随着当代科学技术的发展和知识经济形态的主导地位逐步形成，知识和人才在社会经济发展中的作用日益重要，人力资本的定价问题也越来越受人关注。我国目前人力资本市场的定价体制仍然存在着较严重的扭曲，这种扭曲制约了我国现代企业制度的建立和知识经济的发展。合理的人力资本市场定价体制的建立，需要一个能够在现代经济条件下正确评价人力资本贡献的理论基础。人力资本定价理论，是目前经济学前沿的尖端课题之一。自20世纪中叶起，国内外学者对人力资本的理论与实证研究在各方面取得了较大的研究成果。尤其是在人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长以及人力资本与收入分配等领域都成果丰硕。唯独人力资本定价的理论与实证研究还相当薄弱，国内只是近几年有学者开始逐渐关注这个课题。人力资本定价的研究成果，将直接为企业人力资源价值计量提供科学的理论依据和方法，为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体系的建立，推行经营者股票期权和员工持股计划提供科学的理论依据。人力资本表现于任何组织的创造活动中，而人力资本定价则是引导人力资本增加存量、提高质量，发挥人力资本的主动性、创造性，推动我国经济发展的战略支点。
作为人力资本的主要载体和主要拥有者，科技创新人才的数量、质量和结构越来越关系到企业的发展，并将成为决定经济增长潜力和市场经济竞争力的关键因素。而吸引和留住科技创新人才，关键在于营造一个良好的人才成长环境，要靠“事业、待遇、环境”来吸引优秀的科技创新人才，这其中重要的一方面就涉及一个使科技创新人才能够体面生活、专心研究，同时对未来又有良好的预期收入水平的环境。在这样的环境中，个人价值能够得到充分的承认和尊重，个人才能能够得到应有的发挥和赞赏，并在研究成果得到市场的回报时，能保证个人的贡献不会被忽略，使人性得到充分尊重、人的价值得到有效实现，整个社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重价值创造的社会风尚与人文环境，使人才与环境之间在进行良性互动的过程中获得人力资本的增值和个人价值的提升。要依据人才的价值给予人才合理的回报，就需要充分认可和界定人力资本的价值，因为人力资本的价值是人才定价的内在依据。由此可见，在当今以人才为核心的激烈的国际竞争与市场经济竞争中，人力资本定价的理论研究具有重要的理论与现实意义。
第一节 经济学视角下价值分配理论与人力资本定价
在现代西方国家，企业高级管理人员和专门人才的薪酬水平通常大大高于普通员工，而且很多公司实行员工持股制度。这种企业内部持股制度不仅能够提高员工的收入，而且把员工与所有者的利益联系在一起，提高了员工的激励水平，保证了公司的业绩和资本所有者的利益。员工参与利润分配不仅是现代企业管理模式的革新，更是价值分配方式的重大变化。这种分配模式超出了马克思的价值分配理论和西方传统的边际工资理论的分析框架，需要经济学提供新的理论解释。这种变化趋势就要求我们在对马克思和传统西方工资理论进行分析的基础上，还需要运用新制度经济学和人力资本理论分析研究现代企业的劳动报酬模式，以进一步揭示要素分配与价值分配之间的关系以及人力资本价格运动的内在规律，从而为现代经济条件下的人力资本定价提供新的理论解释和指导。
一、马克思的工资理论
现代人力资本理论中的人力资本是指对劳动力进行教育、培训、保健等投资而形成的人的体能、知识、技能和经验。这一概念将劳动者后天形成的劳动能力与天然具有的劳动能力区别开来，也使具有特殊管理能力的经理人和专门技术人员与一般低技术工人区别开来。这种区分是建立人力资本理论的前提。在马克思的相关理论中，尽管也有关于脑力劳动和体力劳动、简单劳动和复杂劳动、再生产劳动力所需的教育培训费用等范畴的论述，但对于劳动者的一般劳动能力与人力资本并没有作出有特别意义的区分。之所以如此，首先，因为在马克思所处的时代，机器代替原来的手工作坊成为社会生产的主要方式，生产效率的主要来源是作为物质资本的机器，而非操作机器的工人。在这种生产方式下，工人被看成是同质的，工人的劳动能力主要被看成是一种天然的能力，而作为投资结果的人力资本在当时的历史条件下尚未成型，自然也就得不到充分的观念反映。其次，由于马克思的研究立足于劳动二重性的区分来建立其剩余价值理论，以揭示资本主义生产本质。在这一过程中，劳动力被看成体力与脑力的总和，其形成途径和质的区别自然被合理地忽略掉了。工资理论是马克思剩余价值理论的重要组成部分。马克思利用等价交换规律来作为他的价值分配模型的基础。他认为，工资是劳动力价值的转化形式，同其他任何商品一样，劳动力商品的价值也是由生产和再生产这种特殊商品所需的社会必要劳动时间决定的。具体地说，劳动力价值包括劳动者及其家属生存所需的生活资料，以及教育培训所需的费用。在马克思的模型里，工人除了劳动力以外一无所有，为了生存只能将劳动力作为商品出售给资本家，并按照等价交换原则获得相当于他劳动力价值的工资。资本家通过等价交换取得了工人的劳动力这一使用价值，并通过对这一使用价值的生产性消费获取剩余价值。在资本家与其他要素所有者对剩余价值的再分配过程中，工人则合乎逻辑地被排除在外。
很显然，在马克思的理论模型里，以及在他所处时代的现实中，资本都是以无可置疑的主导地位实行着对劳动的统治。本来，资本和劳动对于社会生产都是不可或缺的，但由于资本和劳动的相互分离，以及劳动者除了劳动力外一无所有，于是在社会生产中，资本合乎逻辑地取得了对劳动的主导地位，取得了生产控制权和剩余索取权。资本雇佣劳动是在当时历史条件下这两种生产要素唯一可能的结合模式。
由于在马克思所处的历史阶段，资本所有权与经营权并未如当代市场经济中那样普遍分离，所以在马克思的价值分配模型中，社会产品的价值被分割为劳动力价值和剩余价值，而后者进一步在职能资本家、借贷资本家和土地所有者之间进行分配。其工资理论仅将工人的工资作为研究对象，而对于现代企业极其重要的诸如经理人和专业技术人员的报酬决定问题，马克思并没有进行专门的分析和论述。
二、传统西方经济学的要素报酬理论
新古典工资理论是建立在边际生产力理论基础上的劳动力要素报酬理论。该理论认为，劳动的供给取决于劳动要素所有者对劳动的收益和成本之间的比较。工资的提高在一定范围内会导致劳动供给的增加，反之则会导致劳动供给的减少，劳动的供给曲线呈向右上方倾斜；劳动的需求取决于劳动的边际生产力与边际成本之间的比较。在短期内，由于劳动的边际生产力是递减的，因此厂商对劳动的需求量将最终达到这样一点，在这一点上，劳动的边际成本等于劳动的边际收益产品。高于这一点，劳动的边际收益产品将低于劳动的边际成本，导致厂商亏损从而减少雇佣量；低于这一点，则劳动的边际成本低于劳动的边际收益产品，厂商会增加雇佣量来提高利润。作为商品需求所引致的派生需求，劳动需求随着劳动价格的降低或劳动的边际收益产品的增加而增加，反之则反是。这样，劳动的需求曲线向右下方倾斜。在要素市场上，劳动的供求两种力量相互作用，共同决定均衡工资。
