管理就是“明处有一手，暗处藏一招的”的艺术。明处的手要时时露出权威，以显示自己的力量，暗处的招能理顺烂牌子，扭转混乱局面。对于管理者而言，就要善于处理奖惩关系，让受奖者和受惩者都心服口服。而事实上，如何正确奖惩员工，说起来简单，但实施过程中却很复杂，即使是非常精明的经理，有时也会做出奖懒罚勤的蠢事来。美国著名的管理学家史蒂芬·克尔通过对美国75家公司的调查发现，只要认真遵循正确的奖赏原则，公司就可以在原有财力条件不变的情况下使奖赏发挥更大的作用，为了真正起到激励作用，奖金至少要比基本工资高出10%～20%，公司主管还应当遵循下列几个奖赏的原则。
1.奖赏不应根据级别。
过去，在公司管理层次和职位较多的情况下，根据级别发奖金可以鼓励人们逐级向上爬。然而，在公司机构日益精简的今天仍用这种办法，就会招致大多数无望被提拔的员工的不满。美国通用电器公司为了破除“只有被升级才能多得”的现象，将公司的工资级别从2个等级增加到6个等级，从而给员工以更多的提薪机会。公司还大幅度增加享受公司某些福利的员工人数。公司对部门经理的奖励办法是看他们懂得多少，而不是看他们手下管多少工人和任职年限的长短。
2.奖赏要能被员工理解。
几年前，美国底特律一家汽车制造公司中最优秀的员工纷纷跳槽到另一家待遇实际上并不如原公司的竞争对手公司。对手公司付给员工较高的小时工资，但考虑到健康、就医和生命保险这些因素，原公司的待遇仍然高一些。但是，原公司方面并没有将此清楚地告诉员工。后来，公司吸取教训，用图文并茂的小册子将员工享受的所有待遇都清楚地列出来，收到很好的效果。
3.不但要奖，而且要说。
在奖励员工之后，要在公司内对此进行宣传。某工人得到1000元奖金，但此事如果只有公司主管和受奖工人本人知道，受激励的充其量也只有一个人。当然，拿多少奖金是个人的隐私。然而，若在这方面保密，员工中很容易出现谣言和闲话。许多调查显示，人们总以为同僚的工资待遇比自己的高。因此，公布每个人的工资和奖金，可稳定员工的情绪。不过这里面有这样的两个原则：如果公司的测评机制还不完善，则不要公开员工的收入情况；如果你不打算公开解释为什么给甲工人2500元奖金，而给乙工人的则是3000元奖金，那就最好严守秘密。
4.奖赏要及时。
奖赏不及时，其后果与不奖赏一样糟糕。某些公司在对员工业绩进行评估后要等半年才发奖金，有些公司的员工拿到奖金后已记不清自己为何受奖。
5.奖赏要留后路。
公司老板在奖赏方面不可能不出一点差错，因此要给自己留点后路。很多公司给员工提级涨工资时，都存在能上不能下的情况，一旦工资升级就很难降下来。因此，与其提级不如发奖金，这样就能保持好的表现。
6.要注重非物质的奖赏。
除了运用经济手段、行政手段给予奖惩外，国外私营公司还注重运用精神手段对职工进行激励，提高工作效率。一方面，公司用于奖赏的金钱总是有限的。有些公司钱不多，却花很大的气力去研究如何发奖金，结果分到每人手上的就那么一小块蛋糕，谁都不满意。因此，在物质资源不足时，可考虑非物质的奖励。金钱不是万能的，并且运用得当它才有激励作用。非物质奖赏有两大优越性。一是它容易操作，给某位员工一个美差或让他在工作中有更大的自主权，比给他增加6%的工资要容易很多。二是它可以被创造出来。在一定的总量内，你如果奖给员工甲1000元，奖给员工乙的数额势必会减少。但非物质奖赏就没有这种限制：你可以分配给员工丙一项令他感兴趣的工作，可以在公司内部刊物上表扬他，你同样可以对员工丁这样做。当然，滥用这种奖赏会使其贬值。
