动付出的工资分配就多；反之，企业工资总量小，职工每一等份的劳动付出的所得就少。在国有企业之间，职工的多劳多得与少劳少得不能相比，甲企业职工多劳的完全有可能比不上乙企业职工少劳的工资多，这当然是指在短期时间内可能出现的情况。这里强调的只是市场经济中按职工劳动价值的分配是以企业为范围的，本企业总体经营的状况是企业内部分配的前提。为什么说企业的工资分配不能由政府统一分配，道理就在这里。各个企业的经营状况不同，决定各个企业的工资量不同。就是同一个企业，若各时期的经营状况不同，那么各个时期的企业职工的工资实现也是不同的。值得注意的是，在现阶段，企业实行按劳分配，职工之间的工资是存在较大差距的，这与职工之间的劳动能力有差别和劳动贡献有差别直接相关。承认按劳分配，就要接受按劳分配形成的差距。对企业有重大贡献的科技人员和管理人员的工资，就是要大大高于一般体力劳动者，不能在这两方面搞平均主义的分配。因为职工的劳动能力与劳动付出有很大差距，所以按劳分配的认真贯彻落实是不可能取消工资的分配差距，抹煞这种差距是不公平的，是对按劳分配原则的否定。改革国有企业工资制度达到比较稳定的阶段后，一般的情况就应是，企业中的管理人员、技术人员及其他有特殊贡献的人员，工资的档次是最高的，而普通的勤杂人员的工资档次是最低的。特别是管理人员，通常情况下，工资收入应高于相同等级的技术人员。这是市场经济的企业分配特点，国有企业的按劳分配在原则的实施上与此是相同的。也就是说，在企业劳动价值的实现上，管理人员对企业的贡献最大，相应他们能够获得最高的企业工资正是按劳分配原则的体现。
实现市场化分配，各个国有企业当然有自己决定本企业工资制度的权力，但是，若从比较公平地解决企业内的多劳多得、少劳少得的分配原则要求讲，我们认为国有企业工资制度改革的总方向应是实行浮动工资制，即职工的工资随企业的经营状况变化和职工的劳动贡献变化浮动。可以考虑的改革方案是，确定每一位员工的基数工资，这种基数工资应是企业必保的。每月根据企业的经营状况按职工工资的基数向上浮动；每年根据职工的劳动表现和劳动贡献给予效益工资的发放和下一年工资基数的确定。在按劳分配原则下，职工不能靠吃老本，工资只能体现职工的实际贡献。由于市场是起伏波动的，职工的实际贡献不可能年年月月相同，因此，依市场分配机制实现的按劳分配的工资制度，只能是一种浮动工资制。
四、规范工资制度与缩小福利范围
随着社会主义市场经济的秩序稳定，在改革到位之后，国有企业应逐步建立和完善规范的浮动工资制，应实行纯粹的货币工资制，不能夹杂实物发放在内。除此之外，还应是以工资的形式基本包揽职工应从企业取得的全部报酬，不应在工资之外再设立某些名目发放职工报酬。这也就是说，在市场经济条件下，国有企业规范发放的工资应包括职工从企业按劳分配得到的全部收入。因而，改革现实的国有企业工资制度的一个重要方面就是，划清企业工资分配与企业职工福利的区别。职工的福利不能进入工资，工资也不能转为福利。凡属于职工应按劳分配的所得收入都应进入工资，凡属于福利待遇就是职工人人平均享受的。市场化改革的要点在于，过去国有企业的福利实施的范围一直过大，将一些本应属于按劳分配的工资部分错划为福利搞平均化了。现在的分配制度改革必须要将福利范围缩小，要将本应属于工资的部分从福利中分出来规范地进入工资。要在制度上明确，福利的平均化与工资的有差别是绝不相同的。
在现实市场经济条件下，将国有企业职工的医疗作为一种福利实施是错误的，这导致了分配不公和医药浪费。实行市场经济体制改革以后，要重点对医疗福利进行改革，不是改其怎样落实福利，而是要改掉其福利性质。国有企业职工今后必须用工资支付医疗费，不能再依靠企业来付自己的医疗支出。职工自己支付医疗费，当然要视自己挣工资的能力而定，一般说，能达到多高的工资水平，就相应能消费多高水平的医疗服务，工资低的就不能享受高消费的医疗待遇，而工资是按劳分配来的，因此，从根本上来说，医疗消费的享受是由劳动能力决定的，这里不能存在平均主义。再说，企业是搞生产的，不能负责职工的医疗，企业只能付给职工工资，不能负责职工的医疗费。职工及职工家属都要自己对医疗费负责。这当然是职工生活中的一大负担，但减轻这种负担，或是说帮助职工解决这方面的问题，不是企业的责任，而要由政府承担，要通过社会保险机制来解决。就国有企业一般职工讲，工资水平不高，直接付医疗费确有困难，所以，只能是在政府的帮助指导下实行“小病自负、大病保险”的医疗保障机制。“小病自负”就是说一般常发病、疗费较低的病，由职工自己直接负担医疗费。这部分费用低，一般职工合理安排生活开支是能够负担起的。并且，这部分费用由职工自负也方便。“大病保险”就是说平日每位职工都应为自己和为家属购买社会化的医疗保险，即重病医疗费保险。这样一旦遇到大病，就可由社会保险系统支付其医疗费用。这是一种现代社会的医疗保障机制。而国有企业职工进入这一机制，在社会主义初级阶段的市场经济条件下，今后就不能再享受平均主义的企业负责的医疗福利待遇，而必须是制度化的长期使用自己的工资支付个人及家庭的医疗保险费用。
五、建立国有企业年金制度
企业年金制度是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立补充养老保险金的一种社会保障制度。这就是说，企业年金就是企业给职工建立的补充养老保险金。建立企业年金，是为了建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活。在中国，《企业年金试行办法》已于2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，自2004年5月1日起施行。