新古典的工资理论认为工资是对劳动要素在社会生产中所作贡献的报酬，把工资和利息、地租、利润等都归于生产要素报酬的范畴。传统西方经济学抹杀了劳动力和劳动之间的区别，因此其对工资的分析回避了资本主义生产关系的性质，没有触及资本主义工资的本质。这和马克思关于工资是劳动力价值的货币表现形式而非劳动本身的价值的有关理论显然存在根本的区别。但由于这一理论反映了资本主义市场经济运行的外在表现，对于研究市场经济条件下的工资决定机制是有很大的参考和借鉴价值的。
在新古典理论中，企业家的报酬被称为利润。但什么是利润却是一个有争议的问题。一般认为，利润是付给一种叫做“企业家精神”的报酬，是企业总收益在支付了工资、利息和租金后的一个余额。这一定义显示，只有企业家才能被看成是与劳动、土地和资本相并列的一种独立生产要素。利润这一概念又可分为会计利润、正常利润和经济利润。会计利润是总收益减去显性成本的余额，其中包含着企业家自有资本和劳动的机会成本因素；正常利润是企业家才能的报酬，是从股权投资中获得的超过债权投资利息的、促使企业家进行股权投资而非债权投资所需的最低预期收益。这一利润剔除了企业家自有资本的隐性成本因素，是企业家工作的净收益。经济利润则是指总收益与总成本（包括显性成本、自有资本和劳动的隐性成本在内的全部机会成本）之间的差额，被认为是对企业家创新和承担风险的报酬，或者是垄断的结果。在一个竞争充分的市场上，经济利润因激烈竞争的存在而趋于为零。从这一模型来看，在新古典要素价格理论中，企业家仍然被看成企业资本的所有者，尽管他也利用一部分借入的资本，而企业家才能实际上被看成了一种边际生产力很高的特殊劳动要素，其所获得的正常利润也就成为支付给这种特殊劳动要素的报酬。至于企业专门技术人员的报酬问题，在传统西方工资理论当中也没有被单独提出。显然，在传统理论中，专门技术人员被归于一般劳动要素所有者的范畴，其报酬被包含在劳动工资范畴当中。
从以上分析看来，无论是马克思的经济理论还是西方传统经济学理论，其中关于企业家的假设与现代企业中的所有权与经营权分离的模式有着很大的不同，从而现代企业中人力资本参与剩余分配，包括经理人和专门技术人员的报酬模式，在这些传统的工资和利润学说中都无法找到理论解释。
三、新制度经济学与价值分配理论
科斯开创的新制度经济学以交易费用为基础分析企业的成因和企业规模的决定。科斯的交易费用论认为，企业与市场是两种不同的协调生产、配置资源的方式，这两种生产协调方式都会带来交易费用，而企业产生的原因就在于通过企业协调生产所带来的交易费用要低于通过市场来协调生产。由此，企业内部的产权和制度结构被纳入了西方经济学企业理论的主要研究视野。新制度经济学以企业研究为中心、以交易费用分析为基础，将企业看成是一组要素间的合约，提出了交易成本、契约不完全性、资产专用性、团队生产、剩余控制权与剩余索取权、委托—代理关系等一系列概念和理论，为企业研究开拓了新的视野，也为现代企业的价值分配理论研究提供了一条新的途径。新制度经济学因分析角度的不同派生出不同的学说，其中很多观点对于价值分配理论的研究有着重要的启示。
剩余控制权假说把企业看成是由拥有剩余控制权的那些资产构成的。该理论认为，由于契约存在不完全性，总会有一些对资产的权利无法在契约中逐项列明，从而形成所谓剩余控制权，掌握这种剩余控制权的某一方可以使自己的事后收益最大化。由此可见，剩余控制权的分配结构将影响交易各方事前从事专门化投资的积极性。该理论认为，最优的剩余控制权结构安排应该使事前投资的扭曲最小化，能够最好地保护专用性资产的投资。这就意味着，通常应由专用性资产的投资者掌握企业的剩余控制权。
团队生产理论从企业的产权结构的视角研究了团队的剩余索取权结构。该理论认为，在团队生产中，每个人都有一种偷懒和“搭便车”的动机，要充分发挥企业的效率潜力，必须克服这类道德风险。这样一种机会主义的动机在团队生产中较难克服，除非能够有效地监督和计量每个人的行为和努力程度。团队生产理论给出的解决方案是，使某些人专门从事监督其他要素所有者的工作。但是如果监工只是作为团队内一般的要素所有者，那监督的效果就要大打折扣，因为这样的监工也和其他人一样怀有偷懒的动机。只有借助于产权的安排，赋予监工剩余索取权，才能解决监督者的偷懒问题。
委托—代理理论认为，从法律上讲，作为企业所有者的股东是企业的剩余索取者。如果由他们直接经营企业，其行为无疑是追求企业利润最大化的。但现代企业的所有权与经营权分离，由于职业经理人与所有者之间存在信息的不对称，经理人有可能追求不符合股东利益的目标，使得企业行为偏离利润最大化。由于市场等不确定性的存在，经理人的努力程度只能影响到利润的概率分布，股东不可能通过观察利润直接了解经理人的工作努力程度。因此，使得经理人行为尽可能符合股东利益最大化的唯一方法，是使经理人成为企业剩余的部分索取者，即在一个固定工资的基础上使经理人的收入随公司利润的增长而增长。
以上理论观点对于现代企业的分配模式是深有启发的。首先，剩余控制权假说以资产的专用性和契约的不完全性为前提，认为企业的剩余控制权应当掌握在专用性资产的投资者手中，以鼓励对专用性资产的投资。在传统企业中，物质资本投资的专用性远远大于通用型人力资本投资。但是由于现代分工的细化使人力资本专用性日益提高，资本市场的发展使得资本流动性大大增强，因此对于一个知识密集型的现代企业来说，物质资本与人力资本的专用程度便发生了相对的变化。专门技术人员为了减少交易的不确定性，会要求掌握部分股权，并以此实现对企业的剩余控制权。根据这一理论，可以设想，在一个由具有极强专用性的知识要素和极高流动性的资本组成的企业，知识将替代资本拥有全部的剩余控制权和剩余索取权，形成劳动雇佣资本的要素结合模式，同时也将形成一种全新的价值分配模式。其次，团队生产理论认为，提高团队生产的效率需要专门从事监督的监工，为了避免监督者的偷懒行为，监督者必须拥有对企业的剩余索取权。在一个所有权与经营权分离的层级制企业，股东是对经理人进行监督的最高层监督者，理所当然地拥有对企业的剩余索取权；同时经理人是团队日常生产中对其他团队成员工作的最重要监督者，按照该理论，也必须拥有对企业的部分剩余索取权，因此，经理人也应当是现代企业的持股者，并通过股份的持有获得工资之外的收入分配。最后，委托—代理理论从信息不对称和代理人的机会主义行为出发，认为为了防止代理人的行为偏离所有者利润最大化的目标，经理人必须成为企业部分剩余的索取者。这一理论从防止代理人道德风险的角度论证了现代企业中经理人持股并以此参与分配的必要性。
