“投之以桃，报之以李”是颇具中国特色的传统礼仪方式，讲究的是一个“礼尚往来”，运用到职场同样奏效，倘若用白话文解释，我们可以理解为：只有上司用真切的温暖和关爱打动下属，下属才会回敬上司以尊重和服从。
江开无疑是公司中层管理者中最为年轻，能力也最强的一个。三十出头的他已经被老板任命独当一面、统帅关键重要的营销部门，江开不但拥有哈佛大学商学院金光闪闪的文凭，还有着英明果断的头脑，按理说，由江开坐镇营销部门，那业绩会是嗖嗖往上飙升，半点都不会发愁的。但怪就怪在他到了新岗位两个月，营销部业绩非但没有增长，和去年同期相比，甚至还有下挫趋势。要知道江开是被老板钦点的中层领导啊，如果业绩继续滑坡，他将如何面对自己在任职会议上夸过的“使销售额比去年增长百分之二十”的海口？别人将如何看待他的真才实学？
苦闷使得江开原本就不好的脾气愈加暴躁，他动不动就对下属咆哮，大声斥责这帮没用的家伙。看似大家都勾头默默听着，也不知受训完毕，能将多少他的训示牢牢记在心头？
有天下午江开约了客户在外面谈事，但刚出电梯门接到客户电话，歉意地希望改期再谈，江开只好又乘电梯回办公室。他刚想推营销部的门，却听到几个下属在里面大声谈论自己。在公司服务了六年的小张算是“老资格”了，此刻他嗓门最大，气恼也最强盛：“那个江开，他以为自己是什么东西啊？动不动就对我们大呼小叫，把我们训得跟孙子似的，大家打份工嘛，又不是把命卖给他，干吗凶成这样子？”其他同事都纷纷安慰小张“算了”，老李还接着感叹：“江经理脾气真的很差，而且好像对谁都不放心，那天我有个数据错了，要拿回去修改，这点小事他还担心我做不好，难道我们在‘哈佛生’眼里，智商都这么低吗？”小张尖锐地附和：“就是，海归有啥了不起的？我们以前的杜经理人家也是海归呢，对下属多好，总是和蔼可亲笑眯眯的，为这种领导办事，我心里才畅快，应付再苦再累的工作都有劲儿！”
听着办公室里传来的哄堂大笑，江开放开了门把手，趁大家不注意，轻手轻脚又乘电梯下去。其实他并不是想对下属呼呼喝喝，刻意将自己武装成咆哮的“暴君”啊，只不过他对自己要求很高，造成压力巨大，而他大声斥责下属，也是觉得自己通过这种“激情的方式”能让下属听得更明白一点，从而更好地把握上司意图，完成交代下来的工作，他真的没有恶意去践踏下属智商啊。不过“偷听”也挺好，至少让江开找到了自从他接手营销部后，部门士气一直低迷、大家工作效率一直低下的原因。
几天后，背后对江开最不满意、冷嘲热讽得最厉害的小张出事了：他因为在传真报表给客户时马虎大意，竟将公司内部报价当作客户价发了过去，客户按内部价签约，给公司造成了十万元的损失！小张当时知道自己闯祸的消息时还在外面，因为心情紧张精神恍惚，没有看到一辆失控的电瓶车朝他狠狠撞来……
小张小腿骨裂，他躺在病床上，看到江开一脸平静地走进来，心里咯噔一声，心想以前犯点小错都被江开骂个半死，这次他不趁机炒自己鱿鱼才怪！但让小张大为吃惊的是，江开非但没骂他，还给他带来补品和水果，嘱咐他好好休息，不要担心工作的事，至于小张闯下的大祸，身为部门领导，江开将责无旁贷地帮他尽量补救。
小张简直不敢相信自己耳朵，同事来看望他时他赶紧问大家，江开是不是吃错药了？老李拍拍小张肩膀让他不要再说恩人坏话了，因为老李亲耳听到老板因为小张纰漏的事，将江开骂了个狗血淋头！其实只要江开将责任全推到小张身上，逼小张引咎辞职就不会被老板痛骂，但江开很有义气地力保小张！
听了同事们的话，小张眼睛渐渐潮湿了，伤好后重返公司，他又变成了从前那个“拼命三郎”，热情认真，浑身上下洋溢着工作激情，而江开的脾气也越来越好了，他不再那么容易发火，有什么问题总是邀大家一起出谋划策，刚愎自用和急躁的坏毛病改掉许多，以小张为代表的营销人员当然愿意紧紧团结在江开周围，到了年底，很争气地使得部门营销额比去年上升了百分之二十三，圆满完成了江开的预计期望！
人心都是肉长的，倘若江开当初听到下属说他坏话时，冲进去严厉指责下属，而不是虚心接受、改正错误，他又如何得以“部门归心”呢？下属以前讨厌江开的暴躁易怒，不能和他很好地合作，江开就从自己脾气下手，真切地做到“关爱下属，善待员工”，所谓“投桃报李”，看到上司都转变得如此亲和仁爱了，做下属的怎么不会拿出浑身解数打拼业绩呢？所以啊，做领导的要想赢得下属爱戴拥护、支持力挺，喊口号是没用的，说空话是没用的，最好的办法是“以心换心”——你敬下属一尺，人家肯定还你一丈！
对团队而言，在一个人人都信任的管理者组织里，下属当然会给予组织更高的回报。当下属认为管理者真心为他着想时，就将激发他最大努力投身于工作中，带来更高的敬业度。哈佛商学院教授路易斯·巴恩斯有个著名的“互惠”理论：简而言之，人与人之间总是投桃报李。对希望在团队中建立信任的管理者来说，他必须尊重下属，倾听他们的意见和建议，公平地对待他们，关注团队整体利益而非个人成功。
管理者要想取得最优的管理效果，就应该不断告诉他的员工：他们对工作的结果是多么重要，因为对大多数人来说，他们需要的是激励，它通常与接受、自我肯定、认可和情感联系在一起；另外，要想让下属“听话”，管理者应该有一点“逆反思维”，鼓励他的团队成员大胆提出意见，这样员工才会觉得他们的意见是被渴求的和经常被采用，他们是受到重视的。在意见交流过程中，管理者要做到直截了当的和大家交流，当然也要求下属们直截了当的反馈，因为总是含糊说一些事，会让员工感觉很模糊很糟糕，人为地设置了鸿沟；管理者希望能得到下属关心，当然自己也要真心关心如何提高下属的身心健康？比如提议公司赞助一些团体运动、定期安排康体锻炼、鼓励员工办理健康俱乐部会籍等等，这些活动会让员工充满活力，也充满活力地为公司工作，除此之外，还能够增进同事之间的友谊，公司的归属感和团队精神；最后，管理者希望自己在任职期间取得不错成就，就应该给下属充分展示自己才能的机会，营造一个有着欢乐和谐的工作环境，改善工作心情，使所有人都能在幸福愉悦的情绪下工作，当然也就能取得事半功倍的效果啦！
古人告诉我们：己所不欲勿施于人。如果每个管理者都肯换位思考一个命题：假如我和下属位置对调会怎样？相信只要认真思考，管理者都会得出不少“挖掘下属潜能，激励工作激情”的好点子，而做到这一切的前提，正是“你想拥有忠心有才干的得力下属，你就得当一个聪明仁爱的好上司”。
