根据组织资源理论，人力资源要想成为组织竞争的优势资源，必须满足有“价值的、稀缺的、难以被模仿和替代的”等条件，而单个的人力资源管理活动很容易被竞争对手所模仿而导致优势的丧失，因而建立因果关系模糊、路径依赖、互为补充和协同且复杂的人力资源系统将提高系统的独特性，并成为企业竞争优势之源。基于以上逻辑，西方学者对人力资源系统的探究非常注意人力资源系统内部各要素之间的契合（或者称为横向整合或水平一致性）。SCHULER认为，人力资源活动可以对员工传达某些重要信息与强化因子；如果彼此无法达到协调一致，那么这些活动可能会导致员工的角色混淆与冲突，从而影响个人与组织的绩效表现。因此，SCHULER主张人力资源各项活动均应基于相同的人力资源管理哲学，以达到相互配合。MACDUFFIE指出，组织内部存在组织逻辑，它使系统内各要素趋于一致，并达到互补的效果。因此，他认为，研究单一的人力资源管理活动对组织绩效的影响将产生误导作用，人力资源管理活动组合而成的“包裹”（BUNDLE）才是研究应该关注的重点。
DELERY和DOTY（1996）提出了雇佣系统的理想类型：市场型系统、内部系统；认为相对于内部导向的系统，市场型系统对应于较少的内部晋升机会（更多的聘用来自于外部）、较少的工作保障、较低的人员投资和较少的员工影响力，重视利润分享，以结果导向的绩效评估为特征。
YOUNDT、SNELL、DEAN和LEPAK（1996）将雇佣系统区分为有助于提升组织的人力资本的“提升系统”与加强控制员工行为的“行政系统”。在人力资本提升系统中，较高水平、差距小并且有保障的薪酬体系与广泛的培训、严格的甄选、成果导向的绩效评估、内部提升制度、高度员工参与、团队工作、广泛的工作定义相一致；而在加强控制员工行为的行政系统中，较低水平、差距大、低度的工资保障的薪酬体系与非严格甄选、有限的培训、行为导向的绩效评估、外部聘用、低员工参与、个人工作、狭窄的工作定义相匹配。
ARTHUR（1994）运用1988～1989年对美国30家小型钢铁企业的调查数据，就不同的人力资源管理系统对企业绩效的影响进行了研究。他根据这些企业人力资源管理活动的特征采用聚类分析法将其区分为两个人力资源管理系统：加强控制员工行为的人力资源管理活动组合即“控制人力资源管理系统”；晋升员工、组织承诺的人力资源管理活动组合即“承诺人力资源管理系统”。“承诺人力资源管理系统”是通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的；而“控制人力资源管理系统”则通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，依据可以测量的产出来激励员工，以达到降低成本或提高效率的目的。在“承诺人力资源管理系统”中，对内公平、权变，强调以绩效为基础的薪酬体系与强调应聘者的个人特性和发展潜能、应用范围广泛的知识和技巧的培训、行为和结果导向并关注员工发展的绩效评估、内部晋升、高工作保障、以自我管理团队和员工高参与度为特征的工作组织相契合。在“控制人力资源管理系统”中，对外公平、固定、强调以工作或年资为基础的薪酬体系与强调技能的招聘、应用范围有限的知识和技能的培训、结果导向且强调对员工控制的绩效评估、从外部晋升、以狭窄的工作定义和个人工作以及低参与度为特征的工作组织形式相匹配。
HUSLIED（1996）依据执行一致性和高绩效工作系统指标归纳出4种人力资源管理模式：传统人事模式（THE PERSONNEL PER-SPECTIVE），公司采用传统的方法雇用管理员工，既不注重是否雇用到最适合的员工，也不注重对员工潜能的激发；报酬模式（THE CORNPENSATION PERSPECTIVE），公司采用奖金、激励工资等措施对不同业绩的员工进行不同的奖励，但并不把人力资源作为战略性的资源来开发和管理；一致性模式（THE ALIGNMENT PERSPEC-TIVE），公司高层领导把员工视作战略性资源，但他们并没有足够的投入来增强人力资源能力的开发，导致人力资源系统不能对组织绩效产生影响。高绩效模式（THE HIGH－PERFORMANCE PERSPEC-TIVE），公司一方面将人力资源系统与战略执行系统紧密联系在一起；另一方面在人力资源执行系统内部也保持高度的一致。
DYER（1988）根据组织特色与人力资源管理系统相对应的做法，将人力资源管理系统分为三大类：利诱性、投资性和参与性。采用利诱性的组织，其结构多为中央集权式，生产技术较为稳定，要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可，并以利诱性工具作为激励员工的主要方式，组织与员工的关系是直接和简单的利益交换关系。采用投资性系统的组织重视员工的创新，而生产技术一般较为复杂，组织与员工建立在长期的工作关系上，注重对员工的培训与激励。参与性系统的组织决策权力分散，大多数员工都能参与决策，因此对员工的主动性与创新性要求都较高。
本章将人力资源管理系统分为内倾性人力资源管理系统和外倾性人力资源管理系统。内倾性人力资源管理系统具有以下特征：薪酬后置，强调内部公平并且实行以工作或岗位或年资为基础的薪酬体系；采用严格的招聘程序，关注应聘者的内在特质和发展潜能；重视对员工进行应用范围广泛的培训；着眼于员工的发展，采用行为与结果导向相结合的方式对员工进行绩效评估；为员工提供广泛、灵活的内部职业发展通道，采用内部晋升来激励和发展员工；为员工提供广泛的工作保障；重视员工参与，采用宽泛的工作定义和自我管理团队。外倾性人力资源管理系统的特征：对外公平、以业绩为基础的薪酬体系；关注应聘者现有技能的招聘；对员工的培训往往只针对某项工作需要，应用范围狭窄，甚至不提供培训；把绩效评估当做是对员工进行控制的手段，强调结果导向；主要通过外部劳动力市场来满足组织的需要，实行外部晋升的政策；较少关注员工的工作保障；员工参与度低，往往采用狭窄的工作定义和详细的工作流程来约束员工。