新制度经济学改变了传统经济学将企业看成一个“黑箱”、将企业内部的各种变量的关系看成一个生产函数的做法，从企业的产权制度结构入手来分析企业。虽然其企业理论是以说明企业的成因、规模以及产权结构为目的的，但同时也揭示了现代企业的价值分配规律，对正确认识现代企业的经理人与专门技术人才的人力资本定价有着重要的理论指导意义。
四、人力资本理论与价值分配
1960年舒尔茨系统地阐述了人力资本理论，标志着西方人力资本理论的兴起。这一理论给价值分配和人力资本定价的研究提供了又一个新的视角。舒尔茨是从探索经济增长之谜而踏上人力资本研究之路的。他经过研究发现，单从自然资源、实物资本和劳动力的角度，无法解释经济的全部增长。第二次世界大战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比一国所投入的资源的增长要快得多。一些在战争中遭到重创的国家（如西德和日本）以及一些自然资源缺乏的国家在20世纪六七十年代得到了奇迹般的发展。据此，舒尔茨认为，在传统的以物质资本来解释经济增长的模型中，一定漏掉了某些重要的因素，而这个因素就是人力资本。
舒尔茨进一步认为，人的劳动能力是社会进步的决定性因素，人的劳动能力可以分为人先天具有的脑力和体力以及通过后天学习和培养而形成的人力资本，包括知识、技能和经验。由此可见，人力资本的获得不是没有代价的，而是一种有意投资的结果，并且随着科学技术的发展，人力资本成为社会生产最重要的资源。
从舒尔茨的人力资本理论基本观点来看，人力资本是有意识投资的结果。这种投资与一般投资的不同之处在于，一般意义上的投资是对物的投资，而人力资本投资是对人的投资。但作为投资，它们都有相同的本质，即其目的是为了获得一笔未来的现金收入。尽管人力资本的投资目的可能还包括获得地位和尊重等，但获得收入无疑是其主要目的。人力资本是经济发展中最重要的因素，最终决定一国经济发展的是人力资本的积累而非物质资本的积累，第二次世界大战以来一些国家的经济奇迹证明了这一点。传统的观点认为知识的进步主要体现为物质资本生产力的提高，人力资本理论首次将知识的进步与人的劳动生产力的提高联系起来，并以此成功地解释了由物质资本所不能解释的那部分经济增长。
人力资本的重要性还可以根据宏观经济理论中的增长模型得出。根据索洛增长模型，在知识量不变的情况下，每单位劳动的物质资本的边际生产力是递减的，最终会趋于为零。随着资本的不断积累，只有通过知识的增加，才能使资本的边际生产力保持在一个大于零的水平上。知识的增加分别表现为单位物质资本和单位劳动生产率的提高，而两者与人力资本的增加都是分不开的。因此，要保持经济的持续增长，人力资本和物质资本必须同时增长。这一结论也说明，在现代经济中，人力资本决定着经济增长的速度和资本的利润率。
人力资本理论的研究成果对于发展价值分配理论同样有着重要的启示。按照马克思的价值分配论，工人的工资是劳动力的价值表现形式，即生产和再生产劳动力的最低费用。尽管马克思也谈到工资量中所包含的“历史和道德因素”，为工资在一定程度超出严格生理意义上的最低线留下伏笔，但从根本上说，马克思的工资理论仍属于最低工资论。在马克思所处的时代，资本是相对于其他生产要素最稀缺的要素，人力资本远不具有现代这样的重要意义，加上社会保障制度的缺乏，当时的工人除了接受最低工资之外没有其他选择。这种历史条件下的劳动供求双方的地位决定了双方博弈的解。根据人力资本理论和宏观经济学增长模型的分析，随着资本的积累，人力资本对于现代经济增长和资本利润率日益起着决定性的作用，再加上社会保障体系的建立已经能够保证劳动力的再生产，劳动供求双方博弈时各自的地位就发生了巨大的变化。人力资本的投资主要是私人行为，人力资本的投资者必然要求得到一定的投资回报，也就是说，对人力资本进行投资，其目的不仅是为了收回相当于“劳动力价值”的投资本金，而且要求获得高于投资本金的现金流。如果工人的工资仍然保持在最低线上，即保持在仅仅维持“劳动力再生产”而使人力资本投资利润为零的水平上，那么作为一种投资行为，人力资本投资就不可能发生。由此可见，在知识经济条件下，由于人力资本在社会生产中的稀缺性和重要性增加，人力资本投资和实物资本投资一样要求获得投资利润，要求参与企业的剩余分配，资本与劳动的分配格局发生了很大的变化。人力资本理论对最低工资理论在现代知识经济条件下的适应性形成了明显的挑战。
以上有关传统工资理论、新制度经济学企业理论以及人力资本理论的分析显示，在以委托—代理制为基础，以知识密集为特征的现代企业中，人力资本参与剩余分配经理人和专业技术员工的总收入超出其劳动力价值的现象，已经很难用马克思或传统西方经济学的有关理论来解释。我们要充分重视现代经济中委托—代理制度和要素稀缺性的变化给价值分配模式所带来的影响。在肯定马克思和新古典的工资理论某些合理之处的同时，更需要以新的价值分配理论来指导现代经济中包括经理人和专门技术员工在内的人力资本定价。
第二节 管理学视角下人力资源价值计量与人力资本定价
人力资本定价问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也从人力资源价值计量角度，对此问题进行了一系列研究。目前比较成熟的人力资源价值计量模式有两种：一是从对人力资源价值的投入的角度来确认和计量支出的人力资源价值成本计量模式；二是从人力资源价值的产出角度来确认人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模式。
一、人力资源成本计量模式
目前，对在人力资源价值成本计量模式的方法中侧重于原始成本模式和重置成本模式。人力资源会计的主要创始人之一美国著名会计学家和管理学家埃里克·弗兰霍尔茨曾分别概括了这两种计量模式。
（一）人力资源原始成本的计量模式
根据每个组织获取人力资源的情况，人力资源原始成本通常可分为两个部分，即取得成本（Acquisition Cost）——为取得一位职员而发生的全部招聘费用和培训成本（Learning Cost）——与新职员学习培训有关的各种费用。人力资源原始成本的计量模式就是根据这些成本的各项支出和费用的实际数额进行分项归集和汇总。
（二）人力资源重置成本的计量模式
人力资源重置成本是指一个组织在现在重新取得其现有人力资源将要发生的支出或利益牺牲。其关键是要重新招聘人员来替换原有人员，所以它具有下述两个特点：
第一，人力资源重置成本包括重新招聘人员所需的各项开支，即在内容上包括人力资源原始成本的全部项目，但由于经济条件和物价等原因，其数额却要大于（或小于）对现有职员的原始投资，而由商品市场和劳务市场的现行价格所决定。
