作为管理者，他主要是在公司战略、每年的目标、合作伙伴、总部沟通上努力，其他的时间，他更是一个企业文化的维护者、公司的发言人、员工的教练。
——李开复
公司发展从根本上讲靠的是文化，公司最根本的竞争力是文化竞争力，公司的一切是由文化这个核心派生出来的。
那么什么是企业文化呢？李开复说：“企业文化和价值观就是当你的公司改变了战略方向，改变了产品，改变了员工，一百年后你希望还剩下来的东西。”
企业文化是一种规矩。领导者要统一整个公司的思想，要求大家按照自己的意志去行动。因此公司中往往会制定很多的规章和制度。但是所有这些规章和制度，都有一个基础——领导者的思想，它是以企业文化为基础的。
企业文化是一种认同。假如一个企业已经形成了良好的风气，如果有员工的行为和企业的文化不符，即使没有相关明文规定，也会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种善意的提醒就是一种融入日常生活中的企业文化。
企业文化和管理制度相互配合，降低企业的管理成本，提升企业的执行力。领导者要从观念上重视企业文化对企业组织、企业长远发展的影响作用。积极对企业文化进行科学的建设。
在自己的企业中，李开复鼓励员工张扬个性，那么管理者主要起什么作用呢？建设和维护企业文化。
所以，李开复说：其实在任何一个公司，管理者最大的两个作用，一个是招对的人，另一个就是维护公司的文化。对于前者，人才要放在合适的岗位上；至于后者，谷歌公司文化里包括公司的创新制度，20%的项目计划背后必须有一种创新自主权利。我们还要帮助员工培养自下而上的这种创新平等，这些文化如果不在，20%的自由是没用的。如果你到了一个监督非常严格的公司，做什么事都要经过老板，突然加一个20%的时间，那是完全没用的，那还不如不加。
“比如一次招聘时有一个考官说，这个人我认为不能雇，因为他有一个很大的缺点，但是其他人不同意，觉得这个人挺优秀的，这个缺点不是很大的问题。当时会议是人事部门主持的，人事部负责人说开复你说怎么办，我说就让这位持否定意见的员工再去见申请者一面，针对这个缺点做更深的了解，如果最后这个面试者不能够说服这位考官，我们就不雇用他。如果我不这么做，而是像其他公司一样，说我是老板我决定雇他，很快在公司我的名声就会变成：其实李开复不是一个谷歌人，他不平等，他靠自己的位置来做独裁的决定，然后慢慢大家就会形成习惯，再做决定的时候先问我，这样下去就会成为一个不像谷歌的公司了。”
李开复认为，作为一个企业的领导者，首先要做的是提高企业的经营业绩，为企业创造良好且稳定的发展局面，这是企业文化建立和扎根的前提条件。同时，领导者对企业的管理要以规范化、科学化的管理为基础，而用充满人情、亲情的企业文化来进行调整。当然，“主原料”应该还是要规范，这样才能使企业文化走向规则导向。
通用电器公司原总裁杰克？韦尔奇说：“凡是不认同通用电气价值观的人，哪怕他能力最强，也要请他走。”
所以，作为领导者，一定要接受公司的文化，维护公司的文化，使之变成一种“无声的命令”。而领导者这时候应必须以身作则，为员工树立遵守文化命令的榜样，同时充分考虑企业原有的传统和自身的发展状况，可以广泛征求基层员工的意见，这样才能让企业文化设计“合体”，才能更好地发挥它“无声之命令”的作用。
“专家视点”
企业文化是无形的、内隐的，它无处不在，无处不有，时时刻刻地影响着企业员工的行为，影响着企业的现在和将来。为了塑造适合企业发展的独特企业文化，领导者应该明确自己在企业文化塑造中扮演的是什么角色，努力实现由单纯的生产、经营和管理领导者，向公司文化战略决策者和领导者的角色转换。建设适合企业发展的文化，让企业文化在企业中发挥“润物细无声”的感染、教化和激励作用。
