由于经理人直接掌握重大投资权，切实维护经理人的控制权.并可以直接运用数目可观的投资资本金，进行重大项目的投资。不过，这需要经理人是一位有真才实学的经理人（CEO）。只有在充分尊重经理人控制权的基础上.才能建立控制权回报制度，任何试图削弱经理人控制权的做法都将只能带来经理人的反抗和企业效益的下降。
（2）让经理人拥有企业较大比例的股份。
经理人拥有企业的股份，可以在一定程度上实现企业控制者与剩余索取者的统一，使企业经理人出于增值股份价值的动机，运用企业控制权，从而最大化发挥自身人力资本的价值，使企业收益最大化。
（3）充分尊重经理人，给予较高的在职消费权力。
经理人是以专门经营企业为业的人，经理人的收益一方面是货币收益，另一方面是非货币收益。货币收益可以为他带来优越的生活，企业应该给予经理人较高的收入，如较高的年薪。非货币收益则可为他带来事业的成就感，事业成就感很重要的方面就是较大的在职消费权力，如配备高级轿车、出入上流社会、参加和组织各种大型宴会等，事业的成就也可以带来经理人的荣誉感。
（4）建立经理人控制权损失补偿制度。
当经理人拥有企业控制权时，他可以获得诸多的控制权收益，这些控制权收益可以激励他努力工作。但当他失去控制权时，他的行为会扭曲，出现侵害所有者的行为。因此，建立合理的控制权损失补偿制度就具有重大意义。对控制权进行补偿，一方面可以减少企业兼并决策的执行难度，另外可以使经理人无后顾之忧，把利用控制权非法将自身非货币收益转化为货币收益的行为合法化，由企业来进行，从而避免经理人的行为扭曲。
2.完善经理人的短期激励。
（1）建立有效的经理人年薪制。
年薪是由企业以契约的形式明确规定的经理人的基本收入。年薪额的大小，一方面由经理人市场状况决定，企业根据经理人市场的行情并结合本企业实际做出规定；另一方面来自于经理人与企业的谈判，经理人赖以谈判的基础是自身人力资本。自身人力资本存量高的经理人的报价高，而能够认识到经理人的人力资本价值的企业也愿意支付较高的年薪。企业的年薪还受到企业规模的影响，大企业的经理人的年薪水要高于中小企业。
（2）建立有效的经理人奖金制度。
奖金是企业根据企业经营状况和经理人贡献的大小给予经理人的货币奖励。它的发放是以企业当期经营业绩来进行，通常取决于当期利润企业利润增长率、投资回报率或市场份额等指标。奖金与企业当期经营业绩之间比例关系，通常是事先确定的，在企业与经理人的契约中明确规定经理人可以从企业的超额盈利中提取一定的比例作为对工作的补偿与回报。奖金制度的实施在经理人的利益与企业利益之间建立了确定的正相关关系，因而可以在很大程度上激励经理人为企业的利益服务。
3.完善经理人的长期激励。
长期激励是指通过与股票增值挂钩的奖励方式，使经理人分享企业增值的好处，并通过降低决策风险，鼓励他们积极进取。为了产生更好的激励效果。应当在期权计划的股票来源、行权价格和期权数的设计、授予时机及行权日期3个核心问题上进一步完善：第一，在股票来源上，应鼓励、支持多种股票来源渠道。在股票来源上，首先，允许公司在发行新股时向证监会申请预留一定的股票，以供经理人将来行权之用；其次，为绕开关于股票回购的障碍，公司可以成立具有独立法人资格的“职工持股会”，甚至以自然人的名义购买可流通股作为实施股票期权计划的股份储备；最后，对国有控股公司来讲，通过拿出一定额度的国家股作为行权股份的来源，既有偿减持了国家股份，又解决了期权计划的来源问题，可谓“一举两得”。当然，在上述期权计划股份授予额度上，应以不高于发行总股本的10％为宜。第二，关于行权价格和期权数的设计。在行权价格的设计上，经理股票期权行权价不能低于期权赠予日的公平市场价格，但考虑我国股票市场的弱有效性，我国可以规定股票期权的行权价格为中止期权授予日前半个月的移动加权平均收盘价，并结合布莱克斯克尔斯定价公式（Black—scholes—pricingormula）解出所授予的期权数。第三，关于授予时机和行权日期的选择问题。在授予时机的选择问题上，可分为受聘、晋升、每年一次的业绩评定3个授予时。其中，在经理人受聘晋升时授予较多的期权，而在每年一次的业绩评定上授予较少期权；在行权时期的选择上，规定期权授予日和行权日的间隔年限不少于两年期权的有效期应规定为5～10年，并且允许经理人员在离职退休后仍可持有股票期权，以利于经理人员在正常离职或退休后仍可持有股票期权，以利于经理人在离职前仍可为公司发展作长期规划；在期权变现的设计上，应借鉴国际上通行的流动式锁定法原理，规定每次抛售的数量。
同时，健全和完善关于股票期权激励计划的市场法规建设，尽快出台股票期权激励机制的相关管理办法。首先，应修改《公司法》第147条公司高级管理人员在任职期内不得出售本公司股票的规定和第149条公司不得回购本公司股票的规定，为期权计划的实施排除法律障碍。其次，用法律解释的办法明确实行授权资本制。实行授权资本制即明确公司可以有大于注册资本的授予资本。这有利于公司董事会机动增资和股票期权的被授予者机动行权，方便公司登记，但应让股东大会对总资本和资本增加有约束，公司登记明示注册资本额，从而避免授权资本制的负面作用。再次，应建议有关税收管理办法明确股票期权授权、行权时不纳税，待股票期权出售变现时一次交纳资本利得税。资本利得税率的设计可采取超额累进制，以防止经理人对股票变现时虚抬股价的短期投机行为。在修改上述法规的基础上，要尽快指定公司股票期权计划管理办法，且对授予的期权股份来源、行权价格、行权禁止期、行权有效期等细节设计上做出详细规定。
4.建立健全经理人业绩考核评价机制。
在设计企业家激励机制的同时，要建立科学的企业家考评机制。这个考评机制须包括：选择什么样的考核指标体系才能恰当地评价经理的“不可观察性”投入，全面、客观地反映其经营绩效及其指标体系，制定可以实施和操作的考评原则和程序及其指标体系。
考核评价指标的选择对激励效果有直接和强大的影响力。恰当的指标可以产生强大的激励约束作用，而不恰当的指标亦能产生较强的反激励作用。为了全面、客观地考评经理人，需要建立一套完整、科学、规范化的指标体系。该指标体系首先应能全方位地反映企业家经营能力和经营绩效，能满足企业各方面信息使用者，如投资者、债权人、经理人和政府有关部门，评估和了解企业家素质及其经营能力和经营业绩要求。其次，该指标体系必须具有一定的可比性，还要考虑企业单项指标和整体指标的结合。再次，应能有效地防止弄虚作假、谎报成本等不正当行为。因此，考评经理人的指标体系主要应包括：经营管理指标、实绩指标、对社会贡献指标、对企业贡献指标、对国家贡献指标、决策指标等。
5.改革人事制度，实行经理人就业市场化和劳动职业化。