第二，人力资源重置成本还应包括现有职员的离职或解雇的费用和有关支出，即还要比原始成本多一种离职成本（Separation Cost）。直接的离职成本包括离职工薪（离职性加薪及相应的福利支出，如安家费等）。间接的离职成本包括在未招聘到合适人员之前，现有在岗职员情绪受影响而导致生产率降低造成的损失，或者现有人员离职后造成岗位空缺而影响生产线上其他人员生产率造成的损失。在确定人力资源重置成本时也应当考虑这些机会成本。
二、人力资源价值计量模式
人力资源价值包括个人价值和群体价值，分别指个人或群体在组织预期服务期间内未来服务的估计现值。由于影响人力资源价值的因素，有些是可以用货币计量的，有些只能用非货币计量，但要全面反映人力资源价值，两者都不可偏废，因此产生了两种价值计量方法：一种是货币性计量方法，另一种是非货币性计量方法。
（一）货币性计量方法（Monetary Measurement）
货币性计量方法是用货币计量人力资源价值的方法，其计量对象是个人价值和群体价值。
1.个人货币性价值计量方法
个体价值计量方法较多，主要有调整后的未来工资报酬折现法、工资报酬法、随机报酬法和内部竞标法。
（1）调整后的未来工资报酬折现法。1964年，美国的赫曼森教授建立了调整后的未来工资报酬折现模型以计算人力资源价值，并以效率因素作为未来工资报酬的调整值来计算企业职工的人力资本价值。其效率公式为：
E=
式中：E为效率系数，RE0为现实年度全行业企业资产的收益率，RF0为现实年度某企业资产的收益率，RE4为现实年度前推的第4年度全行业企业资产的收益率，RF4为现实年度前推的第4年度某企业资产的收益率。
人力资源价值=未来工资报酬折现价值×效率系数
该公式的优点在于采用了较多年的综合业绩来评价企业人力资源的价值，符合人力资产自身的特点。用效率系数调整的方式将工资报酬与企业收益、企业效率联系起来，也是有借鉴价值的，但该人力资源价值模型有较大的局限性。首先，赫曼森没有考虑员工退休、离职、死亡、升迁等诸多可能性；其次，该公式的权数确定缺乏理论依据，主观随意性较大；最后，员工的工资并不能完全反映人力资产的价值，有可能对企业贡献大的、人力资产价值高的人实际拿的工资很少。
（2）工资报酬折现法。1971年，工资报酬折现模型由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出。他们认为，人力资源的价值应是其未来收入的贴现值。因此，一个年龄为Y的职工的人力资源价值，是其今后工作年限内工资收入的现值总额，即Vy=
式中：Vy为年龄为Y的职工的人力资源价值，It为职工第t年的预计收入。r为贴现率，T为退休年龄，y为职工现在的年龄。
考虑到职工可能在退休前死亡的因素，应按死亡的概率计算人力资源的期望值，公式如下：
E（Vy）=Py（t+1）
式中：E（Vy）为职工人力资源的期望价值，Py（t+1）为年龄为Y的职工在t年死亡的概率，It为职工第I年的工资收入。
该方法考虑到了职工的实际工作年限，也考虑到了职工死亡的概率。该方法并没有解决赫曼森模型中存在的若干问题，也没有建立职工工资与企业效益间的联系。
（3）随机报酬法。1985年，弗兰霍尔茨提出了“随机报酬价值模型”。弗兰霍尔茨认为，一个职工对企业的价值在于他能提供未来的用途和服务，并与他预期所处的职位和服务状态相联系。其计算公式为：
V=
式中：V为人力资源价值，Si为第I种工作状态下预期服务的货币表现，P（Si）为职工处在Si状态的概率，m为工作状态数（含离职状态），r为贴现率。
该模型与前两种相比较，考虑的因素比较全面，具备动态性，确认人力资源价值的依据比较充足。但该模型也存在缺陷，它和以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法一样，存在着可能过高估计职工为组织服务的期望年限这一问题，并且这是一种人力资源的不完全价值的计量方法。
（4）内部竞标法。该模型由赫奇绵和琼斯首先提出。他们认为，只有那些稀有的人力资源才有价值，这些人力资源会成为各组织竞相争用的对象，各使用部门对有价值的人力资源进行内部投标竞价，竞价最高者即可获得该项人力资源，这个最高竞价就是该人力资源的价值。
该模型的优点在于将市场机制引入企业的人力资源配置工作，在企业内部建立“准人才市场”，不但可以实现人力资源的最优配置，而且可以促使用人部门根据人力资源创造的价值来计量人力资源的价值。该模型的缺点在于只注重稀有人力资源的价值计量，而忽略了其他人力资源的价值计量，另外，不同部门各自计量，会缺乏统一的计量标准。
（5）人力资源加工成本法。这种方法是将人力资源养成的过程称为“加工”过程，认为人力资源价值应等于一个人养成能创造价值为止这段时期耗费资源的价值，包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本。安吉尔（E。Engel）还认为应从出生开始到27岁能够赚取收入时才完成加工过程，而且每年耗费的“资源”并不相等而呈增加趋势，因此，人力资源价值即“加工成本”用公式表示为：
V=
式中：Ct表示第t年的加工成本；r表示逐年增加的平均加工成本；y表示加工成本的折现率。
2.群体货币性价值计量方法
（1）购买商誉法（Non-Goodwill Method）。非购买商誉法最早是由美国芝加哥州立大学工商管理研究生院的罗格·H。哈默森教授所提出的。他认为，人力资源的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或整个工业正常收益水平部分的资本化价值。
这一计量方法说明，如果一个组织的实际收益率与整个工业正常收益率出现正偏差（或负偏差），它就是由于该组织拥有高于（或低于）平均水平的人力资源的结果，其价值应按正常水平予以资本化并加以记录。在每年末都应重新计算一次人力资源的资本化价值，其与年初数额的差额即为当年的人力资源价值的增减情况。
非购买商誉法的主要优点是：它的计算基于每年的实际收益数字，而且不必要求对外来收益进行估计，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，这一方法的缺陷是并非考虑组织的全部人力资源价值，而只是限于超过整个工业正常水平的人力资源的价值。
（2）商誉法（Goodwill Method）。商誉法即用组织超过本行业正常盈利的资本化盈利率来表示组织的人力资源价值。其具体做法是，把组织过去若干年的超额利润列为“商誉”，而后把“商誉”按人力资源投资占总资源的比重的摊派额，记为人力资源价值。这种方式以历史成本作为基础具有客观性，但是它没有考虑货币时间价值因素。这显然是不合理的。