国家规定符合下列条件的企业，可以建立企业年金：（1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（2）具有相应的经济负担能力；（3）已建立集体协商机制。
国有企业建立企业年金，是关于职工退休养老金制度的重大的市场化发展，是工资制度改革的一部分，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制订企业年金方案，提交职工大会或职工代表大会讨论通过。地方所属国有企业的企业年金方案要报送地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属国有企业的企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。
建立企业年金制度的前提是先要搞好基本的退休养老金制度。若无基本的退休养老金制度，或基本的退休养老金制度都没有搞好，那就不能建立企业年金制度，或者说就不必急于建立企业年金制度。进入21世纪以来，随着国有企业制度的不断改革和市场经济体制的逐步确立，国有企业职工的退休养老、医疗、子女教育、失业救济、工伤补偿等方面的问题日益突出，在一定的程度上影响到社会经济的发展与稳定。在这种情况下，筹集社会保障资金，将传统体制下以企业为主导的退休养老福利制度改造为社会化管理和市场化运作的模式，就成为国有企业改革中的一个敏感与热点问题。为此，各地面向国有企业，进行了更深入的社会保障制度的改革与探索，初步建立了以基本养老保险、医疗保险、工伤保险为主，以补充养老保险即企业年金等为辅的社会保障制度体系。近年来，为了解决国有企业下岗职工的生活问题，又相继推出了职工最低保障、失业救济等措施。并于2002年将企业补充养老保险正式定名为企业年金，并在企业年金的管理模式、投资渠道等方面进行了一系列新的市场化管理尝试。
从国有企业的企业年金发展趋势来看，企业年金基金的运营是必须走市场化经营道路的，要靠市场机制与市场竞争去实现发展。但国有企业职工更关心的是自身的收益，应该说，不论是基本退休金，还是企业年金，在国有企业都属于按劳分配的组成部分，国有企业要在自身能力允许的范围内，尽可能地提高职工可得到的企业年金的收入水平。
由于国有企业一直处于改革当中，因而长期以来也没有太大的精力进行企业年金建设。有些企业只是在效益好时，购买了团体年金保险。由于传统退休金采取现收现付制，退休金与退休时工资水平和服务年限挂钩，因此，在这种制度下，有些国有企业退休金较高，名义替代率通常达到85%~90%。而在养老保险制度改革之后，国家只承担基本养老保险，采取统账结合的部分积累制，其替代率目标为58.5%，因此，在没有建立企业年金的情况下，有些国有企业退休职工退休金水平将会有所下降。截至2003年底，全国参加基本养老保险社会统筹的城镇职工基本养老金替代率已经下降到62.5%，基本上接近国家制定的替代率目标。2004年和2005年的实际退休金替代率为43.4%和43%。因此，对于某些尚未建立企业年金制度的国有企业建立这一制度已经势在必行，否则，一是会造成退休职工生活水平明显下降，二是影响企业的长远发展，造成人才流失，竞争力下降（郑利国）。
改革后的国有企业在建立企业年金制度时，特别要分析清楚本企业所属的行业发展情况和自身的内部情况。行业和自身的特殊性将直接影响国有企业如何建立企业年金方案。一般认为，需要分析的主要因素包括国有企业的公有制性质、行业和企业经营效益的稳定性、企业人员分类结构、人员年龄结构及流动性、企业经营效益及资金积累情况、在职和已退休职工的福利水平、职工的风险承受力、是否存在企业的历史债务，等等。这些情况决定了国有企业的企业年金方案在筹集费用、运作、发放等环节上有必要进行个性化设计，而不是去个性化地制订方案。改革后的国有企业的行业所在和自身的制度特性决定了其企业年金内涵和运作的特殊性，这也是企业年金制度能够在国有企业发挥经济和管理效能的原因所在。在工资制度改革的基础上，再建立并完善企业年金制度也是对国有企业的市场化经营能力和适应时代发展能力的一种全新的考验。
§§下篇
在市场经济条件下，国有企业如何经营是一个复杂的问题。改革的关键是要解决好这一问题。国有企业不能将在传统体制下的经营方式照搬到市场经济体制中来，体制的转换包括国有企业经营方式的转换。但是，国有企业并不能完全同其他所有制一样进行市场化经营，如果完全一致，那就会失去公有制企业的特定性质，与其他所有制企业似乎完全等同了。复杂的问题是，国有企业的经营在市场经济条件下又不能完全不同于其他所有制形式，如果完全不等同，那就说明国有企业的经营还无法融入市场经济中去，公有制的经济还不能同市场经济相结合。所以，理性地认识国有企业在市场经济条件下的如何经营问题，需要认真地讨论国有企业在体制改革之后的经营实现形式，以社会主义初级阶段公有制经济存在的不完全性为基点，界定国有企业与市场经济相结合的经营方式。关于国有企业经营实现形式的研究，从逻辑上讲，是有既定前提的，那就是要在其制度实现形式确定的前提下进行这一问题研究。
一、关于实现形式的讨论
改革以来，理论界一直就国有企业的经营问题进行热烈的讨论，其中取得共识的看法是国有企业在市场经济条件下其实现形式可以而且应该多样化。关于这种多样化的提法，可有两种理解：一种是国有企业的经营可以采用多种方式，经营要面向市场寻找适当的方式，只要能达到搞活企业的目的，无论是哪一种经营方式都是可以的。再一种理解是强调与传统体制下的国有企业经营的差异性，即强调在传统体制下国有企
