不同的薪酬体系要适应不同的企业竞争战略，即企业竞争战略和薪酬体系之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。设计成功的薪酬体系，可以支持企业的竞争战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。对应于不同的竞争战略，企业要采取不同的薪酬体系和薪酬方案。
本章把竞争战略分为防御型、前瞻者和分析者战略，把薪酬体系分为机械式薪酬体系和有机式薪酬体系；从理论上探讨了实行不同竞争战略的企业在薪酬支付基础、薪酬水平和薪酬结构、薪酬管理制度等方面的差异，论证了防御者战略与机械薪酬体系、前瞻者战略与有机薪酬体系匹配的合理性。
通过实证研究发现，我国企业的薪酬体系与竞争战略具有一定的匹配关系。防御者战略与机械薪酬体系、前瞻者战略与有机薪酬体系匹配时，能产生较好的企业绩效。竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响的假说没有得到完全支持，数据分析表明，只存在部分中介效应。
战略性薪酬与企业战略的匹配是纵向匹配，战略性薪酬与工作分析、绩效管理等人力资源管理职能之间的匹配属于横向匹配。战略性薪酬的横向匹配是纵向匹配的前提和必要条件。在第6章和第7章我们重点分析了战略性薪酬的纵向匹配：薪酬体系与企业发展战略的匹配以及薪酬体系与企业竞争战略的匹配，本章注重研究薪酬体系与招聘、绩效考核、工作分析（素质分析）、培训与开发等横向匹配，即由这些活动组成的人力资源管理系统的特征和运行效率。