（3）经济价值法（Economic Value Method）。这种方法认为，人力资源的经济价值的计量应包含在企业未来的经营活动的预测中，群体的价值可以用其未来服务的现值加以衡量。经济价值法的基本步骤如下：
预测组织未来各期的盈利。
将预测的各期盈利折成现值，并加总。
依照人力资源的贡献比例（即人力资源对组织盈利的贡献的比重。一般认为，组织盈利是由人力和设备共同创造的）摊派的一部分成为人力资源价值。人力资源的贡献比例可根据人力资源投资（如原始成本、重置成本等）占总资源的百分比来计算。
经济价值法区别了人力资源投资和非人力资源投资，这有助于管理者注意二者的投资比重，而且这种方法以盈利作为计量全体价值的基础，合理性较强。但经济价值法将人同机器设备一视同仁，忽视了人的能动创造性；另外，一般来说，组织中对人力资源的投资小于对其他资产的投资，而经济价值法却根据这个投资比重来确定群体价值，其结果人力资源价值总是小于非人力资源价值，这实在有悖于情理。
（4）行为科学的变量法（Behavioral Variable Method）。行为科学的变量法是利克特教授提出的衡量人力资源群体价值的方法，是前述经济价值法的变型。特点是设定原因（例如企业组织结构、经营方针、领导行为等）、中介（劳动者对企业的忠诚、态度、动机、工作目标、成员之间的了解、相互配合的程度等）和结果（生产力、成本、损益等）三个变量，用统计的方法分析三个变量之间的关系，然后据此预测结果变量的将来值，再按一定折现率求出企业或内部单位的现在价值。这种方法充分考虑了组织的特性和人力资源价值的关系，但也存在一些问题，例如三个变量之间相互关系的测定是困难的，预测值带有主观的成分，还需要精通行为科学的专家的配合等。
（二）非货币计量方式
尽管会计历来都以货币作为其基本的计量单位，但美国会计学会认为货币作为会计唯一的计量单位并没有什么理论原因，其委员会还认为没有理由来解释为什么这唯一的计量方法要以美元来计价。人们很自然就会想到会计应用多种方法计量，多种形式反映其计量结果。委员会得出结论：未来的会计很可能同时用非货币和货币两种方式计量。
可见，无论是学术界还是会计方法及政策的执行者都认为会计采纳非货币计量是一种趋势。对于人力资源会计来说，由于其自身的特点，非货币计量方法在其计量体系中具有举足轻重的地位。
非货币计量即主观预测和经验判断，亦即根据人力资源的文化知识水平、工作态度、工作能力及其发展潜力、工作业绩及性格等非货币计量方面的特征来推测、判断其未来服务价值的大小。非货币计量模式也分个人计量模式和群体价值计量模式。
1.个人非货币性价值的计量模式
这个模式认为，人力资源价值以个人的特征作为决定因素，组织的行为作为条件因素，而个人成为组织成员的概率，又是个人对组织价值确定的前提。目前在理论和实务中较普遍接受的个人非货币性价值的计量方法，主要有以下几种：
（1）技能详细记载法（Skill Inventory Method）。技能详细记载法是指在确定人力资源价值过程中，可以通过对各个人员的一些素质构成和能力特征进行分等衡量，如确定其受教育程度、学习培训次数、知识结构范围、工作经历等方面的一些定量化数据，间接地衡量各个人员的条件价值。
（2）绩效评估法（Performance Evaluation Method）。绩效评估法是指应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资源价值进行衡量、比较，以提供与人力资源管理决策相关的信息。
比率法：用组织内职员的出（缺）勤率（出勤时数与满勤时数之比或是缺勤时数与满勤时数之比）、工作差错率（如打字员打印文件差错率）、完成定额百分比（如推销员完成销售定额百分比）等比率来衡量、评估职员的工作绩效。
评分法：由评估者确定从某些方面对职员进行评分、分档（如优、良、一般、差），或者予以数量化为一定的百分数表示，借以作出有效的考核与评价。
测试卡法：设计一定的测试问题表卡，对职员的工作态度、表现情况、待人处世方法和服务潜力等进行分项考评，以便对其价值进行全面的测量。
2.群体非货币性价值的计量模式
群体非货币性价值的计量可采用行为变数模式（Behavior Variable Model）。这个模式是把影响群体价值的原因按主次分为三类变数：原因变数，如管理行为、管理技术以及组织结构等，这些变数对群体价值的影响甚大；中介变数，它包括组织气候、群体作用、同僚领导形态以及下属的满足感等，这些变数体现管理者的管理水平和效率能否渗透到人力资源中，反映组织的内部状态和绩效潜能；结果变数，即最终的总生产效率，它是原因变数和中介变数综合作用的结果。对以上变数进行变异分析，可估计组织未来的经济效益，因而可折现为现有的人力资源价值。
行为变数模式能定期考核影响人力资源价值的因素，动态地反映群体价值，但是，它没能确定人力资源的现有价值，亦将人力资源的个人潜能和智力排除于变数之外，这不能不说是它的重要缺陷。
综上所述，在人力资源会计发展的30多年中，国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资源价值，利用模糊集合论计量非货币计量内容，人力资源价值可以按个人价值和群体价值进行计价。
三、复杂环境下人力资本价值计量及其统计学原理
在以上关于人力资源价值计量模式研究的综述中，通过比较研究，可以发现上述几种关于人力资本价值计量的模型都具有一定的局限性，归结起来主要体现在以下几个方面：
（1）过分依赖于对人力资本的历史投资原值的解构。人力资本的投资原值只能说明成本，与人力资本在市场中的真正价值相去甚远。如果人力资本从事道德风险行为，其价值发挥可能远远低于其投资原值，或者人力资本创造力的爆发，其价值可能远远高于其投资原值。
（2）人力资本作为一种资本，其价值应包括成本与收益两部分，人力资本的定价也必须在这两方面都得到体现，但上述几种关于人力资本价值计量的模型对人力资本价值的计量都不够全面，这不符合人力资本的产权特征和要求。
（3）由于必须量化环境因素的影响，因此，各种模型中的大部分常数或因子带有明显的主观成分。
（4）市场供求是影响人力资本价值的重要因素，由于这一点无法量化，所以这些模型与现实情况是有较大距离的。
由此可见，传统的人力资本定价模型的根本局限在于方法论指导思想的偏差，试图用解剖自然科学物质构成或事物层次的方法解决复杂社会、经济、人文环境下的人力资本定价问题，显然其偏差不可避免。这体现了人力资本与物质资本相比具有自己显著的特征，那就是人力资本具有典型的复杂性特征。
按照复杂理论的观点，复杂系统具有复杂和层次性两个方面的特征。下面是人力资本的一些主要特征。
（一）人力资本的复杂特征
