所有的纪律都是用来执行的，而不是用来背的。在纪律面前不能开半点玩笑。要通过几次的实施，对好的行为予以奖励，对违背的行为给予惩戒。如此操作，纪律的严肃性就会被认可，就会发挥作用。公司老板应该把纪律视作一种培训形式。那些遵守规则和标准的员工应得到表扬、保障和晋升等奖赏。那些不遵守纪律或达不到工作表现标准的人应该受到惩罚，让他们清楚地知道令人接受的表现和行为应该是什么。大部分员工视这个制度为维护秩序和安全并使每个人为部门共同的目标和标准而工作的合法方法。对大部分员工来说，自我约束是最好的纪律。当需要强制实施惩罚时既是公司老板的错误也是员工的错误的结果。仅鉴于这个原因，一名公司老板应该在其他努力不能奏效的情况下才借助于纪律惩戒。但纪律应该不再成为公司老板显示威信或权力的工具。因此，一名公司老板应该能够做到既执行纪律又能保持与员工的友好关系。前提是你必须明确纪律约束重在表现或行为而不是性格或态度，请不要弄错了。纪律惩戒对公司老板和员工同样是不愉快的经历。但不能对糟糕的表现或违纪行为视而不见。这些问题很少能够自生自灭，公司老板必须面对它。然而，像处理申诉一样，公司老板在下结论前必须倾听他们欲寻求理解的解释。如果要进行批评或惩戒，就要说清楚这是对不可接受的做法或行为的反应，而不是对员工的人身责备。你的目的是建立自我机制而不是使人难堪或为罚而罚。
1.要求有两种要求：
（1）事先告知纪律惩戒的各种工作表现或行为的类型。这种通告可以是口头或书面的，最好是将这些内容公开刊登并突出地公布出来，但公司规定和规则并不包罗万象，公布的标准也同样不会是包罗万象的，这就是为什么对公司老板来说，开诚布公地表明员工特定的工作条件下具体的工作表现和行为标准是如此的重要了。
（2）事先告知具体的惩戒措施。这与第一个要求是一致的。同样，公司老板应定期让员工们弄清楚到底惩戒是什么，以及何时可能会被惩戒。在进行一种渐进式的纪律政策时，惩戒每一步都应该提前告知员工。
2.什么时候不能采取纪律惩戒措施？
当惩戒措施没有仔细地规划好并且有关文件未收集全时，不能采取惩戒。惩戒措施必须证据确凿，不歧视与偏见。冲动的、恶意的惩戒如同火上浇油。
如果员工只是以下行为，是不可以进行纪律惩戒的：
（1）没有明确的违纪行为。一家公司的老板解雇了一名上班睡觉的员工，但他的决定被工会否决了。工会提出的证据是该公司老板当时是在60英尺以外的地方观察到这一现象的。工会裁决，在这样的距离老板“往往会看到他所希望看到的”。
（2）警告不足。工会经常感到，当员工的行为是令人不可接受时，员工们有权得到足够的警告，即使这些规定和惩戒都明文规定在员工手册中。一个典型的例子是，一名员工几个月来出勤率极低却没有受到惩戒，他的老板不加以警告就突然把他开除了。
（3）缺乏积极证据。以磨洋工为例，这常常也是一个难以进行起诉的例子。公司老板把一名磨洋工的员工解雇了。工会否决了这一决定，其理由是：公司老板并不是一直呆在公司而是在某个下午冷不防地进来；员工可能会是为等原料而偶尔地闲呆一会儿。另外，公司也没有提供进度表来表示产量的减少。工会裁决，公司老板可能正好在员工合法地等待材料时走进该车间。（4）偏见。真正的或想象的歧视或偏袒会减弱纪律的约束力。如果一名公司老板表现对某一员工的偏见，专门坐等对他施以惩戒的机会，这就会引起仲裁。如果对犯同样错误的员工，公司老板惩戒了此人而对别的人听之任之，那就难以为这类不公平的对待找出正当的理由。
（5）记录不足。一定要重视警告、训诫的书面记录，特别是纠正一系列轻微违纪行为的记录。你可能不想开除初次迟到，甚至是5次迟到的员工，但是当迟到成为一种经常的习惯时，你会想到采取纪律惩戒的。除非你已建立了警告记录档案，可以把档案在必要时给员工和工会查看，否则，你很难为你的案子提出有力的证据。
（6）惩罚过严。许多工会会建议进行渐进式的惩戒而不赞成过分严厉的惩戒，尤其是对初次违纪的行为。例如，一名罐头公司的老板发现了一名在换班前提前十分钟离岗的人，该员工的考勤表也说明他提前了一分半钟下班。由于该员工已经得到过一次书面警告，这次是再犯，所以公司老板就把他开除了。工会裁定，这种情节是应该需要惩戒的，但过于严厉了。工会说，对这位员工的惩戒应该循序渐进地一次比一次略严。较轻的惩戒会让年纪大的（工龄长的）和有价值的员工留在公司中。
（7）违反政策或劳资合同。要谨慎从事，保证违纪行为和记录约束能准确地反映公司的既定政策和（或）劳资合同的条款。
