一所著名大学的研究人员经过多年研究，得出这样一个结论：公开的褒奖可以是满足一个人的自尊和使他感到自己很重要的最有力量的手段。对于私营公司管理者来说，表扬或褒奖下属，将使你更有把握赢得支配他的能力。褒奖可以让人释放能量，这就是为什么褒奖他人对你如此有好处的原因。褒奖意味着荣誉、承认和称赞。如果被表扬了，下属有什么感觉呢，无疑感到兴奋和刺激，下属为自己能够使别人愉快而感到幸福。公开地褒奖下属，可以增加他的工作热情，使他想在每一次的工作中做得更出色。他更加努力地工作，想得到更大的嘉奖。
所以，褒奖的确可以帮助一个人释放新的能量。褒奖不仅能够鼓励一个人实现他自我感到重要的愿望，还能够满足这样几种基本愿望：对自己努力的承认，对自我价值的认可，被企业或团体的接纳，被同事所接受，完成了某种有价值的工作，得到自信和自尊感，使感情上有安全感，实现或部分实现了儿时的愿望，蒸蒸日上的愿望，出类拔萃的愿望。从以上几种基本愿望可以看到，为什么褒奖可以成为最为有力的一种手段。私营公司管理者不要错过了表扬一个下属的机会，尤其是当他为公司做了什么事情的时候，这是赢得卓越的驾驭人的能力的最迅速、简便的办法。一个人有一点进步就应该受到褒奖，而且要不厌其烦。正像一位著名的企业家所说的那样：“我很在意夸奖员工，不愿意故意挑谁的毛病，我在表扬下属方面慷慨大方。”
私营公司管理者不妨把眼睛睁得大大的，及时去发现员工中有什么需要褒奖的地方。当你能让他们知道赞许他们，而且能为了一些微不足道的事情公开褒奖他们的话，他们就想为你做更多的事情。IBM公司为了充分调动员工的积极性，往往采取一些令人意想不到的公开褒奖奖励办法，既有物质的，也有精神的，让获得奖励的员工感到无比荣耀，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85%以内的销售人员举行隆重的公开褒奖庆祝活动，公司里所有的人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的公开褒奖联欢会公开褒奖。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的高级领导自始至终参加，更激起下属的热情。在中国企业中，海尔在如何激发员工积极性这点上同样别出心裁。中国没有哪一个企业有这么多的员工参与到技术创新中来，也没有哪一个企业由员工创下了这么多项技术革新纪录。
海尔在这一点上遥遥领先于同行业的众多企业，而这一切，都应该归功于海尔内部的浓厚的公开褒奖氛围，它激励每一个员工的注意力无时无刻不在围着“技术”、“革新”转。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的公开奖励制度：——海尔希望奖：用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议。——海尔奖：用于奖励各个岗位上的员工对企业所做的突出贡献。——命名工具：凡员工发明、改革的工具，如果明显地提高了劳动生产率，可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过，以发明者或改革者的名字命名，公开表彰宣传。海尔就是通过这些奖项，及时给优秀员工予表扬和奖励，还将这些获奖消息广为传播，或者通过分发到每位员工手中的《海尔人》，或者通过管理者公开的讲话，或者同事间的闲聊传开，使员工获得一种意想不到的荣耀，在公司内形成一种浓厚的表扬氛围，激励着海尔内部成千上万员工努力工作，勤奋钻研，自觉进行各项革新发明，成为了海尔发展的强大动力。在海尔，“敬业报国、追求卓越”不再只是一句口头禅，而成了员工奋发向上的真实写照。
他们被这种积极的表扬氛围包围着，于是，为了解决工作中的一道道难关，加班加点、废寝忘食，这在许多其他企业都是难见的一幕。杨晓玲、高云燕、李启明都是普普通通的一线工人，但是，以他们的名字命名的那些专业工具，已被越来越多的海尔人视为金钱不能替代的荣誉。他们的成功使一线工人发明蔚然成风，他们的革新、创造给更多员工进行技术创新带来灵感，他们得到的赞扬也激发了他们的工作主动性和创造性。除了在公司内部进行公开褒奖表扬外，有时还可能会得到各种新闻媒体广泛的宣传，例如，员工毛宗良的先进事迹，这样，还能引起巨大的社会反响，从而对促进海尔形象的塑造，为海尔赢得社会的理解，建立市场信誉，以及取得更大的经济收益等都能起到极大的作用。