人力资本具有开放性特征，表现在人力资本与环境持续的物质、能量、信息交换。人力资本的价值形成是一个持续的过程，交换的结果可能是人力资本增值，也可能是损值，但这个过程不会停止，正如阿罗在20世纪60年代提出的“干中学”理论，还有“用进废退”一说。因此，以某一时点为计量点定价人力资本显然是机械的。
人力资本具有非线性特征，表现在人力资本价值体现的非恒长。除了人力资本固有价值存量的非线性变化，人力资本的价值体现随着环境不同和人力资本载体的状态起伏而变，有时可能有创造性的价值体现，这时，对经济增长有着强烈的、超乎已有认识的推动作用，有时又表现为不可名状的低价值。
人力资本具有不确定性特征，人力资本价值的发挥需要激励，这种激励可能是来自外界的非物质资本给予的合约激励，也可能是其对自身目标追求的自我激励，甚至，激励也许是激发人力资本潜能的唯一原动力。
人力资本具有自主性特征，这涉及人力资本的产权特性。人力资本的所有权与其载体天然不可分，人力资本产权是不可强制的，否则，被强制的或者部分被强制的产权根本无法被集中到其他主体身上，只能造成人力资本产权的“关闭”、“残缺”甚至“荡然无存”。
人力资本具有统计性特征，笔者认为这是解决人力资本定价问题最为重要的特征之一。由于人力资本的开放性、非线性、不确定性和自主性，单纯直接计量某类或某单位人力资本的价值是非常勉强的，如果能意识到人力资本的复杂性本质特征，以大量的社会统计数据为依据，逐次分离非人力资本因素的影响，则可以得到比较理想的结果。
（二）人力资本的层次特征
人力资本呈现出多样性特征。由于有序态、随机态和混沌态等多样性行为可以共同存在于一个复杂系统中，因此人力资本的行为既不是完全有序的和可以预测的，也不是完全随机的和绝对不可预测的，而是经常处于模糊的边界，或介于二者之间。同样的价值凝聚过程、相似的先天禀赋、同样的环境作用，人力资本的行为更多地表现出差异性。
人力资本呈现出多层次性特征。人力资本的层次表现为两个分支：其一，人力资本的价值存量表现为高、中、低层次，这个层次的划分当然是相对的和简单的。其二，人力资本价值的自我认可层次，或者为了满足其“经济人”假设下的自利，或者追求其社会存在，或者因为其宗教信仰。两个分支的各个不同层次耦合在一起，更加错综复杂。
人力资本呈现出非对称性特征。人力资本之间的特征是不能递推的，试图从相同或相似的人力资本成长过程推断其一般性是不可观的，人力资本在其成长过程中的心理、生理程式差异决定了这一点。
人力资本呈现出整体性特征。笔者认为这也是解决人力资本定价问题最为重要的特征之一。对于人力资本这样的复杂系统，其整体行为并非简单地与某个具体特征主导下的行为直接联系，不能简单地从局部的个别行为细节判断，系统的整体行为绝不是所有局部行为的简单相加，必须从整体上去把握其趋势，人力资本的特征之间充满着竞争，竞争的结果取决于很多因素，或者其行为结果往往是共同竞争或合作的结果，或是协同效应，或是优胜劣汰。因此，对人力资本进行整体性的研究至关重要。
（三）复杂环境下人力资本价值计量的统计学原理及模型
传统的人力资本定价模型的本质局限在于方法论指导思想的偏差，试图用解剖自然科学物质构成或事物层次的方法解决复杂社会、经济、人文环境下的人力资本复杂体问题。显然，这远非“1+1=2”那么简单的问题。考察过程中的整体方法论和计量途径的统计特征应该是计量人力资本最重要的理论基础和操作途径。理论依据：基于复杂性观点，人力资本价值的计量只考察其在企业组织中的价值体现部分，至于其投资原值如何构成、价值创造成分有多少，并无分清楚之必要，有个通俗的比喻：人力资本干多少活，拿多少收益，至于其能干多少活，是不是努力干活了，不在考察范围。这样，人力资本定价需要解决的问题只有一个：确认人力资本在组织收益中的贡献。这个贡献不进行分解计量。
操作途径：如何进行宏观的、整体上的人力资本贡献计量？这里把人力资本与非人力资本、环境因素、随机影响的关系表达并简化如下：
将收益的来源表达为：
p=f1（h1+h2）+f2（k，e，r）
式中：p是组织收益，h1、h2分别代表人力资本成本和期望收益影响因素，k、e、r分别表示非人力资本、环境因素、随机因素，两个函数关系f1和f2的具体表达形式并不重要。
p是个明显的统计数据，f2（k，e，r）一项也可以通过大量的社会统计数据得到，所以，人力资本的统计收益或者说人力资本价值计量结果应为：
f1（h1+h2）=p-f2（k，e，r）
（四）人力资本统计学计量模型的几点说明
上述模型的应用需要一些说明和修正：
第一，这里，把除人力资本以外的其他要素和因素全部归结于f2（k，e，r）是有统计依据的：从整体看，剔除人为操纵的原因和一些不可抗力的影响，环境因素和随机因素影响的统计期望值应该为零。从个体看，以同业平均统计数据为参照，则可以将环境因素和随机因素影响的统计期望值分离出来。
第二，非人力资本因素k的社会统计数据是现实的，例如：按照美国劳工部对1948～1989年之间美国经济增长的源泉估算表明，物质资本的贡献率为37%，将其从p中分离以后，可得到人力资本的贡献率为63%。
第三，本模型可以在四个不同的层次应用：用于社会经济总量计算时，以社会总量统计数据为依据；用于行业计量时，以行业统计数据为依据；用于个体组织计量时，参考行业统计结论，还要计及个体组织特征的影响；用于个体人力资本价值计量时，参照同业统计结论，细分各异特征的具体影响，这一点在于人力资本所在组织的制度安排和价值判断，对外并不一定具有广泛意义。
第四，人力资本计量的统计模型需要强大的信息和人机结合技术的支持。模型建立在完善的数据统计体系、社会公开信息系统和自然科学新技术成果的基础之上。
第五，由于本模型是一个统计模型，因此，统计规范和统计技巧的作用是非常重要和明显的。
（五）结论
人力资本定价是人力资本理论的前沿课题，由于传统的还原论方法指导下的研究已经无法解决涉及社会科学、生命科学领域的问题，因此，将现代复杂理论应用于人力资本定价研究，基于人力资本的整体性和统计性特征，建立人力资本价值计量的统计学模型，将财富创造归结于人力资本和包括非人力资本等在内的其他因素，利用社会统计数据和技术，可望解决人力资本的定价问题。
第三节 产权理论与人力资本定价
人力资本定价是出于人力资本交易的需要，交易是产生价格的本源，市场交易本质上是物的交易背后产权的交易。正如产权经济学家所认为的那样：产权界定和制度安排是市场价格的前提和基础，只有在产权明晰的情况下才可能有定价制度。因此，在某种意义上而言人力资本定价问题就是人力资本产权的界定问题，人力资本产权的意义就在于使人力资本参与收益分配并能够为其主体带来可预期的经济利益，以真正实现人力资本产权的价值。
一、产权的含义
（一）西方产权经济学家对产权的解释
在西方经济学家那里，科斯虽然没有给产权进行定义，但他从交易成本的角度阐述了自己的观点。科斯认为，在交易成本存在的情况下，人们在怎样的产权组织制度下交易，对资源配置的有效性有重要的影响。德姆塞茨是较早对产权进行专门研究的经济学家，他把产权定义为“一个人或其他人收益或受损的权利”，也就是说产权是界定人们是否有权利用自己的财产获取收益或损害他人的权益，以及他们之间如何进行补偿的规则。诺思的产权定义是：“产权本质上是一种排他性权利。”他与德姆塞茨的看法基本一致，既强调了产权的行为性——排他性行为，又强调了产权是人与人之间的关系——产权主体排斥他人的关系。阿尔钦把产权定义为：“一个社会所强制实施的选择一种经济品使用的权利”，也可以理解为人们使用资源时所必须遵守的规则。阿尔钦的产权定义强调了产权源于物品的稀缺性及产权的排他性，他的这一定义被写在权威的《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中，因而被认为是一个经典的解释。菲吕博腾和佩杰维奇认为：“产权不是指人和物的关系，而是指由于物的存在及对它的使用所产生的人们之间的相互认可的行为关系。所以，产权安排规定了每个人在与其他人交往的过程中必须遵守的行为准则，或者承担不遵守的成本，社会通行的产权制度则确立了每个成员相对于稀有资源使用时的地位及人与人之间的社会、经济关系。”这一定义与马克思的产权定义有共同之处，也与现代法律对产权的定义基本一致。它强调两点：一是把人与物的关系视为由此发生的直接现象性原因，从而把产权的本质视为人与人之间的关系；二是把产权视为一种经济性质的权利，视为人们使用资产过程中发生的经济、社会性质的关系。
由以上西方产权经济学家关于产权含义的论述，可以概括出产权的基本内涵：
（1）产权是与财产有关的、具有排他性的权利。产权的排他性意味着两个人不能同时拥有控制同一事物某种相同的权利，特定的权利只能是一个主体。
（2）产权是一种行为权利，是界定人们行为关系的一种规则。即产权规定人们可以做什么，不可以做什么，如果做了产权规定不该做的事情，应该如何补偿。产权所表现出来的行为规则，实质上是交易主体之间的一种权、责、利关系。
（3）产权是可以分解的一组权利束，如财产所有权可以横向分解为使用权、收益权、处置权和让渡权等，也可以纵向分解为出资权、经营权和管理权。产权分解的过程，也就是权利界定的过程，产权分解界定得是否合理直接关系到交易费用的高低。
（4）产权是可以交易的权利。产权的排他性是产权交易的前提，特定的产权主体是唯一的和垄断的，特定的产权是有边界的和可计量的，只有排他的、界定清晰的产权才具有可交易性。
（二）马克思对产权的解释
在马克思的论著中，虽没有直接提出“产权”这样的概念，但马克思关于产权的观点却贯穿于他对财产和财产权、所有制和所有权的解释中。关于财产（即产权的本质）马克思曾做过这样的论述：“财产最初无非意味着这样一种关系：人们把他从事生产的自然条件看做是属于他的、看做是自己的、看做是与他自身的存在一起产生的前提”；“财产仅仅是有意识地把生产条件看做是自己所有这样一种关系”。因此在马克思看来，产权关系最初是一种占有关系，是人对物的某种排他性的占有关系，这种占有关系确定物的归属主体。至于财产权，马克思认为是一种法权。在论述私有财产的起源时，马克思进一步指出：“私有财产的真正基础，即占有是一个事实，一个不可解释的事实，而不是权利。只是由于社会赋予实际占有以法律的规定，实际占有才具有合法占有的性质，才具有私有财产的性质。”在此基础之上，马克思进而又强调了所有制与所有权的联系与区别，这构成了马克思产权理论的核心论题。马克思把所有制解释为生产资料归谁占有的经济制度，认为它是整个社会生产关系的基础，而把所有权解释为财产归谁的法律制度，认为它是所有制关系的法律表现。按照马克思的解释，所有制要先于所有权出现，并且在任何社会都将存在；所有权则属于历史范畴，它随着国家和私有制的出现而产生，并随着国家和私有制的消亡而消亡。所有制是基本的，它不仅决定着人们在生产过程中的地位，还决定着产品的分配方式与社会交换关系。也就是说，在马克思看来，财产和所有制是基本的，是生产的条件，社会存在的前提；而财产权和所有权是社会因财产或所有制结成的经济关系的法律表现。财产与财产权、所有制与所有权都是理解马克思主义产权理论的重要范畴。
综上所述，马克思的产权含义可以概括如下：产权是财产主体（人）对财产所拥有的排他性、归属性的关系或权利，是属于法权性质的权利，其实质是体现人与人之间的经济关系或经济权利；产权是由所有制决定的，是一个历史范畴。
结合西方产权经济学家和马克思对产权含义的不同理解，我们可以概括出一个相对比较完整的产权含义：产权是由所有权、支配权、使用权、收益权等组成的一组权利束，其本质上体现着人与人之间的经济关系或经济权利。
二、人力资本与人力资本产权
关于人力资本的概念比较有代表性的观点有：
（1）从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”以此为据，一些学者把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力（健康状况）的总和。我国学者李建民给出的人力资本的定义是：存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和（李建民，1999）。
（2）从人力投资的角度定义人力资本。贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”因此，一些学者认为人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、迁移等方面的投资所形成的资本。
（3）从人力与资本两方面定义人力资本。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》这样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，也有一些学者把人力资本定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。
综合以上观点，把人力资本的“资本”特征、“人力”特征与其产权含义相结合，从产权的视角可以给出人力资本的定义：人力资本是指产权主体为实现效用最大化，通过有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的智力、知识、经验、技能、信息、健康状况等的总和。这一定义既强调了人与人之间利益关系的“产权”特征，还指出通过教育、培训、医疗保健以及自我学习、实践经验积累等有意识的活动，使其具有投资性、增值性和收益性等“资本”特征，同时也强调其具有的人身依附性、异质性和边际收益递增性（磨益性）等“人力”特征。
在对人力资本产权含义的理解中，目前学术界主要有以下几种代表性观点。
（1）把人力资本产权理解为人力资本所有权。李建民认为：“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。”
（2）从企业所有权角度理解人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权（张维迎，1996；周其仁，1996；方竹兰，1997）。
（3）从产权的一般概念及其本质角度来理解人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有者拥有的，由人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利组成的权利束，是交易主体行使这些权利时相互认可或强制实施的行为规则，它本质上反映了人们的社会经济关系。其中，所有权是基础，收益权是目的（黄乾，2000；朱巧玲，2003；孔令锋2004）。结合前面部分对产权含义的分析，不难看出，上述第一种观点强调了人力资本产权的所有权；第二种观点实际上强调了人力资本产权的收益权；第三种观点吸取了西方产权经济学家和马克思的产权思想的精髓，实现了人力资本理论与产权理论的有机结合，可以认为第三种观点就目前来说是一种比较全面的解释。
三、人力资本产权特征及其界定
与传统意义上的物质资本产权相比，人力资本产权除了具有排他性、可分解性、可让渡性等产权的一般特征之外，更重要的是它还具有自身所特有的特征，这里重点研究人力资本产权最突出的两大特征并对其进行界定。
（一）人力资本所有权与其载体不能分离
这决定了人力资本所有权归其承载者所有。目前理论界在对人力资本产权特征的认识上存在着诸多争论，争论的焦点就集中在人力资本所有权与其载体是否可分。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本可以在不同的所有者之间比较容易地转移，而人力资本却不能。这主要源于人力资本产权的“人力”特征。国内学者周其仁从人力资本的“所有权仅限于体现它的人”出发，认为人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。张维迎进一步指出：“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提，甚至可以说是佛朗克·奈特企业理论的基本出发点。也有其他学者表达了与之相同的观点：“人力资本的所有权，不论其是否参与市场交易，都归承载者亦即个人所有。”（黄加文、黄小平，2004）
争论的另一方，杨瑞龙、周业安认为，现实社会中经济人的“有限理性和机会主义倾向使经济人的理性选择行为受到限制。因此，行为人在支配归其所有的人力资本以追求最大化时将会面临约束，这意味着人力资本与其所有者并非是完全不可分离的”。黄乾从人力资本所有权的历史演进过程中指出人力资本载体并不天然拥有其人力资本所有权，人力资本载体并非天然是人力资本产权主体。人力资本载体可以与人力资本所有权主体相分离。也有研究者从投资主体结构角度来解释由于人力资本投资主体的多元化，因而，同一人力资本可以有多个所有者，以此来论证人力资本并非“天然”属于其承载者所有的观点（王路玲，2002）。
对于上述两种不同的观点，我们认为第一种观点是基于法律意义上的所有权与事实上的占有权这个层面上的关系进行研究的，我们持赞同态度；而第二种观点实际分析的是人力资本产权中的使用权、支配权和收益权可以在一定的契约条件下与人力资本载体相分离，对此笔者认为这是人力资本产权的一般特征（上文中已提到人力资本产权的可分解性），即人力资本的所有权、收益权、使用权和支配权可以分解开来，分属于不同的主体，并且这种分解将大大提高人力资本的使用效率。笔者认为人力资本投资主体的多元化并不必然导出人力资本所有权主体的多元化。因为人力资本产权是一组权利束，可以分解，按照“谁投资、谁受益”的原则，在国家、企业和个人三者之间可以对人力资本的使用权、支配权和收益权进行分解，而不是对所有权的分解。并且对人力资本所有权的索取在现实中很难实现。原因就在于：人力资本与其载体天然结合在一起，更重要的是因为人力资本所有权一旦发生转移，可能导致其载体人身自由的限制。奴隶制度条件下奴隶的人力资本产权就是最好的例证。马克思在分析资本主义社会中的劳动力产权交易时也指出，劳动者要保存自己的劳动力就必须出卖劳动力，以使劳动力和生产资料相结合。但是这种出卖只能在一定时限内，并在让渡时不放弃他对劳动力的所有权，否则，他就会从自由人沦为奴隶，从商品所有者变为商品，因此即便在资本主义社会，劳动者出卖给资本家也只是劳动力的暂时使用权和支配权。由此可见，在现代自由社会里，由于人力资本与其载体的天然不可分性以及个人作为最重要的人力资本投资者，人力资本所有权与现实中的人力资本载体不可分离，因此，人力资本所有权应归其承载者所有，这是人力资本产权的一大特征。这一产权的界定也具有重要的现实意义，它有助于人力资本的充分流动和合理配置，从而推动市场化人力资本配置机制的形成。
（二）人力资本产权主体的自主性
人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用，即人力资本是巴泽尔所说的“主动资产”。在现代公司制企业里，由于所有权和经营权（控制权）的分离，物质资本所有者（股东）将资本投入公司后，并不亲自经营（控制）其投入的资本，而一般由职业经理人（经营者）操纵和控制。由此可见，物质资本在分解为所有者产权和经营者产权后，可以独立于其所有者之外，由经营者自主使用、支配和处置等。与物质资本不同，以能动、理性和有创造性的个人为载体的人力资本，由于与其载体的天然不可分性，人力资本载体的意志和行为等因素对人力资本在何时、何地以及采取何种方式支配和使用将具有决定性作用。当人力资本载体感到人力资本的使用不符合自己的意志或人力资本产权束中有一部分被限制或删除时，将造成人力资本产权的“关闭”、“残缺”甚至“荡然无存”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”甚至宁死不从。这一人力资本产权特征决定了在对人力资本使用过程中只能对其“激励”而不能“压榨”，无论是经济性组织还是非经济性组织，都需要建立相应的激励机制。因为在现代经济社会中，人力资本表现于任何组织的创造活动中，人力资本的开发利用日益居于中心地位，这就
